por Adão Ladeira | fev 24, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
A diversidade de pensamento é a chave para o sucesso na tomada de decisões
Indivíduos devem compartilhar todas as suas ideias – até mesmo opiniões dissidentes – para que as equipes possam tomar decisões bem informadas, e cabe aos líderes para fazer isso acontecer, diz Freddie Alves
Líderes e equipes muitas vezes lutam para tomar decisões que resistem ao teste do tempo. Mas transformar essa situação pode ser mais simples do que você imagina, mesmo quando confrontados com problemas complexos.
Em minha mente, existem três chaves para o sucesso:
Reunir um grupo com uma rica “diversidade de pensamento”
“Diversidade de pensamento” inclui diferenças em educação, treinamento, experiência, especialização, informações, preferências de trabalho e motivações. Maior diversidade dá uma equipe a gama de ferramentas e informações para resolver problemas de forma eficaz.
É possível ter uma equipe que todos se parecem, mas pensando de forma diferente, ou ainda uma equipe cujos membros pareçam diferentes, mas têm as mesmas opiniões.
Por que as equipes diversas geralmente superam uma pessoa inteligente?
Um indivíduo, com uma única perspectiva, tenderá a cometer maiores erros de julgamento do que uma equipe com perspectivas diversas. A menos que os problemas enfrentados sejam muito simples, ao longo do tempo múltiplos insumos contribuem para chegar a conclusões precisas.
Reúna todas as informações relevantes
Reunir a diversidade de pensamento não é suficiente, as equipes precisam de processos e comportamentos que garantam que a diversidade tenha impacto. Elas tendem a se concentrar em informações compartilhadas aonde há um terreno seguro, mas a boa tomada de decisão também precisa das ideias ou perspectivas que apenas uma pessoa pode ter.
Precisamos que os indivíduos compartilhem todas as suas informações, incluindo opiniões divergentes. Há indivíduos que retêm suas ideias únicas por diversas razões, incluindo o medo de desafiar alguém de status mais elevado, dando lugar a um perito ou para evitar o conflito com um parceiro. Devemos superar essas barreiras para desbloquear todas as ideias. Os bons líderes de equipe obtêm informações de todos, incluindo introvertidos e aqueles com menos status e posse.
Tomar decisões de equipe de forma independente e imparcial
Os líderes também devem assegurar que os membros da equipe permaneçam independentes em expressar sua opinião. A Qualidade é comprometida por hábitos situações como quando o perito, ou a pessoa mais idosa, sempre fala primeiro.
Ao longo do tempo as culturas se formam onde as pessoas podem falar de forma independente em todas as circunstâncias. Inicialmente, os líderes precisam ser muito ativos na seleção de diversos pensadores e tirar o máximo proveito deles. Mas mesmo quando eles veem a decisão final como sua responsabilidade pessoal, as duas primeiras etapas irão equipá-los para fazer escolhas mais informadas.
Há três maneiras principais pelas quais os líderes podem encorajar ativamente a diversidade de pensamento em suas equipes:
Selecionando uma nova equipe de projeto
- Pergunte a si mesmo: que tipos de diversidade de pensamento são mais importantes aqui?
- Pergunte a outras pessoas também.
- Não selecione os “suspeitos usuais”. Olhe além dos limites organizacionais / geográficos.
Aprofundando todas as informações relevantes e evitando o viés
- Preste atenção à dinâmica social para evitar a formação de um grupo ou facção.
- Discuta a importância de compartilhar perspectivas e pontos de vista dissidentes.
- Defina expectativas para um comportamento inclusivo e modele esses comportamentos.
- Leve em conta as experiências, as diferenças culturais, a confiança, extroversão, comunicação e habilidades de linguagem de todos. Ativamente solicite contribuições e garanta que eles serão ouvidos.
- Preste especial atenção à leitura das emoções dos membros da equipe. Isso o ajudará a reconhecer se as pessoas se sentem envolvidas, incluídas e capazes de contribuir.
Tome decisões de forma independente e imparcial
- Considere o uso de um facilitador independente para a discussão de tomada de decisão.
- Evite dar a sua própria opinião em primeiro lugar.
- Não permita que uma ou duas pessoas dominem a discussão decisória.A diversidade de pensamento é a chave para o sucesso na tomada de decisões
- Se a equipe é responsável por tomar uma decisão, considere usar alguma forma de incentivar as pessoas a registrar uma conclusão independente.
Por:Freddie Alves – diretor da Talking Talent
fonte:http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/02/23/opinion-diversity-of-thinking-is-key-to-successful-decision-making.aspx
Comentários Adão Ladeira:
O autor fez considerações importantes sobre formatarmos equipes com pensamentos diferentes em função de suas formações, experiências, culturas, histórias de vida e visão do mundo. Neste sentido os componentes das equipes têm que ter autonomia para propor e tomar decisões. É fundamental reforçar que não cabem votações, pois tratam-se de pessoas competentes e estratégicas com inteligência e legitimidade para exercerem seus papéis.
Na linha de raciocínio do autor Freddie Alves eu registraria que as equipes também precisam ter tempo para processarem as informações, proporem soluções e tomarem decisões. Não é possível que os gestores peçam para que as pessoas se reúnam diante de uma situação e dar-lhe somente trinta minutos para apresentarem uma proposta.
As três maneiras propostas pelo autor aos gestores para encorajar a diversidade de pensamento são extremamente práticas e pressupõe a necessidade de planejarmos antes de começarmos os debates para a busca de uma solução.
por Adão Ladeira | fev 17, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
3 formas de mapear sua organização e ajudar a quebrar silos departamentais
Entender como as empresas funcionam como redes humanas é fundamental para criar mais força de trabalho conectada e colaborativa.
O trabalho em silo departamental [1] continua predominante em todos os setores e os esforços para derrubá-los muitas vezes não têm êxito.
Ao perpetuar uma cultura “nós e eles”, as práticas de trabalho em silos são o obstáculo mais comum para uma comunicação interna eficaz. No entanto, ninguém opta por trabalhar dessa maneira. Nós não deliberadamente criamos silos, e eu não acho que eles fazem alguém feliz.
O desenvolvimento de talentos deve proporcionar uma oportunidade incomum para quebrar os silos e ajudar as organizações a se conectarem internamente através dos limites diários, como papel, departamento ou grau. Mas, em vez disso, os líderes de RH acreditam que as abordagens tradicionais para o desenvolvimento de talentos estavam perpetuando, ao invés de quebrar, os silos que os afetam.
Então, o que está errado, e como reformular uma abordagem ao desenvolvimento de talentos para combater essa cultura de desconexão interna?
Para isso precisamos entender e mapear nossas organizações como redes humanas e, em seguida, selecionar intervenções que provam aumentar a conectividade.
Mesmo quando uma empresa sabe que está sofrendo de trabalho desconectado, raramente sabe como são essas desconexões, quem elas afetam ou como elas podem ser quebradas.
Usando análise de rede, você pode visualizar as relações e conexões em uma organização. Você pode ver uma imagem e avaliar as relações entre diferentes partes de uma organização, encontrar formas de desenvolver e usar conexões e medir o sucesso de qualquer trabalho que você faz.
É fascinante identificar os “super conectores” ou “construtores de pontes” – as pessoas que, independentemente do seu cargo, mantêm o resto da rede em conjunto e asseguram fluxos de informação. O mapeamento de ‘mini mundos’ em uma força de trabalho ajuda a entender onde os pontos críticos de desconexão existem. Mais importante ainda, ele cria uma imagem de linha de base convincente da organização, agora como uma série complexa de relações humanas e uma história que pode ser acompanhada e como muda ao longo do tempo.
[1] (Silo Departamental) Onde cada gestor de área é responsável pelas suas funções e olham somente para um pequeno pedaço da cadeia produtiva de produtos ou serviços.
Depois de ter uma ideia clara de como sua empresa está funcionando, e onde as divisões existem, você pode concentrar o seu desenvolvimento de talentos e o que fazer sobre isso.
Aqui estão as 3 formas de mapear sua organização e ajudar a quebrar silos departamentais
1. Organizar o desenvolvimento em torno do propósito social
Com o recrutamento de funcionários e engajamento cada vez mais impulsionado pelo desejo de ter um propósito social, a oportunidade de fazer parte de algum movimento maior ou narrativa é uma forma poderosa de aproximar as pessoas. Organizar o desenvolvimento de talentos em torno de uma questão social chave que afeta sua organização ou sua equipe pode ser uma maneira realmente útil de construir relacionamentos em um negócio. Se você estiver trabalhando com uma organização orientada por missão, isso pode ser tão simples como fazer parte da causa de qualquer treinamento.
2. Conjuntos de aprendizagem de ação vertical
A aprendizagem pela ação é uma abordagem de grupo para a resolução de problemas. Enquanto conjuntos de aprendizagem de ação são muitas vezes composta de grupos “horizontais” de pares, eles podem ser montados “verticalmente”, ou seja, pessoas de diferentes níveis da organização se reúnem. Ao reunir diferentes perspectivas sobre problemas, ao mesmo tempo em que construímos relacionamentos em uma organização, vimos que os conjuntos de aprendizado de ação vertical têm enormes benefícios em quebrar as mentalidades de “nós e eles” entre equipes diferentes e construir uma compreensão mais abrangente de visão e missão. O mesmo princípio pode ser aplicado a qualquer parte da sua estratégia de desenvolvimento de talentos.
3. Programas de coaching de pares
Da mesma forma, você pode usar o desenvolvimento de habilidades para criar relacionamentos entre pessoas e equipes específicas. Programas de coaching de pares, por exemplo, combinam pessoas de diferentes partes de uma organização para aprender coaching trabalhando com o outro durante um período de tempo. Como tal, eles combinam uma oportunidade para o seu pessoal aprender uma técnica de gestão importante, ao mesmo tempo, trabalhando com um par que não poderia ter de outra forma conectado.
Quanto mais pudermos usar o desenvolvimento de talentos para promover a conexão e a colaboração em todos os níveis de nossas forças de trabalho, mais bem-sucedidos estaremos na criação de empresas que são mais do que a soma de suas partes.
Este processo é complexo, e o sucesso na sua realização depende de muitas coisas. Mas começa com a compreensão das organizações como redes de pessoas, juntamente com uma imagem clara de como essas redes funcionam e como elas precisam mudar. Uma vez que está no lugar, mais fácil será identificar como o desenvolvimento do talento pode contribuir para unir acima dos pontos.
por Adão Ladeira | fev 14, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Os profissionais de T & D precisam mudar seu foco para apoiar funcionários mais velhos, escreve Barry Johnson
Está faltando o fluxo de jovens para atender a demanda para todos os níveis da força de trabalho. Acrescente a isso a questão dos gestores mais velhos, que bloqueiam os caminhos de carreira de aspirantes, como potenciais gerentes e executivos, problema que está se tornando crítico para a mudança climática industrial.
Precisamos de maior enfoque na retenção de trabalhadores qualificados e na renovação de seus papéis.
Precisamos de maior enfoque na retenção de trabalhadores qualificados e na renovação de seus papéis.
Vamos ser lógicos sobre isso. Não recrutar jovens brilhantes em, por exemplo, RH, finanças ou treinamento & desenvolvimento. Transferir gerentes mais velhos e os profissionais que já viram e fizeram tudo, e requerem aprendizagem limitados.
Isso desbloquearia cadeias de promoção. Os gestores transferidos, são necessários para desenvolver a nova geração de gestores. O pensamento tradicional, eu sei, será o maior bloqueio para essas sugestões.
Haverá uma continuação da mudança para o trabalho em tempo parcial e o auto emprego, uma vez que os idosos valiosos querem maior flexibilidade e mais autonomia. Aprender é uma aventura emocionante para eles. Capturá-los, desenvolvê-los, empregá-los como independentes e lucrar com eles.
Mas não são os trabalhadores mais velhos, alunos lentos? Não.
Eles, em geral, não aprendem muito bem com a informação que lhes é transmitida, mas aprendem melhor, quando envolvidos em uma situação de aprendizagem socrática, onde possam usar e compartilhar seu pensamento crítico e experiência em troca social.
Cuidado com a apresentação excessiva, como nas apresentações em PowerPoint. O PowerPoint é centrado no instrutor, não centrado no aluno. É ótimo para organizar informações, mas, como a neurociência mostrou, cada pessoa experiente está trabalhando a partir de um modelo mental diferente e esses modelos têm de ser envolvidos.
Assim, o PowerPoint será bom para uma introdução não superior a cinco minutos. Assim os alunos sabem onde você quer que eles vão: então, agora você deve envolvê-los e eles irão começar a aprender, informando uns aos outros. Sua habilidade será construir seus conhecimentos buscando informações, parafraseando, buscando esclarecimento, esclarecendo, desafiando, atraindo o reticente e amortecendo o exuberante e egocêntrico, e resumindo para garantir as mensagens-chave estão sobre a mesa.
Isso é mais lento do que bater informações? Sim, mas a aprendizagem é infinitamente maior, e deixa os participantes com uma vontade de falar uns com os outros offline. O uso de eventos de aprendizagem, encoraja a base real do aprendizado que vem da reflexão pessoal pós-evento, da interação social e apenas experimentando o trabalho no trabalho.
O grande filósofo Confúcio disse: “Eu ouço, e eu esqueço. Eu vejo, e eu me lembro. Eu faço, e eu entendo. “O método socrático é uma poderosa ferramenta de aprendizado .
A interação social é “fazer”. No trabalho a ação é prática, envolve as emoções e é essencial.
Quer manter seu talento de classe mundial? Este problema não é novo, então é melhor você começar agora. Hoje mesmo, vá e veja o CEO. Você é a chave para o futuro se tiver idade suficiente
Barry Johnson é um diretor não executivo da Learning Partners Ltd. E agora ele tem 77 anos
por Adão Ladeira | fev 9, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
O que faz um líder?
Barry Johnson e Mandy Geal destilam anos de leitura e sua própria pesquisa para descobrir as características cruciais de um líder moderno
Liderança é uma palavra que esta na moda há pelo menos cinco. Nós lemos e aprendemos com artigos, opiniões, sinopses de vendas e, às vezes, vemos um absurdo total.
Observamos que o foco varia de liderança executiva a gerentes como líderes, a ideia de que qualquer pessoa pode ser um líder, que os líderes emergem para situações específicas, etc., etc. Também lemos inúmeros estudos de caso que sugerem que a liderança não tem nada a ver com toda uma gama de coisas, como classe, inteligência, educação, fatores de personalidade, … a lista continua.
Então, depois de passar um pente fino em tudo isso, o que realmente encontramos?
- Primeiro, se você está discutindo a liderança, você precisa ser específico, e falar sobre liderança dentro do contexto de onde o líder está trabalhando.
- Em segundo lugar, ninguém é um líder a menos que eles tenham seguidores nesse contexto. Sim, um líder é apenas um líder se eles têm seguidores. Uma pessoa pode ser nomeada para estar no comando de um grupo, mas isso não o torna um líder.
E o que a pesquisa mostrou?
As conclusões são tendenciosas, mas foi descoberto que os líderes têm uma visão com uma orientação de resultados forte que podem comunicar aos seus seguidores. Nos negócios e na indústria, garantem eficiência e produtividade, com base na disciplina pessoal e na qualidade da produção. Os líderes dizem: “Eu sei para onde vou e quem vai comigo”.
Eles também fazem perguntas e buscam as perspectivas e ideias dos outros para melhorar o desempenho. Eles entendem as tendências e as mudanças que afetam a organização e incentivam os seguidores. Os líderes baseiam as decisões em análises sólidas e consideram o impacto a curto e longo prazo tanto em seus objetivos quanto nas necessidades e opiniões de seus seguidores.
Os líderes envolvem seguidores na resolução de problemas usando a análise lógica e, em seguida, fazem decisões claras e inequivocamente aceitáveis. Durante esse processo, eles trazem seus seguidores, ouvem, compreendem, colocam as decisões no contexto, e sempre consideram o curto e longo prazo, os positivos e negativos.
Eles apoiam outros, tanto os seus seguidores e outros elementos da organização. Eles podem sentir e entender como as outras pessoas sentem e lidam com o esmagadoramente positivo para o deprimente negativo. Os líderes demonstram um interesse sincero naqueles que os rodeiam. Eles lidam com problemas internos e externos e não têm medo de gerenciar e resolver conflitos.
Em conclusão, um líder é uma pessoa com quem as outras pessoas querem trabalhar e seguir.
Barry Johnson é um diretor não-executivo, e Mandy Geal é um diretor, na Learning Partners Ltd
por Adão Ladeira | fev 6, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Como as mudanças tecnológicas e sociais continuam a moldar o mundo à nossa volta, é inevitável que a gestão de RH e de talentos também evoluirá.
O ritmo da mudança na tecnologia, na economia, na política e na sociedade continua a acelerar a uma velocidade vertiginosa. Ano passado vimos algumas mudanças sísmicas e inesperadas, incluindo o resultado do referendo de Brexit e a eleição de Donald Trump como presidente dos EUA, que terão grandes implicações para os recursos humanos e gestão de talentos.
Então, como será o departamento de RH do futuro e quais outras tendências que o moldarão?
Aqui estão 5 insights sobre o departamento de RH do futuro
1. Mais tarefas de RH serão terceirizadas
RH outsourcing provavelmente continuará a aumentar, com especialista, bem como aspectos táticos e operacionais do ciclo de vida de RH, sendo realizadas por prestadores de serviços locais ou offshore de RH. Novas tecnologias e a rápida ascensão de empresas de serviços de terceirização de RH de nicho só tornarão essas opções mais rentáveis e atraentes.
2. Os generalistas de RH precisarão se adaptar para sobreviver
É provável que as organizações continuem a racionalizar o número de parceiros de negócios de RH – especialmente aqueles em níveis mais baixos – por causa dos avanços tecnológicos e opções de autoatendimento agora disponíveis tanto para gerentes quanto para funcionários.
Para garantir sua prosperidade, os generalistas precisarão garantir que tenham habilidades comerciais mais fortes e sejam mais estratégicos e tecnologicamente mais hábeis, porque precisarão apoiar programas envolvendo grandes mudanças organizacionais e reorganização, desenvolvimento de liderança, digitalização e eficiência e redução de custos.
3. As decisões deverão ser apoiadas por dados
Podemos esperar que os gerentes de RH e de linha tenham acesso a software que ajuda a fornecer, testar, contratar e desenvolver talentos. Organizações como a IBM e o Facebook já estão começando a introduzir inteligência artificial em seus processos de triagem para minimizar a subjetividade da tomada de decisões, enquanto outras estão usando dados de mídia social de plataformas como LinkedIn, Facebook e Twitter para perfilar os candidatos.
Alguns empregadores também estão introduzindo rastreio de realidade virtual e desenvolvimento, que lhes permitem ver como os candidatos respondem sob pressão para situações desafiadoras – assim como os pilotos passam por treinamento em simuladores para aprender a lidar com condições de voo desafiador.
E isso não é tudo. Espera-se que os computadores alcancem a velocidade e a capacidade dos cérebros humanos durante as próximas duas décadas, de modo que podemos esperar que a inteligência artificial desempenhe um papel muito maior na tomada de decisões de RH como resultado de sua capacidade superior de coletar, analisar e disseminar dados.
4. O fim da análise do trabalho como a conhecemos
Uma abordagem estreita e rígida para a análise e descrições de trabalho não é adequada para fins em um ambiente de negócios em rápida mudança, incerta e complexa. Muitas organizações estão percebendo que os papéis estão mudando tão rapidamente que as descrições de funções estão muitas vezes fora do prazo, em semanas ou meses, da pessoa começar a trabalhar.
Empregadores como o Facebook e McKinsey estão procurando alternativas, e muitos já estão usando a abordagens ‘job crafting‘. Isso envolve o foco na contratação de funcionários com os pontos fortes, habilidades e valores que se alinham com o objetivo da organização e, em seguida, implantá-los em vários projetos e atribuições onde seus talentos podem ser usados melhor.
5. HR precisará se adaptar para o século 21
As tendências tecnológicas, políticas e sociais – como a rápida ascensão das tecnologias móveis, a Brexit e o aumento do trabalho a tempo parcial, flexível e virtual – significam que o RH precisa de reestruturação para permanecer relevante e credível.
Muitas ferramentas e técnicas que o RH – incluindo muitos testes de habilidade padronizados, modelagem de competências tradicionais e práticas inflexíveis no local de trabalho, estão desatualizadas e não são mais adequadas para o propósito. Estas devem ser substituídas por abordagens atuais e relevantes que tenham em conta a mudança do local de trabalho e as necessidades de uma organização de ritmo rápido, socialmente ligada e digitalmente ligada ao século XXI.
Os líderes e profissionais de RH precisam agir mais como empreendedores de startup e aprender a identificar novas oportunidades, trazer produtos e soluções inovadoras para seus clientes, girar para situações em mudança e “falhar rapidamente” quando a solução não produzir retornos mensuráveis. Ao tomarem estas medidas, assegurarão que continuem a ser relevantes e no centro do desenvolvimento, adaptação e sucesso em curso das suas organizações.
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