Cinco dimensões para o sucesso do trabalho flexível

Yvonne Sonsino e Jane Wheeler explicam como os gerentes podem elaborar arranjos que beneficiem tanto a empresa quanto o funcionário

Os gerentes de linha amam ou odeiam o trabalho flexível. Alguns acreditam que permitir que os funcionários trabalhem com flexibilidade lhes dá acesso aos melhores talentos. Outros olham ao redor da cantina na sexta-feira à hora do almoço, veem algumas lacunas e dizem “meus trabalhadores estão saindo em casa hoje!” Então, como você consegue uma abordagem justa e consistente para o trabalho flexível, onde tanto os empregadores quanto os funcionários ganham?

Vale a pena olhar por que o trabalho flexível está crescendo em popularidade. Mudando as necessidades dos clientes e o surgimento de novas tecnologias poderia significar o fim de alguns produtos e até mesmo indústrias inteiras que parecem indispensáveis hoje. No que o Fórum Econômico Mundial chama de “quarta revolução industrial“, as organizações precisam se tornar mais ágeis e flexíveis para reagir rapidamente aos mercados em mudança. Alguns trabalhos desaparecerão ou melhor, tornar-se-ão automatizados, digitalizados ou robotizados. Outros exigirão mais flexibilidade quanto a como, quando e por quem eles são feitos.

O envelhecimento da população cria outro conjunto de desafios. Em 2050, quase um quarto da população mundial terá mais de 60 anos e quase triplicou a figura de meados do século XX. As pessoas nas economias desenvolvidas geralmente estão vivendo mais tempo, aumentando a complexidade das questões de aposentadoria e cuidados familiares. Às vezes, todos nós precisamos de flexibilidade para equilibrar nossas vidas e nosso trabalho.

Quando existem políticas flexíveis, elas são tipicamente limitadas a onde e quando as pessoas podem trabalhar, e este quadro é demasiado limitado para definir o âmbito completo do futuro trabalho flexível. Apenas uma abordagem estratégica para a flexibilidade no local de trabalho baseada em uma metodologia clara e estruturada proporcionará resultados práticos e repetitivos. O resultado será uma estrutura para a flexibilidade controlada que melhora a proposição de valor do empregado e minimiza o risco de que a flexibilidade se dissolva no caos.

A abordagem precisa equilibrar risco e valor, também, porque as implicações legais de obter flexibilidade errado são caras. A lei do Reino Unido estabelece os requisitos para os empregadores, mas há ambiguidades e algumas áreas estão abertas para interpretação.

O que você deve fazer

Todos os funcionários com serviço de 26 semanas têm o direito de solicitar o trabalho flexível, em outras palavras, não há direito de trabalhar de forma flexível.

O direito de solicitar trabalho flexível costumava estar disponível somente para cuidadores e pessoas com crianças pequenas. Isto foi estendido em 2014 para cobrir todos os empregados que quiseram trabalhar flexivelmente para qualquer razão.

A definição legal de flexibilidade abrange mudanças em horas, horários e local de trabalho.

Os empregadores muitas vezes têm de lidar com as prioridades concorrentes se enfrentar uma série de solicitações de trabalho flexíveis. Eles não têm que conceder a todos: as organizações só podem ser flexíveis até certo ponto.

A orientação sugere que os empregadores devem operar com base no “primeiro a chegar, primeiro a ser servido”. Na prática, as empresas estarão atentas aos motivos dos pedidos e quaisquer potenciais reclamações legais que possam surgir se recusarem um pedido. Por exemplo, o trabalho flexível pode ser um ajuste razoável para um funcionário com uma deficiência. Mas não está claro como os empregadores chegam ao ponto de o suficiente: o que eles dizem quando o primeiro a chegar, primeiro servido funcionários estão felizes, mas os pedidos ainda continuam chegando?

Na prática, as organizações devem examinar os pedidos e fornecer razões comerciais claras se quiserem recusar um pedido. Podem surgir alegações de discriminação indireta quando, por exemplo, uma empregada argumenta que a exigência de trabalhar a tempo inteiro afeta as mulheres (e elas pessoalmente) de forma desproporcional, porque as mulheres têm o peso das questões de assistência maternidade. As reivindicações de discriminação também poderiam estar disponíveis para os homens se um pedido de trabalho flexível por uma empregada feminina fosse tratado mais seriamente do que um pedido de um empregado do sexo masculino.

Os gerentes são fundamentais para obter esse processo correto. Eles cada vez mais precisam ter responsabilidade para enquadrar e concordar com a base sobre a qual o indivíduo com a organização tem o contrato formal e informalmente, incluindo a forma como eles trabalham. Os gerentes precisam de estruturas, ferramentas e conscientização adequadas para tomarem decisões mutuamente benéficas e sem risco em torno de padrões de trabalho flexíveis. Eles precisam ser capacitados para aplicar decisões justas e consistentes.

Para ter sucesso, os melhores acordos de trabalho flexíveis requerem uma compreensão mútua e inequívoca de cinco dimensões-chave:

Quando o trabalho pode ser realizado: as horas de trabalho preferidas, bem como o grau de discrição individual na sua determinação, e uma compreensão de como isso será gerido com os colegas de trabalho.

O que o trabalho e trabalho implica: examinar o conteúdo do trabalho exigido e qualquer flexibilidade para compartilhar ou trocar as responsabilidades com os outros.

Onde o trabalho é feito: o (s) local (is) de trabalho preferido (s) e a capacidade de variar isso para benefício mútuo do empregador e do empregado, com infraestrutura de TI de suporte.

Como o trabalho é entregue: em particular, a necessidade ou a capacidade de escala para cima ou para baixo intensidade quando necessário.

Quem realmente entrega o trabalho: a flexibilidade para alocar a responsabilidade para um conjunto distribuído de trabalhadores além de funcionários para freelancers ou um modelo terceirizado, se apropriado.

Como muitas organizações aprenderam, a flexibilidade total pode ser uma receita para o caos sem uma atenção cuidadosa à estrutura dos empregos e à interação entre eles. Um quadro de sucesso precisa equilibrar as necessidades, desejos e preferências dos indivíduos – juntamente com os imperativos do negócio.

Yvonne Sonsino é líder de inovação na Mercer Europe e no Pacífico, e co-presidente do grupo de estratégia de negócios DWP Fuller Working Lives. Jane Wheeler é sócia da Hine Legal, uma empresa especializada em direito do trabalho

Fonte:http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/03/07/opinion-five-dimensions-for-successful-flexible-working.aspx