por Adão Ladeira | ago 23, 2018 | Estilo de Negociação |
Para negociadores profissionais, três é um número mágico
Negociadores profissionais devem seguir estas “três regras” para aumentar o sucesso na negociação.
Tudo de bom vem em três, eles dizem. Para os contadores de histórias, isso significa entender que os leitores e ouvintes acham uma sequência de três coisas memorável, satisfatória e convincente – sejam três ursos, três porquinhos ou três reis. Para os negociadores profissionais, as sequências de três podem ser recompensadoras também. Os exemplos a seguir de boas habilidades de negociação incluem negociar em três dimensões, identificar três alternativas e fazer três ofertas.
- Negocie em três dimensões.
Embora a maioria de nós compreenda a importância de se preparar cuidadosamente para a negociação, muitas vezes nos concentramos muito estreitamente nas táticas da mesa: como estruturar uma oferta de abertura, como ser persuasiva e assim por diante.
Em contraste, os negociadores profissionais são mais propensos a compreender a importância de negociar em três dimensões, em vez de uma. Em seu livro 3-D Negociação: ferramentas poderosas para mudar o jogo em seus negócios mais importantes, David A. Lax e James K. Sebenius incentiva negociadores profissionais de ir além da primeira dimensão “à mesa” habilidades interpessoais e táticas para mover em duas outras dimensões: movimentos de configuração e design de negociação.
Engajar-se em movimentos de configuração significa tomar medidas para garantir que as pessoas certas estejam na mesa certa, participando dos problemas certos na sequência certa.
Demasiadas vezes, assumimos que estamos falando com a pessoa certa em uma negociação.
Mas e se negligenciarmos alguém com maior poder para aprovar nossas propostas?
Os melhores negociadores profissionais se prepararam para o sucesso, examinando o ambiente para identificar as contrapartes, opções, configurações mais promissoras e assim por diante.
É igualmente importante se concentrar no design de negócios, uma terceira dimensão na negociação.
Isso inclui a identificação de possíveis compensações – questões relativamente fáceis para um lado dar e valioso para o outro receber. Isso também significa pensar em como um acordo se desdobrará após o acordo ser assinado e compará-lo de perto com suas outras alternativas.
- Siga a regra “Apaixone-se com Três”.
Pense na última vez que você fez uma compra importante, como uma casa, um carro ou uma peça de joalheria com um preço negociável. Você se sentiu como se tivesse que “ter”?
Em caso afirmativo, você pode ter violado uma regra prática na negociação, a regra de “se apaixonar por três”.
Em seu livro Smart Money Decisions, o professor da Harvard Business School, Max H. Bazerman, observa que os compradores de casa muitas vezes se apaixonam por uma determinada casa depois de vê-la aberta e fazer uma oferta por ela no local. Ao se apaixonar por uma casa, ao invés de por várias, elas se preparam para negociações adversárias e tendem a ser vítimas das táticas de poder do outro lado na negociação.
Por outro lado, os negociadores profissionais entendem que, quando têm várias alternativas atraentes, ganham o poder de que precisam para sair de uma negociação sem estar abaixo de seus resultados. Embora às vezes possa ser difícil alinhar várias alternativas, como várias casas que você aprecia igualmente, isso provavelmente levará a resultados mais satisfatórios.
- Faça três ofertas simultaneamente.
Outra prática comum para os negociadores novatos (e até mesmo profissionais) é elaborar cuidadosamente uma oferta para apresentar ao outro lado. Ou a outra parte recusou, eles aceitaram na hora ou você acabou pechinchando. Embora essa prática possa levar a resultados sólidos, ela frequentemente nos impede de identificar pacotes que ambas as partes prefeririam mais.
Compare essa estratégia a uma que os negociadores profissionais tendem a seguir: apresentar simultaneamente três ofertas que você valoriza igualmente, mas que variam de acordo com os problemas. Tais “MESOs”, ou ofertas simultâneas múltiplas equivalentes, provavelmente extrairão as prioridades e interesses de suas contrapartes de uma maneira não capturada por questionamentos diretos, de acordo com a professora Victoria Husted Medvec da Kellogg School of Management e Adam D. Galinsky, professor da Columbia Business School.
Por exemplo, ao negociar um contrato com um cliente, um web designer pode apresentar simultaneamente três ofertas que variam em três problemas: a complexidade do design, a data de entrega e a taxa horária. O designer deve garantir que ela seria igualmente feliz com qualquer uma dessas opções antes de apresentá-las, e cada oferta deve ser relativamente agressiva para permitir espaço para negociação posterior. Se o cliente preferir um pacote com um design complexo, uma taxa mais alta e uma data de entrega mais rápida, o designer identificou quais problemas o cliente mais valoriza e está em uma boa posição para negociar os detalhes.
Você já seguiu a regra de “se apaixonar por três”?
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/negotiation-skills-daily/professional-negotiators-three-magic-number/
por Adão Ladeira | ago 8, 2018 | Estratégia de Negociação |
7 Táticas de Negociação para salvar um acordo do colapso
Traga um acordo de volta com essas 7 dicas de negociação
Mesmo após a melhor negociação, às vezes o outro lado exigirá uma renegociação.
Aqui estão algumas orientações sobre como proceder com a renegociação com o seu homólogo:
- Evite Hostilidade
É tentador responder a uma demanda por renegociações com objeções hostis, beligerantes ou moralistas. Tais respostas raramente são eficazes, no entanto, como o outro lado normalmente já determinou que seus interesses vitais exigem mudanças no acordo. Somente lidando com esses interesses a parte pode resolver seu conflito.
- Pese sua reivindicação em Relação ao Valor do Relacionamento
A vontade de renegociar um contrato normalmente corresponde ao valor que um lado atribui a um potencial relacionamento futuro com o outro lado (ver também Negociações Integrativas). Se o relacionamento valer mais do que o seu pedido de quebra de contrato, você normalmente estará disposto a renegociar. Se, por outro lado, você concluir que sua reivindicação vale mais do que os benefícios de continuar um relacionamento, poderá insistir em seus direitos contratuais ao ponto de recorrer ao litígio.
Talvez você não consiga avaliar com precisão o valor de uma reivindicação ou o valor de um contrato renegociado sem primeiro se envolver em discussões com a outra parte. Além disso, a satisfação de uma reivindicação através de litígios é quase sempre um processo demorado e caro, uma motivação adicional para a escolha de renegociar.
- Criar Valor na Renegociação
Quando sua contraparte exige renegociação, você pode esperar que qualquer vantagem que ele ganhe irá garantir uma perda para você. Um participante relutante em uma renegociação provavelmente será intransigente, discutir as menores questões, exprimir recriminações e, em geral, bloquear as mudanças propostas. Naturalmente, tais conversas provavelmente não levarão a ganhos conjuntos. O desafio para ambos os lados é criar uma atmosfera na qual a resolução de problemas possa ocorrer. Mesmo se você se sentir forçado a um canto, aborde a renegociação como uma oportunidade para levantar novas questões que beneficiarão os dois lados.
- Avaliar Totalmente os Custos de Falha
Em muitos casos, a alternativa à renegociação bem-sucedida é o litígio. Ao abordar o processo de renegociação, você e sua contraparte devem avaliar cuidadosamente os riscos de se enfrentarem posteriormente como réus e demandantes. Isso permitirá avaliar com precisão o valor de várias propostas. Notavelmente, o lado que exige renegociação provavelmente subestimará os riscos e os custos do litígio, enquanto o partido que enfrenta a demanda provavelmente supervalorizará os benefícios de uma ação judicial. Portanto, é importante para cada lado garantir que o outro tenha uma avaliação realista das alternativas para uma negociação bem-sucedida.
- Envolva todas as partes necessárias
Uma renegociação bem-sucedida requer a participação não apenas daqueles que assinaram o contrato original, mas também daqueles que mais tarde ganharam interesse na transação, como sindicatos trabalhistas, credores, fornecedores e agências governamentais. Se você representa um banco que está renegociando com um empreendedor imobiliário problemático sobre um empréstimo para um prédio de escritórios parcialmente concluído, você nunca chegará a um novo acordo sem a contribuição do empreiteiro não remunerado cujo penhor sobre a propriedade poderia bloquear o refinanciamento.
- Projetar o Fórum e o Processo Corretos
As renegociações frequentemente emergem de uma crise impregnada de ameaças e alta emoção. A escolha do processo de renegociação apropriado pode ajudar a acalmar as partes lesadas.
Às vezes, a terminologia usada para descrever a renegociação pode influenciar seu sucesso. Em vez de usar o rótulo “renegociação”, que evoca imagens negativas de um contrato drasticamente reescrito, as partes podem chamar o processo de “revisão”, “reestruturação”, “reescalonamento” ou “esclarecimento do contrato”. Chamar uma renegociação de “ O pedido de renúncia “é ainda outro meio de respeitar o acordo, dando à parte encarregada de suprimir, ainda que temporariamente, as obrigações contratuais.
- Considere a contratação de um mediador
Em meio ao estresse e aos males geralmente gerados por uma renegociação, um mediador ou outra terceira pessoa neutra pode ajudar as partes a superarem obstáculos a um acordo satisfatório renegociado. Um mediador pode contribuir projetando e gerenciando o processo de uma maneira que proporcione uma oportunidade máxima para criar valor, ajudando com as comunicações de uma maneira que facilite resultados positivos e sugerindo soluções substantivas para os problemas que as partes encontram durante o curso de suas atividades.
Que outras dicas de negociação você gostaria de compartilhar nos comentários?
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/dealmaking-daily/7-tips-for-what-to-do-after-the-deal-breaks-down/
por Adão Ladeira | ago 3, 2018 | Gestão de pessoas |
RH não deve temer a revolução digital
Sim, alguns empregos vão desaparecer – mas no geral, a automação é uma boa notícia, argumenta Eugenio Pirri
Você se esforçaria para encontrar alguém que não tenha ouvido a citação: ‘Que a Força esteja com você’. Tornada famosa em Guerra nas Estrelas em 1977, quando o General Dodonna desejou sorte a Luke Skywalker enquanto se preparava para lutar contra o Império, ela entrou na cultura popular, amplamente usada como uma expressão de sorte.
Mas o significado original nem sempre reside em desejos de boa sorte. Em vez disso (e graças ao Star Wars Wiki por esta explicação), implicava que o poder da ‘Força’ iria trabalhar ao seu lado para ajudá-lo a alcançar seus objetivos de forma mais eficaz.
Parece-me relevante esta frase quando embarcamos na quarta revolução industrial. Na minha opinião, os partidários da 4ª Revolução Industrial – tecnologia, inteligência artificial, big data e internet das coisas – poderiam ser considerados equivalentes modernos da Força.
Klaus Schwab, fundador e presidente do Fórum Econômico Mundial, descreve a 4ªRI como “uma revolução tecnológica que alterará fundamentalmente a maneira como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos uns com os outros. Em sua escala, escopo e complexidade, a transformação será diferente de tudo que a humanidade já experimentou antes ”.
O mundo, como o conhecemos, está mudando – e rapidamente. Com isso vem o medo: do desconhecido, da mudança e da incerteza. E eu posso apreciar isso porque, enquanto esses avanços na tecnologia são brilhantes para a nossa economia, para aqueles que ela afeta, pode parecer o pior pesadelo. Precisamos reconhecer isso e abordá-lo, mas, para isso, temos que ser positivos e honestos sobre o que isso significa.
Tendo participado de várias mesas redondas sobre a 4ªRI, parece que sou um dos poucos líderes que não acredita que essa revolução seja algo a ser temido. Talvez seja porque eu trabalho em uma indústria definida por pessoas e personalidade. Uma indústria que foi modernizada pela tecnologia, mas ainda, em seu coração, é sobre o toque humano. Quando se trata do impacto da 4ªRI em nosso povo, não temo por eles; Estou animado com o que isso significa. Como a Força, posso ver as oportunidades que essa revolução digital traz, o que ajudará nossa empresa e nosso pessoal a atingir metas de maneira mais eficaz.
Esta era é sobre o homem e a máquina trabalhando juntos em harmonia, usando uma combinação de habilidades para fazer grandes coisas. Embora eu não fosse honesto se não admitisse que alguns dos trabalhos que temos agora podem mudar ou até desaparecer, ainda há muito a aprender com essa revolução e já temos exemplos onde ocorreu exatamente o oposto. Basta olhar para a Accenture, que conseguiu automatizar 25.000 empregos sem tornar uma única pessoa redundante.
Como profissionais de RH, essa é a mensagem que precisamos comunicar para que possamos trabalhar com nossos líderes para dissipar os mitos e trazer as pessoas para essa jornada digital. Mas isso começa com os três Ps: positividade, proatividade e planejamento. Saber onde a tecnologia terá o maior impacto em seus negócios e o que isso significa para as pessoas dentro dela. Conversando com esses indivíduos, discutindo suas aspirações e opções: a chance de melhorar, retreinar e redistribuir é enorme. Conexões mais fortes com faculdades e universidades são uma obrigação; devemos trabalhar com eles para identificar as habilidades que precisamos em uma era digital, criar programas de aprendizado e ajudar nossos funcionários a obter essas habilidades, muito antes de qualquer tecnologia ser introduzida.
O medo só pode sobreviver quando é permitido correr livre. Se tomarmos uma atitude verdadeiramente pró-ativa e positiva, imaginando e comunicando um mundo onde trabalhamos lado a lado com os resultados da 4ªRI, não há razão para ter medo do que está por vir.
Eugenio Pirri é chefe de pessoal e oficial de cultura da Coleção Dorchester
Fonte: https://www.peoplemanagement.co.uk/voices/comment/hr-fear-digital-revolution
por Adão Ladeira | jul 25, 2018 | Estratégia de Negociação |
O dilema da primeira oferta nas Negociações
Técnicas de negociação: Como fazer a primeira oferta é um debate entre pesquisadores de negociação
O primeiro dilema nas negociações é: Devo fazer a primeira oferta?
Poucas questões relacionadas a técnicas de negociação rendem mais atenção acadêmica e debate entre os profissionais em pesquisa de negociação do que esse dilema.
Uma das técnicas de negociação mais comuns é: não faça a primeira oferta, ou arrisque “mostrar suas cartas” e, talvez, sem saber, dar uma parte da zona de barganha. Há exemplos experimentais e reais de evidências de negociação de que fazer uma primeira oferta permite que você “ancore” a negociação favoravelmente, particularmente se você tiver uma boa noção do alcance da negociação (veja também zona de possível). acordo ou ZOPA ) e (ainda melhor) o seu homólogo não.
Em uma série de estudos sobre a técnica de negociação, os pesquisadores Ashleigh Shelby Rosette, da Duke University, Shirli Kopelman, da Universidade de Michigan, e JeAnna Abbott, da Universidade de Houston, fornecem evidências que podem conciliar essas perspectivas conflitantes. Eles pediram aos alunos do MBA que negociassem um acordo de preço único e registrassem quem fez a primeira oferta, o valor da oferta e o resultado do negócio.
Fazendo Primeiras Ofertas, o Efeito de Ancoragem nas Negociações e o Sucesso da Negociação
Os sujeitos então foram questionados sobre seu estado emocional, como se sentiam ansiosos durante os cenários de negociação e se estavam satisfeitos com o resultado. Os negociadores que fizeram as primeiras ofertas sentiram mais ansiedade do que os que não fizeram e, como resultado, ficaram menos satisfeitos com seus resultados. No entanto, apoiando os estudos anteriores sobre barganha, aqueles que fizeram as primeiras ofertas se saíram melhor em termos econômicos do que os que não fizeram.
A implicação?
Vantagens da Ancoragem na Negociação
Se você valoriza apenas o resultado econômico do seu negócio, faça uma primeira oferta para firmar a negociação a seu favor. Mas se você valoriza a satisfação com o processo de negociação mais do que o resultado em si, você pode evitar o estresse e a ansiedade de fazer a primeira oferta.
Os autores também recomendaram encontrar um “antídoto pessoal que evitasse o surgimento de sentimentos de ansiedade”. Por exemplo, “alguns negociadores podem achar útil interpretar a primeira oferta e repetir esse comportamento em uma simulação segura até que se sintam cômodo em uma negociação no mundo real ”.
Quais são suas opiniões sobre a primeira oferta? Deixe-nos saber nos comentários.
Fonte:https://www.pon.harvard.edu/daily/dealmaking-daily/resolving-the-first-offer-dilemma-in-business-negotiations/
por Adão Ladeira | jul 18, 2018 | Blog, Gestão de Conflitos, Gestão de pessoas |
7 etapas para identificar e resolver conflitos no trabalho
Há 7 etapas quando um desacordo aumenta e o RH precisa entendê-las intimamente, diz Tine Dührr.
Se você já assistiu a um conflito em evolução, ou fez parte de um mesmo, sabe quanta energia ele pode consumir, não apenas para as partes envolvidas, mas para toda a equipe.
É por isso que é tão importante, tanto como líder quanto como colega de trabalho, que você saiba como os conflitos surgem e para o que você deve ficar de olho.
Mas o que caracteriza um conflito?
Duas condições diferentes precisam ser satisfeitas: primeiro, deve haver um desacordo entre duas partes (por exemplo, elas podem ter visões diferentes sobre como uma tarefa deve ser resolvida ou priorizada) e, segundo, o foco não deve mais estar apenas na tarefa, mas na pessoa.
Pode haver discordâncias nas equipes, às vezes várias vezes ao dia e sem conflito. Mas quando surge um conflito, ele pode começar de várias maneiras. Muitas vezes, prazos rígidos e uma carga de trabalho pesada são fatores.
Estar sob pressão e não ter recursos para trabalhar mais rápido pode ser um fator de estresse que torna as tarefas mais complicadas do que realmente são.
Portanto, se os funcionários estão se sentindo estressados, as situações podem evoluir para conflitos muito mais rápidos que o normal.
Esse também é o caso quando se trata de mudanças no ambiente de trabalho e na organização, que muitas vezes tornam os indivíduos inseguros.
Para identificar um conflito emergente, você deve estar olhando para comportamentos. Se um de seus colegas de trabalho começar a agir de forma diferente, não quiser cooperar com os outros ou for mais introvertido do que o habitual, você deve considerar se há conflito se acumulando.
Não importa que tipo de conflito você esteja vendo, eles seguem o mesmo roteiro, que pode ser resumido em 7 etapas para identificar e resolver conflitos no trabalho quando:
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Há Desacordo
Um conflito imediato ainda tem que surgir, mas há um desentendimento. Espera-se que as partes trabalhem em um compromisso ou solução.
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Tornar-se pessoal
A discordância muda um pouco. As partes estão começando a pensar negativamente umas sobre as outras. Pode-se pensar que o outro é egoísta ou incompetente.
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O problema cresce
O primeiro desentendimento não é mais o problema real. De fato, todos os desacordos ou questões anteriores estão sendo trazidos de volta ao jogo.
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Deixam de conversar
Uma ou ambas as partes deixam de conversar e se envolver com a outra. Neste ponto, alianças com outros são frequentemente formadas.
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Há o escalonamento
A falta de comunicação leva a interpretações negativas ou hostis do comportamento da outra parte. Estes são usados como um direito para realizar atos hostis.
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Há ações hostis
Uma ou ambas as partes começam a sabotar, excluir ou intimidar a outra parte. Eles não compartilham conhecimento e / ou ignoram as perguntas do outro.
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Há polarização
Este é o ponto sem retorno. Se o conflito não puder ser resolvido, as partes podem ter que ser separadas. Isso pode ser feito mudando o local de trabalho ou para outro departamento.
Uma maneira fundamental de gerenciar e, finalmente, interromper o conflito é falando. Comunicação positiva e aberta é o único caminho. Isso significa ouvir e entender a outra parte, mesmo que você esteja com raiva e magoado.
Ainda mais importante é entender de onde a outra parte, o que precisa de você e como pode resolver o conflito juntos.
Isso também significa que é preciso não ser negativo e pensar na outra parte de forma mais positiva, porque quando a parte pessoal das coisas é removida, é muito mais fácil conversar e resolver a disputa. Isso pode ser feito através de brainstorming e negociações.
Alguma sugestão? Deixe nos comentários.
por Adão Ladeira | jul 13, 2018 | Blog, Gestão de Conflitos |
5 Estratégias de Resolução de Conflitos
Use essas comprovadas estratégias de resolução de conflitos em seus esforços de gerenciamento de conflitos.
Quer surja um conflito no trabalho ou em casa, frequentemente recorremos à tendência de corrigir as percepções da outra pessoa ou grupo, ensinando-lhes o motivo pelo qual estamos certos e eles estão errados. No fundo, sabemos que essa abordagem de resolução de conflitos geralmente falha em resolver o conflito e muitas vezes só piora a situação.
Aqui estão 5 estratégias de Resolução de Conflitos que são mais eficazes, extraídas de pesquisas sobre negociação e conflitos:
- Reconheça que todos nós temos percepções imparciais de justiça.
Ambas as partes de um conflito normalmente pensam que estão certas (e o outro lado está errado) porque elas literalmente não conseguem sair de nossas próprias cabeças. Nosso senso do que constituiria uma resolução justa de conflitos é influenciado pelo egocentrismo, ou a tendência a ter dificuldade em enxergar uma situação do ponto de vista de outra pessoa, segundo pesquisas de professores e professores da Universidade Carnegie Mellon Linda Babcock e George Loewenstein e seus colegas. Quando envolvido em um conflito, precisamos tentar superar nossas percepções de justiça autocentradas. Podemos fazer isso através da contratação conjunta de um mediador que pode nos ajudar a ver o ponto de vista um do outro, ou recrutando outro tipo de especialista imparcial, como um avaliador, para oferecer sua visão dos “fatos”.
- Evite aumentar as tensões com ameaças e movimentos provocativos.
Quando sentimos que estamos sendo ignorados ou massacrados, muitas vezes tentamos capturar a atenção da outra parte fazendo uma ameaça, como dizer que vamos levar uma disputa ao tribunal ou tentar arruinar a reputação comercial da outra parte. Há um tempo e lugar para litígios, mas ameaças e outros movimentos que chamam a atenção, como ofertas pegar ou largar, são muitas vezes um erro. Por causa da tendência humana comum de tratar os outros da maneira como são tratados, as pessoas tendem a responder a ameaças em espécie, levando a uma escalada espiral e ao agravamento do conflito. Antes de fazer uma ameaça, certifique-se de ter esgotado todas as outras opções para gerenciar conflitos.
- Supere uma mentalidade de “nós contra eles”.
Conexões em grupo criam lealdade e relacionamentos fortes, mas também podem promover suspeita e hostilidade em relação a membros de grupos externos. Como resultado, grupos em conflito tendem a ter uma compreensão incorreta das visões do outro e a ver as posições do outro como mais extremas do que realmente são. Seja lidando com conflitos como grupo ou sozinho, você pode superar a tendência de demonizar o outro lado procurando uma identidade ou meta compartilhada. Comece seus esforços de gerenciamento de conflitos, destacando seu objetivo comum de alcançar um acordo justo e sustentável. Tente identificar e discutir pontos de semelhança entre você, como crescer na mesma região. Quanto mais pontos de conexão você puder identificar, mais colaborativo e produtivo será o seu processo de resolução de conflitos.
- Olhe abaixo da superfície para identificar problemas mais profundos.
Nossas disputas mais profundas muitas vezes parecem envolver dinheiro: disputas trabalhistas sobre salários de funcionários, conflitos familiares sobre ativos, por exemplo. Como o dinheiro é um recurso finito, esses conflitos tendem a ser batalhas de uma única questão, nas quais o ganho de uma parte será inevitavelmente a perda da outra parte. Mas as disputas por dinheiro envolvem muitas vezes causas mais profundas de conflito, como a sensação de que alguém está sendo desrespeitado ou ignorado. A próxima vez que você se encontrar discutindo sobre a divisão de fundos, sugira colocar essa conversa em espera. Em seguida, reserve um tempo para explorar as preocupações mais profundas de cada um. Ouça atentamente as queixas uns dos outros e tente encontrar formas criativas de abordá-las. Essa estratégia de gerenciamento de conflitos provavelmente fortalecerá o relacionamento e adicionará novos interesses à mesa, expandindo o bolo de valor a ser dividido no processo.
- Separe questões sagradas de questões pseudo-sagradas.
A gestão de conflitos pode ser particularmente intratável quando os valores centrais que os negociadores acreditam serem sagrados, ou não negociáveis, estão envolvidos, tais como seus laços familiares, crenças religiosas, visões políticas ou código moral pessoal. Tomemos o caso de dois irmãos que discordam sobre a possibilidade de vender a fazenda de seus pais falecidos, com um deles insistindo que a terra deve permanecer na família e a outra argumentando que os pais gostariam que eles a vendessem. Nós tendemos a errar do lado de não negociar quando princípios e valores sagrados estão em jogo, escreve Robert Mnookin, presidente da Program on Negotiation, em seu livro Bargaining with the Devil: Quando Negociar, Quando Lutar. Mas muitos dos assuntos que os negociadores consideram sagrados são, na verdade,pseudo-sagrado, observa Max H. Bazerman, professor da Harvard Business School – isto é, as questões só são proibidas sob certas condições. Por isso, é importante analisar minuciosamente os benefícios que você poderia esperar da negociação, que lhe permitiriam honrar seus princípios. Por exemplo, as objeções do irmão para vender a terra da família podem amolecer se uma porcentagem dos rendimentos for doada à caridade favorita dos pais.
Como você lida com conflitos? Você usa alguma dessas estratégias?
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