3 tipos de conflitos e como resolvê-los

Diferentes tipos de conflito, incluindo conflito de tarefas, conflito de relacionamento e conflito de valores, podem se beneficiar de diferentes abordagens para a resolução de conflitos.

Às vezes parece que o conflito está sempre conosco. Se perder um prazo é provável que você enfrente um conflito com seu chefe. Um colega que continuamente te enfraquece, talvez acabará em conflito.

E se você discordar do gerente, sobre representar um cliente cujos valores você desdenha, o conflito também será provável.

Em particular, três tipos de conflito são comuns nas organizações: conflito de tarefas, conflito de relacionamento e conflito de valores.

Embora a comunicação aberta, a colaboração e o respeito contribuam bastante para o gerenciamento de conflitos, aqui estão os 3 tipos de conflitos e como resolvê-los:

Conflito de tarefas

O primeiro dos três tipos de conflito no local de trabalho, conflito de tarefas, geralmente envolve questões concretas relacionadas às atribuições de trabalho dos funcionários e pode incluir disputas sobre como dividir recursos, diferenças de opinião sobre procedimentos e políticas, gerenciamento de expectativas no trabalho, julgamentos e interpretação de fatos.

Dos três tipos de conflito discutidos aqui, o conflito de tarefas pode parecer o mais simples de resolver. Mas o conflito de tarefas frequentemente tem raízes mais profundas e mais complexidade que parece ter à primeira vista.

Por exemplo, os colegas de trabalho que estão discutindo sobre qual deles devem comparecer a uma conferência fora da cidade podem ter um conflito mais profundo baseado em um senso de rivalidade.

O conflito de tarefas geralmente se beneficia da intervenção dos líderes de uma organização. Servindo como mediadores de fato, os gerentes podem se concentrar em identificar os interesses mais profundos subjacentes às posições dos partidos.

Isso pode ser feito por meio da escuta ativa, que envolve fazer perguntas, repetir o que você ouve para confirmar sua compreensão e fazer perguntas ainda mais profundas com o objetivo de investigar preocupações mais profundas.

Tente engajar as partes em um processo colaborativo de resolução de problemas no qual eles debaterão possíveis soluções. Quando as partes desenvolvem soluções juntas, em vez de ter um resultado imposto a elas, elas são mais propensas a cumprir o acordo e se darem melhor no futuro.

Conflito de relacionamento

O segundo dos nossos três tipos de conflito, conflito de relacionamento, surge de diferenças de personalidade, estilo, questões de gosto e até mesmo estilos de conflito.

Nas organizações, as pessoas que normalmente não se encontram na vida real, são muitas vezes colocadas juntas e devem tentar se dar bem. Não é surpresa, então, que o conflito de relacionamentos seja comum nas organizações.

Suponha que você tenha sentido uma tensão de longa data com um colega, seja por causa de tarefas de trabalho, diferenças de personalidade ou algum outro problema.

Antes de recorrer a um gerente, você pode convidar o colega para almoçar e tentar conhecê-lo melhor. Descobrir coisas que você tem em comum, seja um empate na mesma cidade, crianças da mesma idade ou preocupações compartilhadas sobre problemas em sua organização,  pode ajudar a unir você.

Acima de tudo se você se sentir confortável, traga a fonte da tensão e concentre-se em ouvir o ponto de vista da outra pessoa.

Resista à vontade de discutir ou defender sua posição. Quando você demonstra empatia e interesse, é provável que ele ou ela retribua. Se o conflito persistir ou piorar, peça a ajuda de um gerente para resolver suas diferenças.

Conflito de valor

O último de nossos três tipos de conflito, conflito de valores, pode surgir de diferenças fundamentais em identidades e valores, que podem incluir diferenças em política, religião, ética, normas e outras crenças profundamente arraigadas.

Embora a discussão sobre política e religião seja muitas vezes um tabu nas organizações, as disputas sobre valores podem surgir no contexto das decisões e políticas de trabalho, tais como implementar um programa de ação afirmativa ou aceitar um cliente com ligações com um governo corrupto.

Segundo o professor do MIT, Lawrence Susskind, as disputas envolvendo valores tendem a aumentar a defensiva, a desconfiança e a alienação. As partes podem fortemente defender seus valores que rejeitam negócios que satisfariam outros interesses que poderiam obter.

Susskind recomenda que, em vez de procurar resolver uma disputa baseada em valores, tenhamos como objetivo ir além da demonização em direção à compreensão mútua e ao respeito por meio do diálogo.

Apontar para um entendimento cognitivo em que você e seu colega de trabalho alcancem uma conceituação precisa do ponto de vista do outro.

Portanto esse tipo de entendimento não requer simpatia ou conexão emocional, apenas uma capacidade de “valores neutros” para descrever com precisão o que alguém mais acredita sobre a situação.

Além disso, você pode reformular uma disputa baseada em valores “apelando para outros valores que você e sua contraparte compartilham”, escreve Susskind em um artigo no boletim informativo da Negotiation Briefings, “incluindo crenças universais como direitos iguais ou não-violência, em vez de se concentrar nas diferenças de crenças que precipitaram a disputa ”.

Que tipos de conflito parecem ser mais prevalentes em sua organização?

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Trabalha há mais de 35 anos no mercado, sendo que nos últimos 17 anos em Educação Corporativa e Vida Acadêmica com Estratégias de Negociação, Mediação, Gestão de Conflitos, Gestão de Pessoas, Gestão Organizacional e Desenvolvimento de Forças de Vendas.
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