Avaliações de personalidade abrem as portas para contratações mais inteligentes

Os testes de hoje vão muito além de Myers-Briggs, ajudando os empregadores a identificar candidatos com os traços certos para lidar com desafios no trabalho, escreve a Dra. Katharina Lochner

Avaliações de personalidade são uma parte fundamental do processo de seleção em muitas organizações. Enquanto um teste de “habilidade” como um teste de raciocínio verbal, numérico ou lógico, mostrará se um candidato é capaz de se comportar bem um papel. Um questionário de personalidade revelará como eles são susceptíveis de realizar. Ao combinar essas avaliações, os recrutadores podem obter uma maior percepção de cada candidato, permitindo-lhes tomar uma decisão de seleção mais informada. Mas as vantagens dos testes de personalidade vão muito além disso.

Myers-Briggs, a primeira ferramenta de personalidade mainstream, foi publicada pela primeira vez em 1943. Mas, nas décadas seguintes, psicólogos e pesquisadores começaram a favorecer os chamados “cinco grandes” traços de personalidade: abertura à experiência, conscienciosidade, extraversão, estabilidade emocional. Estes foram vistos como traços desejáveis do local de trabalho; Conscienciosidade, por exemplo, implica que um candidato vai querer executar com diligência, que vão cumprir prazos e entregar um trabalho de alta qualidade. A extraversão sugere fortes habilidades de interação social, como a capacidade de influenciar e trabalhar bem com os outros.

O uso de testes para avaliar essas cinco características no recrutamento acelerou na década de 1980, impulsionado em grande parte pelo desejo de selecionar funcionários que se encaixam na cultura organizacional e evitar decisões ruins de contratação, apesar das preocupações de que os candidatos eram capazes de mentir o que eles pensavam que eram as respostas “certas”.

Desde então, as avaliações se tornaram mais sofisticadas; as questões são mais meticulosas, os modelos de pontuação e os algoritmos são mais complexos, e os testes adaptativos ajudaram a melhorar a experiência do candidato e a reduzir os tempos de teste. Tudo isso significa que agora não só é muito mais difícil trapacear ou falsificar uma avaliação da personalidade, também é menos provável que bons candidatos abandonem o processo de seleção de um empregador porque os testes são muito longos e chatos.

Os questionários de hoje também podem medir os detalhes mais finos das competências específicas do trabalho. Por exemplo, você pode avaliar aspectos mais sutis da extraversão, como a capacidade de interagir com os outros ou lidar com o risco. Mas nem sempre é um “pólo” de uma característica que é desejável. Extraversão tem sido mostrado para ser um preditor de desempenho no trabalho, mas, em alguns papéis, introversão pode ser uma qualidade mais desejável.

Novas características também podem ser avaliadas. A “integridade”, por exemplo, ganhou importância depois dos recentes escândalos corporativos. As organizações agora querem determinar se seus empregados correm o risco de agir de forma irresponsável, desonesta, antiética ou não confiável. A segurança e a predisposição para seguir regras e procedimentos também se tornaram uma preocupação fundamental para alguns empregadores.

A demanda por “julgamento situacional” também cresceu. Avaliações que medem este foco nas decisões que um candidato faz, ou como elas reagem, quando elas são confrontadas com um cenário de trabalho específico. Os questionários do julgamento situacional não apenas dão aos empregadores uma visão do comportamento provável de um candidato, mas também ajudam a informar o candidato sobre os problemas e desafios que podem surgir no papel.

Os relatórios de avaliação são agora mais detalhados; alguns permitem que você crie um guia de entrevista para gerentes de linha que dinamicamente gera questões relevantes e sondagem para cada candidato, com base em seus resultados de avaliação. Relatórios de feedback e relatórios que explicam as implicações de desenvolvimento dos resultados também podem ser gerados.

Crucialmente, os resultados das avaliações de personalidade agora podem ser usados além do processo de seleção inicial. Analisando as competências exigidas em qualquer cargo e os traços de personalidade de funcionários de alto desempenho, você pode criar um perfil muito preciso de “o que parece ser bom” nessa função, e o que é mais importante, o que “ruim”. Você pode então avaliar seus candidatos e lista os que têm os traços de personalidade e as habilidades necessárias para o sucesso nesse papel.

Ao realizar um estudo de validade, você pode correlacionar os resultados de sua avaliação com as “medidas de critérios de sucesso” no papel. Isso pode solicitar que você modifique certos aspectos de seu processo de seleção, como alterar a pontuação “cortada” de suas avaliações. Quando você recruta novos funcionários em todos os níveis contra um perfil validado que destaca exatamente o que é preciso para ter sucesso em cada trabalho – você pode transformar o desempenho de sua organização.

No futuro, avaliações de personalidade serão ainda mais focado em traços de trabalho específicos. Eles serão mais curtos e mais rentáveis, por isso mais empregadores podem usá-los mais cedo no processo de recrutamento. Mais testes provavelmente estarão disponíveis em tablets e smartphones, e alguns poderão adotar princípios de gamificação.

Seja qual for o futuro, o impacto da personalidade de uma pessoa sobre seu trabalho não diminuirá. Como resultado, a avaliação da personalidade será sempre um aspecto vital e desejável do recrutamento organizacional.