por Adão Ladeira | jan 24, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Apesar de estar cercada por colegas, os funcionários ainda podem se sentir solitários no trabalho.
Com o “ano de ruptura” agora atrás de nós, parece um dos legados de 2016 é uma nova ordem mundial que se inclina para o isolacionismo. Como as mudanças políticas sísmicas são certas para continuar este ano, qual será o impacto sobre as empresas? E como a experiência dos funcionários e das empresas reflete a agitação em torno de nós?
Surpreendentemente, pesquisas recentes de Pertencentes ao Espaço em relação aos níveis de pertencimento ao trabalho descobriram que mais de um terço (38 por cento) dos entrevistados relataram estar sentindo solidão no local de trabalho, enquanto mais de um quarto (27 por cento) sentir um sentimento de pertença a toda a sua organização, eles sentiram uma maior afinidade com sua equipe imediata.
Esses números sugerem um nível bastante alto de desconexão entre as equipes e o isolamento de indivíduos nos locais de trabalho britânicos. Embora possa ser nossa natureza humana tribal sentir-se mais confortável em pequenos grupos, essas leituras implicam um nível considerável de separação entre as partes das organizações e o isolamento individual do todo.
Então, como esse aspecto da cultura afeta os desafios mais amplos que o RH enfrentará no próximo ano?
Gestão do talento e mobilidade
À medida que os padrões de trabalho continuam a evoluir, englobando combinações cada vez mais complexas de emprego – desde funcionários “gig” até comissões de projetos terceirizadas e de curto prazo – as organizações precisam manter os talentos em movimento para o jogo mais apropriado. Empregados e empregadores terão de se tornar ainda mais flexíveis. Gestão de talentos bem-sucedida virá de marketing interno de habilidades dos indivíduos, tanto quanto a consciência sofisticada de RH do talento no negócio. Mas os funcionários que estão mais isolados poderiam facilmente ser negligenciados e as empresas podem perder a identificação de conhecimentos valiosos. Cuidado com os autos promotores mais eficientes e preste muita atenção às vozes mais silenciosas. Os valores aparentes podem realmente ter a percepção e as habilidades necessárias para novos desenvolvimentos.
Bem-estar
Isolamento ou solidão pode ser tanto a causa como um sintoma de depressão, que por sua vez pode ser um indicador de problemas de bem-estar subjacentes. As empresas podem mitigar o risco de saúde mental por meio da formação de gestores para detectar os sintomas da depressão, e garantindo o devido processo para o apoio sensível dos funcionários.
Cultura de alto desempenho
Nossa pesquisa sugere que existe uma tendência de pertencer de forma estreita, recuando em grupos especializados ou localizados, em vez de cultivar um sentimento de pertença em toda a organização. Isso pode resultar em um intercâmbio interdisciplinar pobre, que é uma grande ameaça ao desempenho. Uma cultura de alto desempenho – o objetivo declarado para muitas empresas – depende de uma forte conectividade entre as equipes. Fácil colaboração interdisciplinar é a marca do sucesso, com pessoas e ideias movendo-se suavemente entre as várias tribos dentro de um negócio.
Em todas estas três áreas, as organizações precisam deixar claro para os indivíduos como eles se encaixam em suas equipes imediatas, divisões e os negócios em geral, e o valor que seu papel traz. Como muitas empresas estão cada vez mais preocupados em incentivar o reconhecimento da equipe, tudo o que impulsiona a colaboração em toda a empresa resultará em benefícios para o desempenho global.
É a interdependência e não a independência que cria resiliência. Mas, como mostra essa pesquisa, ela pode ser contra intuitiva. É preciso esforço, bem como estrutura e comunicação entre equipes, para que as organizações superem o isolamento individual e em pequenos grupos.
por Adão Ladeira | jan 17, 2017 | Blog, Estratégia de Negociação |
Conselhos de negociação para comprar um carro: Dicas para melhorar sua posição de negociação
Como você pode negociar o melhor preço possível para um carro novo?
Esta é uma questão de negociação comum, e naturalmente assim. Um carro é uma das compras mais importantes que você faz e o preço é quase sempre negociáveis.
Aqui estão algumas dicas de negociação para melhorar seu desempenho:
3 dicas de negociação para melhorar o desempenho ao comprar um carro
1. Preparar, preparar, preparar.
Devido à grande quantidade de informações disponíveis na Internet, andando em uma concessionária de automóveis sem ter feito alguma pesquisa on-line seria um grande erro.
Online, você normalmente poderá descobrir o custo real do comerciante, ou o preço da fatura de um carro. Alguns sites também permitem que você escolha as opções precisas que quer e até mesmo dizer-lhe o que outros compradores em sua região estão pagando pelo mesmo carro.
(Observe que detalhes como “retenções” do revendedor, ou dinheiro pago de volta a um revendedor pelo fabricante, pode impedir que você fixe preço de reserva do revendedor definitivamente).
2. Escolha o processo de negociação correto.
No contexto de compra de carros, você pode entrar em uma concessionária e negociar com um vendedor, ou pode colocar um pedido de lances na Web.
Um fator chave nesta decisão é, como você sabe o que quer. Se você escolheu um carro até a última opção, então por todos os meios deixe a Internet fazer o regateio para você.
(Mas cuidado: alguns comerciantes podem tentá-lo com um preço baixo e depois tentar renegociar pessoalmente.) Se a sua decisão final depende do custo, então a negociação face-a-face em uma concessionária é provavelmente a melhor escolha.
3. Use a ameaça de ir embora.
Uma opção de meio termo, que Richard Zeckhauser e Guhan Subramanian identificaram é um híbrido de negociação e leilão. Mescle as estratégias descritas acima e visite concessionárias para determinar o que você quer e, em seguida, realize um leilão online para determinar quem vai lhe dar o melhor preço. Eventualmente, é claro, você terá que fechar o negócio pessoalmente, mas este será um encontro direto se você já elaborou o preço antecipadamente.
É uma questão diferente se questões permanecem na mesa. Em negócios de participações privadas, os negociadores experientes usam a exclusividade como uma barganha, uma tática que você pode usar ao comprar um carro.
Considere a situação do vendedor: se você sair pela porta sem assinar a linha pontilhada, o negócio provavelmente está perdido. Portanto, você pode exercer sua opção de ir embora para extrair novas concessões.
Por exemplo, um comprador vai sozinho comprar um carro e, depois de negociar, disse ao vendedor que queria ir para casa e discuti-lo com sua esposa. O vendedor perguntou que tipo de redução de preço o comprador precisava para fechar o negócio imediatamente. A resposta: um corte de preço de R$2800,00 que o vendedor concordou após a inevitável consulta com seu gerente. De volta a casa, a esposa do comprador ficou encantada ao saber do preço final.
A importância da informação nas negociações: Recorde sua BATNA
Se você ainda se sente estressado sobre a compra de um carro, considere que você tem mais alternativas melhores com o (saiba aqui o que é BATNA), mas a alternativa do vendedor para um negócio com você é lucro perdido. E enquanto você tem acesso a informações substanciais sobre sua posição, ele pode estimar apenas quanto você está disposto a pagar (preço de reserva).
por Adão Ladeira | jan 13, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Avaliações de personalidade abrem as portas para contratações mais inteligentes
Os testes de hoje vão muito além de Myers-Briggs, ajudando os empregadores a identificar candidatos com os traços certos para lidar com desafios no trabalho, escreve a Dra. Katharina Lochner
Avaliações de personalidade são uma parte fundamental do processo de seleção em muitas organizações. Enquanto um teste de “habilidade” como um teste de raciocínio verbal, numérico ou lógico, mostrará se um candidato é capaz de se comportar bem um papel. Um questionário de personalidade revelará como eles são susceptíveis de realizar. Ao combinar essas avaliações, os recrutadores podem obter uma maior percepção de cada candidato, permitindo-lhes tomar uma decisão de seleção mais informada. Mas as vantagens dos testes de personalidade vão muito além disso.
Myers-Briggs, a primeira ferramenta de personalidade mainstream, foi publicada pela primeira vez em 1943. Mas, nas décadas seguintes, psicólogos e pesquisadores começaram a favorecer os chamados “cinco grandes” traços de personalidade: abertura à experiência, conscienciosidade, extraversão, estabilidade emocional. Estes foram vistos como traços desejáveis do local de trabalho; Conscienciosidade, por exemplo, implica que um candidato vai querer executar com diligência, que vão cumprir prazos e entregar um trabalho de alta qualidade. A extraversão sugere fortes habilidades de interação social, como a capacidade de influenciar e trabalhar bem com os outros.
O uso de testes para avaliar essas cinco características no recrutamento acelerou na década de 1980, impulsionado em grande parte pelo desejo de selecionar funcionários que se encaixam na cultura organizacional e evitar decisões ruins de contratação, apesar das preocupações de que os candidatos eram capazes de mentir o que eles pensavam que eram as respostas “certas”.
Desde então, as avaliações se tornaram mais sofisticadas; as questões são mais meticulosas, os modelos de pontuação e os algoritmos são mais complexos, e os testes adaptativos ajudaram a melhorar a experiência do candidato e a reduzir os tempos de teste. Tudo isso significa que agora não só é muito mais difícil trapacear ou falsificar uma avaliação da personalidade, também é menos provável que bons candidatos abandonem o processo de seleção de um empregador porque os testes são muito longos e chatos.
Os questionários de hoje também podem medir os detalhes mais finos das competências específicas do trabalho. Por exemplo, você pode avaliar aspectos mais sutis da extraversão, como a capacidade de interagir com os outros ou lidar com o risco. Mas nem sempre é um “pólo” de uma característica que é desejável. Extraversão tem sido mostrado para ser um preditor de desempenho no trabalho, mas, em alguns papéis, introversão pode ser uma qualidade mais desejável.
Novas características também podem ser avaliadas. A “integridade”, por exemplo, ganhou importância depois dos recentes escândalos corporativos. As organizações agora querem determinar se seus empregados correm o risco de agir de forma irresponsável, desonesta, antiética ou não confiável. A segurança e a predisposição para seguir regras e procedimentos também se tornaram uma preocupação fundamental para alguns empregadores.
A demanda por “julgamento situacional” também cresceu. Avaliações que medem este foco nas decisões que um candidato faz, ou como elas reagem, quando elas são confrontadas com um cenário de trabalho específico. Os questionários do julgamento situacional não apenas dão aos empregadores uma visão do comportamento provável de um candidato, mas também ajudam a informar o candidato sobre os problemas e desafios que podem surgir no papel.
Os relatórios de avaliação são agora mais detalhados; alguns permitem que você crie um guia de entrevista para gerentes de linha que dinamicamente gera questões relevantes e sondagem para cada candidato, com base em seus resultados de avaliação. Relatórios de feedback e relatórios que explicam as implicações de desenvolvimento dos resultados também podem ser gerados.
Crucialmente, os resultados das avaliações de personalidade agora podem ser usados além do processo de seleção inicial. Analisando as competências exigidas em qualquer cargo e os traços de personalidade de funcionários de alto desempenho, você pode criar um perfil muito preciso de “o que parece ser bom” nessa função, e o que é mais importante, o que “ruim”. Você pode então avaliar seus candidatos e lista os que têm os traços de personalidade e as habilidades necessárias para o sucesso nesse papel.
Ao realizar um estudo de validade, você pode correlacionar os resultados de sua avaliação com as “medidas de critérios de sucesso” no papel. Isso pode solicitar que você modifique certos aspectos de seu processo de seleção, como alterar a pontuação “cortada” de suas avaliações. Quando você recruta novos funcionários em todos os níveis contra um perfil validado que destaca exatamente o que é preciso para ter sucesso em cada trabalho – você pode transformar o desempenho de sua organização.
No futuro, avaliações de personalidade serão ainda mais focado em traços de trabalho específicos. Eles serão mais curtos e mais rentáveis, por isso mais empregadores podem usá-los mais cedo no processo de recrutamento. Mais testes provavelmente estarão disponíveis em tablets e smartphones, e alguns poderão adotar princípios de gamificação.
Seja qual for o futuro, o impacto da personalidade de uma pessoa sobre seu trabalho não diminuirá. Como resultado, a avaliação da personalidade será sempre um aspecto vital e desejável do recrutamento organizacional.
por Adão Ladeira | jan 5, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Como criar uma reputação profissional
Gaste tempo reprogramando seu cérebro, encontre os colaboradores certos, para colher os benefícios em 2017
Há muitos desafios quando se trata de subir a escada da carreira. Em sua busca por reconhecimento e respeito, você é obrigado a encontrar o dragão ocasional cuspidor de fogo. Não importa quem você é, sempre haverá um indivíduo, armado com um olhar de desdém ou um sorriso de crocodilo, que pode enviar sua confiança em uma espiral descendente.
E às vezes nós somos o nosso pior dragão. Se não podemos silenciar essa pequena voz no canto mais escuro de nossa mente, aquela que sussurra ” fique quieto, você não sabe do que está falando” quando estamos no centro das atenções, então nós arriscamos a desistir antes de realmente começarmos.
No mundo dos negócios, algumas pessoas são obviamente mais diretas do que outras. No entanto, o nível de confiança apresentada não se traduz necessariamente em experiência ou conhecimentos. É justo que aqueles que exalam confiança tendem a incentivar a confiança nos outros.
Muitas vezes nos dizem para ‘acreditar em si mesmo’, mas como exatamente fazemos isso?
Para mim, trata de estar próxima de pessoas que te puxam para cima, em vez de aqueles que te derrubam. Se as pessoas acreditam em você, simplesmente você acredita em si mesmo. Pense em montar um grupo de pessoas com mentalidade semelhante a quem pode rejeitar ideias.
Acredito que estamos condicionados a avaliar o nosso desenvolvimento com base no que não somos, e não no que somos. Avaliações formais e hierarquias organizacionais arcaicas podem inadvertidamente gerar negatividade dentro de uma força de trabalho; os primeiros tendem a chamar a atenção para as falhas, enquanto o último serve para lembrar as pessoas de seu lugar. Isso pode resultar em pessoas que sentem que nunca são bastante boas o suficiente.
Gaste algum tempo reprogramar seu cérebro. Em vez de se concentrar em suas fraquezas e analisar tudo o que você faz de errado, por que não considerar todas as coisas que você faz melhor do que ninguém?
Carreiristas em formação, podem não ter confiança quando se trata de ficar em pé diante de uma multidão e declarar ‘um especialista’ em seu campo, mas para criar um nome para si mesmo, você precisa reconhecer o quão bom você é no que faz e assumidamente se mostrar para o mundo ver.
Quando com o objetivo de estabelecer uma reputação profissional, você precisa ser claro sobre a sua oferta e conhecer o seu mercado de dentro para fora. Para comunicar suas áreas de especialidade escolhidas, você precisa criar uma forte marca pessoal e ser coerente com a sua imagem pública. Isso envolve aventurar fora de sua zona de conforto e, simplesmente, sair lá.
Mais importante ainda, é essencial ser você mesmo e estar confortável em sua própria pele. Aceite o fato de que nem todo mundo vai gostar de você. Não trabalhe para que gostem de você, crie impacto nas pessoas.
Independentemente de como você está conectado, confiança desempenha um papel fundamental quando se trata de alcançar seus objetivos. Se você pode combinar atitude com a habilidade e não tem medo de dizer ‘sim’ ao desconhecido, então você será um vencedor. Identifique seu dragão – veja o que o te impede – e mate-o com o mantra: “Posso fazer qualquer coisa que está em minha mente.”
por Adão Ladeira | jan 2, 2017 | Blog, Gestão de pessoas, Gestão Organizacional |
Confiança organizacional pode ser facilmente erodida em tempos de mudança.
Julia Wellbelove descreve 10 passos para fortalecer a confiança dos funcionários
Uma perda de confiança pode ser um subproduto indesejado das muitas interações normais do dia-a-dia da vida profissional. Roffey Park descobriu, através de uma pesquisa, que o gerenciamento de mudanças está inextricavelmente ligado à forma como os funcionários veem a confiabilidade de sua organização.
Os empregados consideram um negócio como confiável quando opera:
- Efetivamente (com habilidade).
Constante mudança e incerteza pode minar a confiança de um empregado em sua empresa para cumprir suas metas e responsabilidades. Por exemplo, quando perguntamos sobre a confiança durante nossa pesquisa, em uma organização do setor público, encontramos funcionários focados em seu objetivo de fazer economias.
Não é difícil ver como em momentos de mudança esse elemento de confiança pode ser facilmente danificado. Cuidar do bem-estar daqueles que partem, assim como aqueles que ficam, podem ter um impacto significativo na percepção da confiança.
Os empregados decidem se podem confiar em sua organização com base no grau em que eles veem como agir de forma justa e honesta. Enquanto o sentimento de um empregado de saber se uma empresa é confiável é baseado em muitos fatores, geralmente esta decisão é influenciada por observações do comportamento dos líderes. Os líderes agem como bons modelos?
Como manter a confiança durante a mudança
- Comunicação confiável
Um processo de mudança gerenciado com sucesso pode gerar confiança, enquanto a percepção de que os funcionários não estão sendo totalmente envolvidos ou consultados pode destruí-lo. Líderes e gestores precisam se comunicar efetivamente com a equipe para fortalecer os níveis de confiança em sua organização, focalizando os oito Cs de comunicação confiável:
- Líderes seniores devem fornecer um raciocínio claro para a mudança e clareza de direção.
- Os funcionários precisam ser consultados para garantir que eles sintam plenamente envolvidos e ouvidos.
- Os agentes de mudança precisam garantir que a frequência das comunicações continua ao longo do tempo.
- As mensagens devem ser consistentes e congruentes em toda a empresa.
- Os líderes precisam garantir que o conteúdo das mensagens contenha substância real sobre como a mudança afetará as pessoas.
- A equipe deve ser encorajada a participar em conversas abertas e bidirecionais.
- As mensagens devem ser entregues por pessoas sênior e confiáveis para que a equipe tenha confiança na fonte.
- O rosto humano
Encontre maneiras de demonstrar que o bem-estar do pessoal vem em primeiro lugar, através de cuidados genuínos e apoio durante os tempos ocupados e desafiadores. Garantir que as políticas de bem-estar sejam levadas a sério. Tendo gestores que aplicam um toque pessoal e humano à política, e que apoiam esse cuidado com a ação, fortalecendo as percepções de confiabilidade.
- Preste atenção a todo o sistema
Confiança é um fenómeno multi-nivelado. As percepções de confiabilidade organizacional são afetadas por muitos componentes, incluindo: práticas de liderança, sistemas e procedimentos; cultura; estratégia; governança; e reputação externa. Certifique-se de que nenhuma parte está funcionando contra outra.
- Líderes com integridade
Garantir que os líderes e gestores estão vivendo os valores fundamentais com boas intenções de ser honesto e justo. É a experiência cotidiana de sentir-se ouvido, valorizado e respeitado que constrói uma cultura de integridade.
- Tome a prática ética a sério
Demonstrar políticas e processos organizacionais rigorosos e transparentes pode ajudar a desenvolver uma cultura de integridade que, por sua vez, impacta positivamente na confiança.
- Olhe para fora
Assegure-se de que a organização não se torne demasiado encarada durante a mudança. A reputação da empresa e os pontos de vista das partes interessadas externas são cruciais para as percepções dos funcionários sobre a confiabilidade organizacional. Uma forte reputação sustenta a capacidade de uma organização para cumprir confiável e efetivamente suas metas e responsabilidades.
- Identificar as questões de espreita
Reunir as pessoas para descobrir e explorar questões espreitantes que podem representar riscos para as percepções de confiabilidade do negócio. Ter diálogo aberto significa que os líderes podem escolher como responder.
- Ser visível é vital
Em tempos de mudança, a confiança será fortalecida se os líderes estiverem claramente modelando a cultura desejada. Os líderes devem chegar lá e tomar medidas para garantir a tomada de decisão é tão transparente quanto possível.
- Manter os valores
Esforçar-se para manter e melhorar as qualidades que as pessoas valorizam sobre a organização é uma parte essencial da manutenção da confiança. Quando os processos de mudança se concentram na reestruturação, a atenção prestada à cultura e aos comportamentos pode ficar para trás e isso pode ser prejudicial. Abraçar valores adotados, ajuda a criar um ambiente de trabalho mais feliz e produtivo.
- Seja consistente
Não é suficiente adotar os comportamentos desejados: um comportamento inadequado que é inconsistente com os valores, deve ser desafiado e tratado de maneira justa e consistente.
Julia Wellbelove é uma psicóloga fretada e pesquisadora sênior no Roffey Park Institute
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