3 estratégias simples para resolver os conflitos nas organizações

Aprenda como gerenciar conflitos nas organizações usando essas habilidades e estratégias de conflito no local de trabalho.

Mais cedo ou mais tarde, quase todos nós nos encontraremos tentando lidar com a forma de administrar o conflito no trabalho. No escritório, podemos nos esforçar para trabalhar em situações de alta pressão com pessoas com as quais temos pouco em comum. Precisamos de um conjunto especial de estratégias para acalmar os ânimos, restaurar a ordem e atender aos interesses de cada um.

As 3 estratégias a seguir ajudarão você a aprender como gerenciar conflitos no trabalho.

1. Coloque os sistemas formais no lugar.

Conflito no local de trabalho, muitas vezes surge quando ressentimento, raiva e outras emoções negativas são chegam ao ponto de se inflamarem. Uma negligência acidental pode levar a uma disputa total se as partes envolvidas não o abordarem explicitamente. Como consequência, o conflito no local de trabalho é frequentemente gerenciado em uma disputa de cada vez, uma abordagem que é ineficiente e dispendiosa.

Nos últimos anos, organizações que buscam determinar como gerenciar conflitos nas organizações reconhecem cada vez mais os benefícios de implementar um sistema formalizado para lidar com conflitos no local de trabalho.

Em um artigo no boletim informativo da Negotiation Briefings , os professores Frank EA Sander e Robert C. Bordone da Harvard Law School recomendam que as organizações se envolvam no design do sistema de disputas – o processo de diagnosticar, projetar, implementar e avaliar um método eficaz de resolver conflitos nas organizações.

Aqueles com experiência básica em processos de resolução de disputas, como negociação, mediação e arbitragem, devem ser capazes de ajudar sua organização a estabelecer um processo de resolução de disputas.

Um dos principais objetivos do design do sistema de disputas, ou DSD, deve ser o suporte a abordagens menos invasivas e de baixo custo para gerenciar conflitos nas organizações antes de passar a abordagens mais caras e mais arriscadas.

Por exemplo, uma organização pode incentivar ou exigir que os funcionários em conflito se envolvam em mediação antes de passarem para uma audiência de arbitragem. Além disso, escrevem Sander e Bordone, os funcionários devem ser capazes de explorar o processo de resolução de disputas em diferentes pontos da organização, por exemplo, através de seu supervisor, um membro da equipe de RH ou outro líder para evitar o sistema devido. Desconfiar de uma pessoa em particular.

A criação de um sistema de disputas pode ser um processo complexo, mas quase inevitavelmente promoverá um meio mais eficiente de gerenciar conflitos nas organizações do que uma abordagem caso a caso.

2. Promova um feedback melhor.

O conflito no local de trabalho geralmente surge porque os colegas de trabalho têm dificuldade em dar um ao outro feedback eficaz ou qualquer feedback. Quando deixamos de saber como as pessoas podem melhorar, nossa frustração cresce à medida que seus erros aumentam. Da mesma forma, se dermos feedback não-construtivo – feedback vago, muito negativo ou muito pessoal – podemos criar conflitos destrutivos no local de trabalho.

Precisamos aprender a dar um feedback mais eficaz e ensinar outras pessoas em nossa organização a fornecer um feedback útil e significativo também.

As pessoas que dão um bom feedback fazem perguntas, mantêm-se positivas, dão detalhes e descrevem como a situação as faz sentir, escreve Susan Hackley, diretora do programa de negociação, em Briefings de Negociação. Os líderes também precisam tornar mais fácil para as pessoas levantarem preocupações.

Em seu livro de 2014 Obrigado pelo Feedback: A Ciência e a Arte de Receber Feedback Bem, Douglas Stone e Sheila Heen oferecem conselhos sobre como aceitar feedback de uma maneira construtiva – mesmo quando o feedback não é entregue de forma construtiva. Todos nós precisamos aprender a identificar os gatilhos pessoais que nos levam a interpretar a crítica pessoalmente, por exemplo.

3. Concentre-se no problema, não nas pessoas.

Ao decidir como gerenciar conflitos nas organizações, tente se concentrar no problema e não nas personalidades envolvidas, recomenda Hackley.

Como o conflito tende a promover competição e antagonismo, você deve se esforçar para enquadrar a situação de maneira positiva.

Por exemplo, concentre-se nos possíveis benefícios para a organização se conseguir resolver o conflito no local de trabalho em vez de nos potenciais negativos se tiver dificuldades em fazê-lo.

Além disso, ao lidar com conflitos nas organizações, lembre-se de que as pessoas tendem a ver os conflitos de maneira bastante diferente, com base em sua perspectiva individual.

Nossas percepções do que deu errado tendem a ser egoístas. Com cada pessoa acreditando que ele está “certo” e a outra pessoa está “errada”, não é de admirar que os conflitos frequentemente apodreçam nas organizações.

Por essa razão, é crucial começar seus esforços de resolução de conflitos nas organizações adotando uma abordagem conjunta de solução de problemas.

Faça perguntas abertas e teste suas suposições, aconselha Hackley. Certifique-se de que cada parte tenha tempo suficiente para expressar suas opiniões sem interrupção.

Ao descobrir como administrar conflitos nas organizações, precisamos nos lembrar da importância de explorar os interesses mais profundos subjacentes às posições da outra parte. Quando você ouve de perto, você irá percorrer um longo caminho para construir confiança e resolver situações difíceis.

Sua organização tem um processo formal para resolver disputas no local de trabalho?

Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/conflict-resolution/how-to-manage-conflict-at-work/

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Trabalha há mais de 35 anos no mercado, sendo que nos últimos 17 anos em Educação Corporativa e Vida Acadêmica com Estratégias de Negociação, Mediação, Gestão de Conflitos, Gestão de Pessoas, Gestão Organizacional e Desenvolvimento de Forças de Vendas.
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