Como as mudanças tecnológicas e sociais continuam a moldar o mundo à nossa volta, é inevitável que a gestão de RH e de talentos também evoluirá.
O ritmo da mudança na tecnologia, na economia, na política e na sociedade continua a acelerar a uma velocidade vertiginosa. Ano passado vimos algumas mudanças sísmicas e inesperadas, incluindo o resultado do referendo de Brexit e a eleição de Donald Trump como presidente dos EUA, que terão grandes implicações para os recursos humanos e gestão de talentos.
Então, como será o departamento de RH do futuro e quais outras tendências que o moldarão?
Aqui estão 5 insights sobre o departamento de RH do futuro
1. Mais tarefas de RH serão terceirizadas
RH outsourcing provavelmente continuará a aumentar, com especialista, bem como aspectos táticos e operacionais do ciclo de vida de RH, sendo realizadas por prestadores de serviços locais ou offshore de RH. Novas tecnologias e a rápida ascensão de empresas de serviços de terceirização de RH de nicho só tornarão essas opções mais rentáveis e atraentes.
2. Os generalistas de RH precisarão se adaptar para sobreviver
É provável que as organizações continuem a racionalizar o número de parceiros de negócios de RH – especialmente aqueles em níveis mais baixos – por causa dos avanços tecnológicos e opções de autoatendimento agora disponíveis tanto para gerentes quanto para funcionários.
Para garantir sua prosperidade, os generalistas precisarão garantir que tenham habilidades comerciais mais fortes e sejam mais estratégicos e tecnologicamente mais hábeis, porque precisarão apoiar programas envolvendo grandes mudanças organizacionais e reorganização, desenvolvimento de liderança, digitalização e eficiência e redução de custos.
3. As decisões deverão ser apoiadas por dados
Podemos esperar que os gerentes de RH e de linha tenham acesso a software que ajuda a fornecer, testar, contratar e desenvolver talentos. Organizações como a IBM e o Facebook já estão começando a introduzir inteligência artificial em seus processos de triagem para minimizar a subjetividade da tomada de decisões, enquanto outras estão usando dados de mídia social de plataformas como LinkedIn, Facebook e Twitter para perfilar os candidatos.
Alguns empregadores também estão introduzindo rastreio de realidade virtual e desenvolvimento, que lhes permitem ver como os candidatos respondem sob pressão para situações desafiadoras – assim como os pilotos passam por treinamento em simuladores para aprender a lidar com condições de voo desafiador.
E isso não é tudo. Espera-se que os computadores alcancem a velocidade e a capacidade dos cérebros humanos durante as próximas duas décadas, de modo que podemos esperar que a inteligência artificial desempenhe um papel muito maior na tomada de decisões de RH como resultado de sua capacidade superior de coletar, analisar e disseminar dados.
4. O fim da análise do trabalho como a conhecemos
Uma abordagem estreita e rígida para a análise e descrições de trabalho não é adequada para fins em um ambiente de negócios em rápida mudança, incerta e complexa. Muitas organizações estão percebendo que os papéis estão mudando tão rapidamente que as descrições de funções estão muitas vezes fora do prazo, em semanas ou meses, da pessoa começar a trabalhar.
Empregadores como o Facebook e McKinsey estão procurando alternativas, e muitos já estão usando a abordagens ‘job crafting‘. Isso envolve o foco na contratação de funcionários com os pontos fortes, habilidades e valores que se alinham com o objetivo da organização e, em seguida, implantá-los em vários projetos e atribuições onde seus talentos podem ser usados melhor.
5. HR precisará se adaptar para o século 21
As tendências tecnológicas, políticas e sociais – como a rápida ascensão das tecnologias móveis, a Brexit e o aumento do trabalho a tempo parcial, flexível e virtual – significam que o RH precisa de reestruturação para permanecer relevante e credível.
Muitas ferramentas e técnicas que o RH – incluindo muitos testes de habilidade padronizados, modelagem de competências tradicionais e práticas inflexíveis no local de trabalho, estão desatualizadas e não são mais adequadas para o propósito. Estas devem ser substituídas por abordagens atuais e relevantes que tenham em conta a mudança do local de trabalho e as necessidades de uma organização de ritmo rápido, socialmente ligada e digitalmente ligada ao século XXI.
Os líderes e profissionais de RH precisam agir mais como empreendedores de startup e aprender a identificar novas oportunidades, trazer produtos e soluções inovadoras para seus clientes, girar para situações em mudança e “falhar rapidamente” quando a solução não produzir retornos mensuráveis. Ao tomarem estas medidas, assegurarão que continuem a ser relevantes e no centro do desenvolvimento, adaptação e sucesso em curso das suas organizações.
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