por Adão Ladeira | dez 26, 2017 | Blog, Estratégia de Negociação |
A Importância da Negociação na Carreira
A importância da negociação não pode ser superestimada. Mantenha a sua carreira em progresso, capitalizando as vantagens da negociação.
Quais são os ingredientes essenciais para avançar no local de trabalho? O trabalho duro, as habilidades de comunicação e uma generosa dose de sorte desempenham um papel, é claro. Outro importante ingrediente, que é muitas vezes ignorado é a capacidade de reconhecer e aproveitar as oportunidades para negociar o seu futuro de sucesso na carreira. Como o seu papel na organização está quase constantemente em negociação e sua carreira não pode ser superestimada. As três diretrizes a seguir ajudarão você a capitalizar as vantagens da negociação em negócios:
Negociar a Carreira de Longo Prazo
Todos sabemos a importância da negociação quando se trata de nosso salário e benefícios iniciais. Mas os melhores negociadores nas empresas reconhecem que essas preocupações são apenas um componente estreito de uma imagem maior. Nós também devemos negociar as ferramentas que precisamos para se tornar uma pessoa bem-remunerada ao longo do tempo, recomenda David A. Lax, o coautor (com James K. Sebenius) da Negociação 3-D: Ferramentas poderosas para mudar o jogo em seu Ofertas mais importantes (Harvard Business School Publishing, 2006).
Em vez de olhar para o trabalho que você está candidatando como destino final, pense nisso como o preparo para o próximo trabalho e, talvez, depois disso, Lax aconselha. Esta mudança de mentalidade permitirá que você perceba as vantagens da negociação para ajudá-lo a obter as ferramentas que você precisa para crescer e prosperar no futuro. Essas ferramentas podem incluir uma equipe de suporte forte, mais treinamento ou um título de trabalho que o preparará para um futuro objetivo de carreira.
Negocie seu papel
Uma vez que estamos no trabalho, muitas vezes negligenciamos negociar de forma assertiva para obter nosso sucesso profissional. Para explicar o porquê, em seu livro Negociação no Trabalho: Transformar pequenas vitórias em grandes ganhos (Jossey-Bass, 2015), Deborah M. Kolb e Jessica L. Porter distinguem entre negociações de “capital N” e negociações “pequenas n”. As negociações de capital N são as trocas formais de contratos e negócios que envolvemos com clientes e clientes em nome da nossa organização.
Em contrapartida, as negociações “pequenas n” são as situações de trabalho mais pessoais e informais em que negociamos para nós mesmos. Exemplos de negociação no local de trabalho podem incluir pedir a um chefe os recursos adicionais que você precisa para que um projeto seja bem-sucedido, ou negociar por desacordo com um colega de trabalho.
Às vezes, negligenciamos a importância da negociação, porque não sabemos o que poderia ser possível. Além disso, a outra parte (como um chefe que não lhe deu um aumento em dois anos) pode parecer não ter incentivos para negociar com você, deixando para você iniciar a conversa. Você deve educar-se sobre os parâmetros de uma negociação, reunindo informações, inclusive da sua rede de contatos dentro e fora da organização, aconselha Kolb e Porter.
Além disso, você deve buscar maneiras de motivar a outra parte a negociar com você, tornando o seu valor visível, recomendam os autores. Por exemplo, lembrando seu chefe do grande contrato que sua equipe fechou, deveria motivá-la a conversar sobre um possível aumento.
Negocie para o sucesso do seu negócio
Para fechar negociações “grandes N”, também temos que convencer os atores da nossa organização que devem assinar e / ou implementar o negócio do seu mérito. Essas partes interessadas podem incluir a divisão de finanças, o consultório geral e a unidade de desenvolvimento de produtos, observa Jeswald W. Salacuse, autora de Negotiating Life: Secrets for Everyday Diplomacy and Deal Making (Palgrave Macmillan, 2013).
Aqui novamente, a importância da negociação torna-se clara. Primeiro, aconselha o Salacuse, explore os interesses complexos da sua organização, reunindo-se com pessoal-chave dentro da sua organização. Descubra como eles veem o negócio potencial e quais os interesses deles que você precisará acomodar para garantir a implementação bem-sucedida.
Em segundo lugar, assegure um mandato para negociar em nome desses constituintes, como a autoridade para explorar certos tipos de negócios e talvez comprometer tentativas em seu nome.
Em terceiro lugar, trabalhe constantemente para preservar e fortalecer seu mandato de negociação, mantendo esses membros organizacionais chave atualizados sobre o seu progresso e envolvendo-os conforme apropriado.
Finalmente, educar esses indivíduos sobre quaisquer necessidades especiais ou desafios que surjam, como problemas culturais ou políticas que colocam restrições em seu parceiro externo.
Que exemplos você tem de sua própria carreira que ilustram a importância da negociação? Compartilhe sua história também
Fonte:https://www.pon.harvard.edu/daily/business-negotiations/the-importance-of-negotiation-in-business/
por Adão Ladeira | dez 21, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Por que uma força de trabalho alegre é uma força de trabalho mais produtiva
Fazer um esforço para concentrarmos nos outros, pode ter benefícios de amplo alcance, diz Karen Matovu
Se você ouvir as pessoas que emitem gargalhadas nesta época do ano, ou conversando animadamente sobre seus planos para a época festiva, você pode ser tentado a pensar que são irresponsáveis no serviço. Na realidade, seus funcionários alegres também são mais propensos a ser seus funcionários de melhor desempenho.
Permitir que os funcionários experimentem momentos de alegria, não só faz com que eles trabalhem mais, como também serão mais produtivos. 12% por cento mais produtivo de acordo com a pesquisa da Universidade de Warwick .
A razão pela qual os funcionários alegres são muito mais produtivos é que, quando nos sentimos alegres, nosso cérebro lança produtos químicos que reprimem a parte do nosso cérebro que está preocupada, aumentando significativamente nossa capacidade de pensamento criativo e resolução de problemas.
Então, se você quiser testar os benefícios de ter uma força de trabalho alegre para você, aqui estão três dicas que você pode facilmente implementar nesta temporada festiva:
Aproveite o poder do positivismo
Os comentários negativos no trabalho podem fazer com que possamos entrar em uma mentalidade protetora, onde estamos tão preocupados com o que o próximo comentário negativo virá, que não conseguimos aproveitar o pensamento criativo e as poderosas habilidades de resolução de problemas associadas um estado de espírito mais alegre. A Pesquisa publicada pela Harvard Business Review, mostra que as equipes de melhor desempenho dão quase 6 comentários positivos para todos os comentários negativos ou depreciativos. As equipes de desempenho médio dão 1,9 comentários positivos para cada negativo, enquanto as equipes de pior desempenho dão três comentários negativos por cada positivo.
Ao encorajar os gerentes a comentarem sobre o que eles gostam e valorizam sobre os indivíduos que trabalham para eles, em vez de preservar o louvor apenas quando fizeram algo excepcional, você pode fazer com que as pessoas se sintam seguras e valorizadas de forma a que possam aproveitar seu potencial total.
Comemore histórias de sucesso
A maioria de nós lembramos um momento decisivo no trabalho, quando nos sentimos fantásticos ao fechar negócio, ouvir grandes comentários dos clientes ou dominar uma nova habilidade. Há grande chance de nos sentirmos tão bem, que até fazemos um esforço para compartilhar nossas boas notícias com outra pessoa do trabalho, apenas para obter um o entusiasmo antes de mudarem o tópico ou ficarmos presos no que estávamos fazendo.
Imagine, em vez disso, que alguém te perguntou como você conseguiu, o que isso significa para você ou para o negócio e como você se sente orgulhoso. Eles teriam multiplicado sua alegria, permitindo que você aprecie o momento por mais tempo.
Ao tomar um momento para comemorar a alegria, onde quer que ela pareça, todos nós temos um papel importante a desempenhar para tornarmos “multiplicadores de alegria” em vez de “pequenos momentos de alegria”.
Mostre gratidão
Uma das maneiras mais eficazes de divulgar a alegria é mostrar gratidão. Quando agradecemos genuinamente a alguém, seja um grande sorriso, um cartão de agradecimento e um pequeno presente, um bônus de fim de ano ou uma celebração de Natal, é bom agradecer. De fato, estabelecemos uma loja muito maior por um agradecimento genuíno do que o valor monetário associado a qualquer presente associado.
E é bom dizer obrigado. Numerosos estudos mostram que voluntariamente dar a outros libera dopamina, o mesmo químico responsável pelo “alto” associado à cocaína.
Os seres humanos são animais sociais. Nós somos capazes de ajudar uns aos outros. Em nossa sociedade moderna e complexa, é fácil concentrarmos em nós mesmos e em nossos próprios desafios e problemas, mas tem sido cientificamente comprovado que ao se concentrarmos nos outros, podemos realmente criar mais alegria pessoal.
O resultado é, quanto mais damos força de trabalho para se sentirmos alegre, expressando gratidão, elogiando pelo trabalho bem feito e comemorando o sucesso, mais felizes, saudáveis e produtivos nos tornaremos.
Karen Matovu é diretora de treinamento em saúde mental para gerentes em Validium
Fonte: http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/12/19/opinion-why-a-joyful-workforce-is-a-more-productive-workforce.aspx
por Adão Ladeira | dez 15, 2017 | Gestão de Conflitos |
3 Tipos de conflitos na negociação empresarial e como evitá-los
Os tipos de conflito que enfrentamos na negociação comercial podem ser categorizados pelo nosso papel e relacionamento com a outra parte. Ao preparar as características de cada um, estaremos melhor posicionados para evitá-los em primeiro lugar.
O conflito na negociação comercial é comum, mas não precisa ser assim. Há medidas que podemos tomar para evitar conflitos e mal-entendidos. Muitas vezes, ajuda a analisar as causas únicas do conflito em determinadas situações de negociação. Aqui, olhamos para três tipos de conflitos frequentes nas negociações comerciais e oferecemos conselhos sobre como evitá-los.
- Conflito intercultural: Cuidado para não estereotipar.
Ao negociar com alguém de uma cultura diferente, muitas vezes tentamos aprender práticas culturais que nos ajudarão a entrar ou evitar causar ofensa. Existe o risco de se concentrar nas diferenças culturais, no entanto: podemos dar muito peso a presumidas diferenças culturais e acabar por simplificar excessivamente ou estereotipar a outra parte como resultado. Quando um ou ambos os lados caem nesta armadilha, podem surgir mal-entendidos e conflitos.
Ao se preparar para uma negociação internacional, a pesquisa de fundo sobre a cultura de sua contraparte é importante, mas provavelmente é ainda mais importante para você conhecê-lo como indivíduo. Pesquise a profissão da outra parte, experiência profissional, organização, educação, áreas de especialização, personalidade e experiência de negociação na medida em que você pode. Para desarmar ainda mais os estereótipos, passe algum tempo conversando e conhecendo um pouco antes de começar a trabalhar.
Além disso, durante as conversações, trabalhe para reduzir o estresse na tabela de barganha, seja por meio de pausas ou prazos limitados. O estresse pode fazer você agir de forma segura com expectativas culturais ao invés de analisar cuidadosamente a situação, de acordo com o professor da Universidade Columbia, Michael Morris.
- Conflito com amigos e família: discuta questões difíceis antecipadas
As negociações empresariais entre amigos e membros da família podem resultar em sentimentos feridos, relacionamentos danificados ou simplesmente promoções. Na verdade, a sabedoria convencional nos adverte contrafazer negócios com aqueles que estão perto de nós. No entanto, circunstâncias ou oportunidades às vezes tornam as negociações com um parente ou um bom amigo irresistíveis ou impossíveis de evitar.
Os professores da Escola de Direito de Harvard Frank EA Sander e Robert C. Bordone advertem que, apesar de sua sólida base de confiança e compreensão, negociar amigos e parentes tendem a evitar conflitos ao invés de enfrentá-lo. Isso é um problema, porque sua história passada pode envolver emoções não resolvidas que irão acender durante a negociação, exigindo o gerenciamento de conflitos.
Sander e Bordone incentivam os membros da família a negociar juntos para considerar e analisar as dificuldades que podem surgir antes de começarem a trabalhar. Para evitar este e outros tipos de conflito na negociação, eles aconselham você a ter tempo para concordar com as normas, padrões, princípios e processos que guiarão suas interações.
Além disso, se as negociações comerciais com amigos e parentes ameaçam se tornar controversas, você pode propor consultar um terceiro neutro, como mediador, terapeuta familiar, amigo confiável ou especialista, para ajudar na resolução de causas de conflito , aconselhe Sander e Bordone .
- Conflito do local de trabalho: teste seus pressupostos e escolha um papel útil
No trabalho, o conflito entre colegas pode prejudicar a produtividade e a retenção de funcionários, adverte a Susan Hackley, diretora-gerente do Programa de Negociação.
Como você pode evitar o conflito com os colegas de trabalho em chamas em primeiro lugar? Você pode começar examinando se seu departamento ou organização aceita feedback construtivo em vez de puni-lo. É difícil criar problemas espinhosos? Quando se trata de gerir conflitos no local de trabalho, existem diretrizes e estruturas claras para ajudar as pessoas a falar sobre questões delicadas de forma respeitosa?
Os funcionários devem receber orientações sobre como dar bons comentários para que eles possam expressar suas preocupações de forma positiva ao invés de deixá-las cozinhar. As pessoas que dão bons comentários fazem perguntas, ficam positivas, descrevem como a situação as faz sentir e dão informações específicas. Eles mostram apreciação quando justificado e fazem sugestões para melhorar as relações de trabalho.
Em seu livro The Third Side: Por que lutar e como podemos parar (Penguin, 2000), William Ury descreve diferentes maneiras pelas quais colegas podem ajudar a prevenir, resolver e conter vários tipos de conflito. Estes incluem assumir os papéis de provedor, professor, construtor de ponte, mediador, árbitro, equalizador, curandeiro, testemunha, árbitro ou pacificador. Escolha um papel que se sinta autêntico e certo para você, aconselha Hackley, como intervir para mediar uma disputa entre os membros da equipe ou educar outros sobre estilos de conflito e técnicas de resolução de conflitos.
Quais outros tipos de conflito você enfrentou na negociação comercial e como você os resolveu?
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/conflict-resolution/types-conflict-business-negotiation-avoid/
por Adão Ladeira | dez 8, 2017 | Gestão de pessoas |
Gestão de pessoas-Não abandone a avaliação anual
Há maneiras de tornar o gerenciamento de desempenho mais valioso, diz Terry Gillen, mas eles precisam de uma consideração cuidadosa
A maioria das pessoas não gosta da avaliação anual, e seus benefícios certamente são questionáveis. Muitas organizações de alto perfil estão abandonando publicamente seus sistemas de avaliação, e pode parecer esmagadoramente tentador seguir o exemplo, mas vale a pena analisar o assunto mais profundamente antes de você.
O foco operacional claro das revisões frequentes e de curto prazo é suposto para incentivar uma maior apropriação pelos gerentes, e acredita-se que a equipe aprecie os objetivos mais tangíveis. Infelizmente, essas revisões podem ser dominadas pelos KPI de curto prazo dos gerentes, deixando as competências e os valores (muitas vezes mais benéficos para a organização geral do que para os gerentes individuais) ignorados.
O foco a curto prazo também pode ignorar o desenvolvimento de carreira dos funcionários, que, naturalmente, precisa de um foco a longo prazo. O maior problema de melhoria de desempenho, no entanto, permanece inalterado.
O maior problema é que os gerentes tendem a ser qualificados e focados operacionalmente. Na maioria das vezes, isso é absolutamente essencial. Gerenciando e desenvolvendo o desempenho do pessoal, no entanto, requer foco e gestão de pessoas. Alterar a frequência da avaliação não faz com que os gerentes mais habilidosos, ou mais entusiasmados, desenvolvam o desempenho do pessoal.
Existem várias maneiras pelas quais os profissionais de RH podem começar a abordar isso:
Integração
As avaliações precisam “sincronizar” com outros processos, tais como recrutamento, indução, promoção e desenvolvimento de carreira, para que cada um deles seja fortalecido pelo apoio mútuo.
Adaptação
Como as organizações diferem, os processos de avaliação também devem, mas quando você olha para organizações muito diferentes, você vê processos de avaliação suspeitosamente semelhantes. Isso é por causa da tendência de copiar “melhores práticas” ou de comprar software off-the-shelf. Por que não começar o processo perguntando “o que queremos que os gerentes e funcionários façam, eles não irão fazer sem um processo de avaliação?”
Frequência
A melhoria do desempenho em praticamente todos os aspectos da vida é mais fácil com metas de curto prazo e revisões frequentes. Na maioria dos empregos, mensalmente é provavelmente a frequência mínima a considerar (uma ‘rodada’ anual pode abordar o desenvolvimento da carreira). Para ser eficaz, no entanto, as avaliações exigem as habilidades corretas.
Habilidades
Poucos gerentes são habilidosos em duas habilidades de gestão de pessoas cruciais, o feedback e a reflexão. Nem a maioria dos gerentes foca nas pessoas. No entanto, essas habilidades vitais são relativamente rápidas e fáceis de aprender e há oportunidades frequentes para usá-las. Quando você os coloca como habilidades de gerenciamento ao invés de habilidades de avaliação, os gerentes são mais propensos a percebê-los positivamente e usá-los regularmente.
Marketing
Se os usuários percebem as avaliações como atraentes, eles precisam de marketing especializado. Se você não possui um departamento de marketing, use uma agência. Você pode até mesmo ligar avaliações para um objetivo corporativo maior ou outra prioridade organizacional. Não é melhor do que permitir que eles sejam percebidos como “burocracia de RH”?
Propriedade
O processo precisa ser transferido de recursos humanos para usuários. Você pode fazer isso sutilmente, por exemplo, permitindo que as avaliações sejam provenientes de gerentes seniores (mesmo que sua administração seja silenciosamente terceirizada para RH), permitindo que diferentes funções o ajustem, permitindo aos usuários manter a maior parte da documentação (seguramente, o RH só precisa um pequeno resumo) ou renomeá-lo – chamando-o de ‘one to one’, ‘performance de coaching‘ ou qualquer outro nome com precisão exata.
Sabemos que o envolvimento dos funcionários está correlacionado com o alto desempenho. Pesquisa adicional identifica a qualidade da interação entre os gerentes e seus funcionários como o maior impacto único sobre o desempenho dos funcionários. As competências do CIPD para melhorar o envolvimento dos funcionários descrevem 11 “competências de engajamento”, sete das quais se relacionam com as habilidades de avaliação de desempenho dos gerentes.
Quando você personaliza as avaliações para a qualidade e a frequência das discussões entre gerente e equipe, você se aproximará de alcançar o que realmente deseja deles. E há ainda mais benefícios. A qualidade e a frequência das discussões sobre o gerente e o pessoal afetam a marca de um empregador e a capacidade de reter pessoal talentoso. E essas discussões podem até afetar a satisfação no trabalho dos funcionários, níveis de estresse e bem-estar.
Estas são possibilidades poderosas que podem ser facilmente perdidas se você simplesmente seguir a moda e abandonar a avaliação anual. É hora de pensar mais profundamente sobre o assunto.
Terry Gillen escreveu muitos livros CIPD, recursos de treinadores e vídeos sobre gerenciamento de desempenho. Seu último livro é Great Appraisal
Fonte: http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/11/29/opinion-thinking-about-ditching-your-annual-appraisal-think-again.aspx
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