3 tipos de conflitos nas organizações e como abordá-los

Diferentes tipos de conflitos, incluindo conflitos de tarefas, conflitos de relacionamento e conflitos de valores, podem se beneficiar de abordagens diferentes para a resolução de conflitos.

No local de trabalho, parece que o conflito está sempre conosco. Perder um prazo, é susceptível de enfrentar conflitos com seu chefe. Atacar um colega que você sente que continuamente te enfraquece, vai acabar em conflito. E se você não concordar com um companheiro gerente sobre a possibilidade de representar um cliente cujos valores desdém, o conflito também é provável.

Em particular, três tipos de conflitos são comuns em organizações: conflito de tarefas, conflitos de relacionamento e conflito de valores. Embora a comunicação, a colaboração e o respeito abertos façam um longo caminho para o gerenciamento de conflitos, os três tipos de conflito também podem beneficiar de táticas específicas de resolução de conflitos.

Conflito de Tarefas

O primeiro dos três tipos de conflito no local de trabalho, o conflito de tarefas, muitas vezes envolve questões concretas relacionadas às atribuições de trabalho dos funcionários e podem incluir disputas sobre como dividir recursos, diferenças de opinião sobre procedimentos e políticas, gerenciamento de expectativas no trabalho, julgamentos e interpretação dos fatos.

Dos três tipos de conflitos discutidos aqui, o conflito de tarefas pode parecer ser o mais simples de resolver. Mas o conflito de tarefas muitas vezes acaba por ter raízes mais profundas e mais complexidade que parece ter à primeira vista. Por exemplo, colegas de trabalho que estão discutindo sobre qual deles devem ir para uma conferência fora da cidade podem ter um conflito mais profundo baseado em uma sensação de rivalidade.

O conflito de tarefas geralmente se beneficia da intervenção dos líderes de uma organização. Servindo de mediadores de fato, os gerentes podem se concentrar na identificação dos interesses mais profundos subjacentes às posições das partes. Isso pode ser feito através da escuta ativa, o que envolve fazer perguntas, repetir o que você ouve confirmar sua compreensão e fazer perguntas ainda mais profundas para apontar preocupações mais profundas. Tente envolver as partes em um processo colaborativo de solução de problemas no qual eles fazem uma solução de problemas para possíveis soluções. Quando as partes desenvolvem soluções juntas, em vez de terem um resultado imposto sobre elas, são mais propensos a cumprir o acordo e se dar bem melhor no futuro.

Conflito de Relacionamento

O segundo dos nossos três tipos de conflitos, conflitos de relacionamento, decorre de diferenças de personalidade, estilo, questões de gosto e até estilos de conflito. Nas organizações, as pessoas que normalmente não se encontrariam na vida real são muitas vezes colocadas juntas e devem tentar se dar bem. Não é surpresa, então, que o conflito de relacionamento possa ser comum nas organizações.

Suponha que tenha sentido uma tensão prolongada com um colega, seja sobre tarefas de trabalho, diferenças de personalidade ou alguma outra questão. Antes de se voltar para um gerente, você pode convidar o colega para almoçar e tentar conhecê-lo melhor. Descobrir as coisas que você tem em comum, seja um vínculo na mesma cidade, crianças da mesma idade, ou preocupações compartilhadas sobre problemas em sua organização, podem ajudar a reuni-los.

Se você se sentir confortável, traga a fonte da tensão e se concentre em ouvir o ponto de vista da outra pessoa. Resista ao desejo de argumentar ou defender sua posição. Quando você demonstra empatia e interesse, ele ou ela provavelmente irá corresponder. Se o conflito persistir ou piorar, aliste a ajuda de um gerente para resolver suas diferenças.

Conflito de valor

O último dos nossos três tipos de conflitos, o conflito de valores, podem surgir de diferenças fundamentais em identidades e valores, que podem incluir diferenças na política, religião, ética, normas e outras crenças profundamente realizadas. Embora a discussão da política e da religião seja frequentemente tabu nas organizações, as disputas sobre os valores podem surgir no contexto de decisões e políticas de trabalho, como implementar um programa de ação afirmativa ou se levar a um cliente com vínculos com um governo corrupto.

De acordo com o professor Lawrence Susskind do MIT, as disputas envolvendo valores tendem a aumentar a defensividade, desconfiança e alienação. As partes podem sentir-se tão fortemente em relação aos valores que eles rejeitam, que satisfaçam outros interesses que possam ter.

Susskind recomenda que, ao invés de procurar resolver uma disputa baseada em valores, buscamos ir além da demonização para a compreensão e o respeito mútuos através do diálogo. Dirija-se a uma compreensão cognitiva na qual você e seu colega de trabalho alcancem uma conceituação precisa do ponto de vista uns dos outros. Este tipo de entendimento não requer simpatia ou conexão emocional, apenas uma habilidade de “valores neutros” para descrever com precisão o que alguém acredita sobre a situação, escreve Robert Mnookin, Scott R. Peppet e Andrew S. Tulumello em Beyond Winning: Negotiating to Create Value in Deals and Disputes (Harvard University Press, 2004).

Além disso, você poderá reformular uma disputa baseada em valores “, apelando para outros valores que você e sua contrapartida compartilham”, escreve Susskind em um artigo no boletim informativo de Negociação, “incluindo crenças universais como a igualdade de direitos ou a não violência, em vez de se concentrar nas diferenças de crenças que precipitaram a disputa “.

Que tipos de conflito parecem ser mais prevalentes na sua organização?

Fonte:https://www.pon.harvard.edu/daily/conflict-resolution/types-conflict/

 

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