Os profissionais de T & D precisam mudar seu foco para apoiar funcionários mais velhos, escreve Barry Johnson
Está faltando o fluxo de jovens para atender a demanda para todos os níveis da força de trabalho. Acrescente a isso a questão dos gestores mais velhos, que bloqueiam os caminhos de carreira de aspirantes, como potenciais gerentes e executivos, problema que está se tornando crítico para a mudança climática industrial.
Precisamos de maior enfoque na retenção de trabalhadores qualificados e na renovação de seus papéis.
Precisamos de maior enfoque na retenção de trabalhadores qualificados e na renovação de seus papéis.
Vamos ser lógicos sobre isso. Não recrutar jovens brilhantes em, por exemplo, RH, finanças ou treinamento & desenvolvimento. Transferir gerentes mais velhos e os profissionais que já viram e fizeram tudo, e requerem aprendizagem limitados.
Isso desbloquearia cadeias de promoção. Os gestores transferidos, são necessários para desenvolver a nova geração de gestores. O pensamento tradicional, eu sei, será o maior bloqueio para essas sugestões.
Haverá uma continuação da mudança para o trabalho em tempo parcial e o auto emprego, uma vez que os idosos valiosos querem maior flexibilidade e mais autonomia. Aprender é uma aventura emocionante para eles. Capturá-los, desenvolvê-los, empregá-los como independentes e lucrar com eles.
Mas não são os trabalhadores mais velhos, alunos lentos? Não.
Eles, em geral, não aprendem muito bem com a informação que lhes é transmitida, mas aprendem melhor, quando envolvidos em uma situação de aprendizagem socrática, onde possam usar e compartilhar seu pensamento crítico e experiência em troca social.
Cuidado com a apresentação excessiva, como nas apresentações em PowerPoint. O PowerPoint é centrado no instrutor, não centrado no aluno. É ótimo para organizar informações, mas, como a neurociência mostrou, cada pessoa experiente está trabalhando a partir de um modelo mental diferente e esses modelos têm de ser envolvidos.
Assim, o PowerPoint será bom para uma introdução não superior a cinco minutos. Assim os alunos sabem onde você quer que eles vão: então, agora você deve envolvê-los e eles irão começar a aprender, informando uns aos outros. Sua habilidade será construir seus conhecimentos buscando informações, parafraseando, buscando esclarecimento, esclarecendo, desafiando, atraindo o reticente e amortecendo o exuberante e egocêntrico, e resumindo para garantir as mensagens-chave estão sobre a mesa.
Isso é mais lento do que bater informações? Sim, mas a aprendizagem é infinitamente maior, e deixa os participantes com uma vontade de falar uns com os outros offline. O uso de eventos de aprendizagem, encoraja a base real do aprendizado que vem da reflexão pessoal pós-evento, da interação social e apenas experimentando o trabalho no trabalho.
O grande filósofo Confúcio disse: “Eu ouço, e eu esqueço. Eu vejo, e eu me lembro. Eu faço, e eu entendo. “O método socrático é uma poderosa ferramenta de aprendizado .
A interação social é “fazer”. No trabalho a ação é prática, envolve as emoções e é essencial.
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Barry Johnson é um diretor não executivo da Learning Partners Ltd. E agora ele tem 77 anos
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