O RH pode tornar os locais de trabalho colaborativos uma realidade
Entrevistando Dave Ulrich ( professor de Rensis Likert na Ross School of Business da Universidade de Michigan e sócio da The RBL Group)
O trabalho será mais amplamente distribuído no futuro, diz o guru de RH – o que significa que precisamos encontrar novas maneiras de nos unirmos
Não podemos ter certeza de como será o futuro do trabalho, mas sabemos que muitas das tendências que estão começando a surgir hoje – em particular, a colaboração tecnológica e o trabalho flexível generalizado – só se tornarão mais importantes. Mas como o papel do RH precisa mudar para influenciar, apoiar e facilitar novas estruturas organizacionais?
A People Management entrevistou o autor e consultor altamente influente Dave Ulrich, cujas ideias foram fundamentais na forma como o RH opera, para avaliar suas visões.
Você falou muito recentemente sobre a importância da colaboração no futuro. Por que é importante e como o RH o apoiará?
A colaboração é uma capacidade organizacional cada vez mais importante porque as habilidades individuais são mais bem-sucedidas quando se combinam para formar equipes produtivas. O RH pode garantir que uma empresa tenha a capacidade de colaborar fazendo parte de quem é contratado, o que é treinado, como as pessoas são pagas e como as decisões são tomadas. Além disso, os líderes de RH podem participar de projeto no escritório – ajudando a criar espaços de trabalho abertos que incentivem a colaboração. A colaboração não virá de uma única atividade, mas de um conjunto integrado de atividades de RH.
Como as organizações nutrem o tipo certo de cultura e valores quando o trabalho e os funcionários são mais distribuídos?
Quando os funcionários trabalham remotamente, ainda pode haver colaboração, porem pode ser mais difícil.
A tecnologia pode permitir decisões colaborativas pedindo que a equipe participe de uma decisão (por exemplo, votando em uma escolha), para que os funcionários sintam que foram ouvidos. Em telefonemas ou outros protocolos de decisão habilitados para tecnologia, valores ainda podem ser exibidos.
Por exemplo, eu estava em uma chamada hoje, onde o facilitador perguntou como cada participante em uma chamada global estava fazendo, consistente com um valor de compromisso e atenção um pelo outro.
Como pode o RH equilibrar a necessidade de manter um olho na produção, mantendo-se flexível sobre como as pessoas atingem essas saídas?
Acompanhar tanto as saídas quanto as entradas é um maravilhoso exemplo de paradoxo de navegação. Uma empresa tem que ter resultados claros que precisa ser alcançado, e processos claros para entregar esses resultados.
O RH pode ajudar, esclarecendo e compartilhando os resultados-chave. Isso significa que todos os funcionários sabem o que se espera deles para ajudar o negócio a ter sucesso. O RH pode ajudar a traduzir um resultado organizacional no comportamento diário de um determinado empregado. A FC também pode institucionalizar os resultados (fins) e os processos (meios) tecendo-os nos sistemas de prestação de contas e recompensa.
Como as responsabilidades de RH serão distribuídas neste ambiente? Um modelo menos centralizado de RH funcionará melhor?
O RH em um ambiente distribuído importa ainda mais.
Primeiro, é distribuído trabalho a maneira correta para fazer o trabalho (há um tempo para o trabalho ser feito de forma distribuída e um tempo para que seja feito de uma forma conectada)?
Em segundo lugar, se um ambiente de trabalho distribuído faz sentido, o RH deve assegurar os processos certos para as pessoas (contratação e treinamento de pessoas que podem trabalhar em um ambiente distribuído), desempenho (tendo claras responsabilidades por resultados e processos) e informações (compartilhando as informações corretas para que certifique-se como trabalho é feito).
Entrevista de Jo Faragher (Foi jornalista no Reino Unido por 15 anos, Ela é especializada em recursos de tecnologia, recrutamento, questões de emprego e educação).
Fonte: http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2016/04/26/xxx.aspx
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