por Adão Ladeira | jul 25, 2017 | Blog, Gestão de pessoas, Gestão Organizacional |
As iniciativas de engajamento estão dando má fama ao RH
Concentrar-se no engajamento como um objetivo final em vez de um facilitador é um desperdício do tempo e dos esforços de todos, escreve Ian P Buckingham
Parece que todos os dias somos bombardeados com novos artigos sobre o envolvimento dos funcionários, a maioria deles tristemente equivocada e terrivelmente confusa.
O envolvimento dos funcionários, em conjunto, é um estado de espírito em que os funcionários realizam todo seu potencial devido a uma conexão emocional e racional com a organização para a qual trabalham. Não é mais complicado do que isso. Não exige dezenas de definições. Certamente, não é, como muitos comentaristas implicam, um objetivo em si mesmo. O envolvimento dos funcionários é um meio para um fim, e esse fim é a realização dos objetivos da organização.
Muitas pessoas que devem saber melhor sugerem que o envolvimento dos funcionários pode ser alcançado por uma única iniciativa ou que requer ciência comportamental complexa. Não é de admirar que as estatísticas tenham sido planejadas ao longo da última década, enquanto os CEOs deixam a sala em busca das pílulas de dor de cabeça ao mencionar o termo.
É claro que as organizações podem influenciar os níveis de engajamento, e é claro que eles devem, dado que o envolvimento é um facilitador importante ou o motorista do desempenho organizacional. Mas requer uma abordagem de sistemas para consertar o “balde com vazamento” da organização. Concentre todos os esforços em uma única área, prometa o que você não pode entregar, e é provável que você faça mais danos à medida que a boa vontade escapa rapidamente para outros lugares.
Trabalhei com dezenas de empresas para promover mudanças sustentáveis e positivas. Eu vi exemplos de grandes iniciativas que criaram energia e foco. Mas isso sempre desaparece, a menos que os processos de pessoas que conduzem o sistema de desenvolvimento da organização sejam melhorados sistematicamente. Estes incluem, mas não estão limitados a:
- Gestão da cultura;
- Desenvolvimento de liderança;
- Comunicação interna;
- Recrutamento;
- Retenção;
- Gerenciamento de sucessão;
- Gerenciamento de desempenho;
- Treinamento e desenvolvimento.
As melhores organizações reconhecem que o gerenciamento de marca envolve parcerias colaborativas entre departamentos internos e externos, e que eles formam alianças entre RH, marketing e comunicações.
Então, faça a todos um favor: a menos que você reconheça que o envolvimento dos funcionários é um facilitador, não um resultado, e você está preparado para abordar pelo menos todos os buracos acima em seu balde, de outra forma vazado, então esqueça a palavra “engajamento”. Você está desperdiçando seu tempo, fazendo você mesmo e a sua organização uma injustiça, e dando má fama ao RH.
Ian P Buckingham é executivo e treinador de transformação de negócios e é o autor de Brand Engagement e Brand Champions
Fonte: http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/07/21/opinion-engagement-initiatives-are-giving-hr-a-bad-name.aspx5
por Adão Ladeira | jan 2, 2017 | Blog, Gestão de pessoas, Gestão Organizacional |
Confiança organizacional pode ser facilmente erodida em tempos de mudança.
Julia Wellbelove descreve 10 passos para fortalecer a confiança dos funcionários
Uma perda de confiança pode ser um subproduto indesejado das muitas interações normais do dia-a-dia da vida profissional. Roffey Park descobriu, através de uma pesquisa, que o gerenciamento de mudanças está inextricavelmente ligado à forma como os funcionários veem a confiabilidade de sua organização.
Os empregados consideram um negócio como confiável quando opera:
- Efetivamente (com habilidade).
Constante mudança e incerteza pode minar a confiança de um empregado em sua empresa para cumprir suas metas e responsabilidades. Por exemplo, quando perguntamos sobre a confiança durante nossa pesquisa, em uma organização do setor público, encontramos funcionários focados em seu objetivo de fazer economias.
Não é difícil ver como em momentos de mudança esse elemento de confiança pode ser facilmente danificado. Cuidar do bem-estar daqueles que partem, assim como aqueles que ficam, podem ter um impacto significativo na percepção da confiança.
Os empregados decidem se podem confiar em sua organização com base no grau em que eles veem como agir de forma justa e honesta. Enquanto o sentimento de um empregado de saber se uma empresa é confiável é baseado em muitos fatores, geralmente esta decisão é influenciada por observações do comportamento dos líderes. Os líderes agem como bons modelos?
Como manter a confiança durante a mudança
- Comunicação confiável
Um processo de mudança gerenciado com sucesso pode gerar confiança, enquanto a percepção de que os funcionários não estão sendo totalmente envolvidos ou consultados pode destruí-lo. Líderes e gestores precisam se comunicar efetivamente com a equipe para fortalecer os níveis de confiança em sua organização, focalizando os oito Cs de comunicação confiável:
- Líderes seniores devem fornecer um raciocínio claro para a mudança e clareza de direção.
- Os funcionários precisam ser consultados para garantir que eles sintam plenamente envolvidos e ouvidos.
- Os agentes de mudança precisam garantir que a frequência das comunicações continua ao longo do tempo.
- As mensagens devem ser consistentes e congruentes em toda a empresa.
- Os líderes precisam garantir que o conteúdo das mensagens contenha substância real sobre como a mudança afetará as pessoas.
- A equipe deve ser encorajada a participar em conversas abertas e bidirecionais.
- As mensagens devem ser entregues por pessoas sênior e confiáveis para que a equipe tenha confiança na fonte.
- O rosto humano
Encontre maneiras de demonstrar que o bem-estar do pessoal vem em primeiro lugar, através de cuidados genuínos e apoio durante os tempos ocupados e desafiadores. Garantir que as políticas de bem-estar sejam levadas a sério. Tendo gestores que aplicam um toque pessoal e humano à política, e que apoiam esse cuidado com a ação, fortalecendo as percepções de confiabilidade.
- Preste atenção a todo o sistema
Confiança é um fenómeno multi-nivelado. As percepções de confiabilidade organizacional são afetadas por muitos componentes, incluindo: práticas de liderança, sistemas e procedimentos; cultura; estratégia; governança; e reputação externa. Certifique-se de que nenhuma parte está funcionando contra outra.
- Líderes com integridade
Garantir que os líderes e gestores estão vivendo os valores fundamentais com boas intenções de ser honesto e justo. É a experiência cotidiana de sentir-se ouvido, valorizado e respeitado que constrói uma cultura de integridade.
- Tome a prática ética a sério
Demonstrar políticas e processos organizacionais rigorosos e transparentes pode ajudar a desenvolver uma cultura de integridade que, por sua vez, impacta positivamente na confiança.
- Olhe para fora
Assegure-se de que a organização não se torne demasiado encarada durante a mudança. A reputação da empresa e os pontos de vista das partes interessadas externas são cruciais para as percepções dos funcionários sobre a confiabilidade organizacional. Uma forte reputação sustenta a capacidade de uma organização para cumprir confiável e efetivamente suas metas e responsabilidades.
- Identificar as questões de espreita
Reunir as pessoas para descobrir e explorar questões espreitantes que podem representar riscos para as percepções de confiabilidade do negócio. Ter diálogo aberto significa que os líderes podem escolher como responder.
- Ser visível é vital
Em tempos de mudança, a confiança será fortalecida se os líderes estiverem claramente modelando a cultura desejada. Os líderes devem chegar lá e tomar medidas para garantir a tomada de decisão é tão transparente quanto possível.
- Manter os valores
Esforçar-se para manter e melhorar as qualidades que as pessoas valorizam sobre a organização é uma parte essencial da manutenção da confiança. Quando os processos de mudança se concentram na reestruturação, a atenção prestada à cultura e aos comportamentos pode ficar para trás e isso pode ser prejudicial. Abraçar valores adotados, ajuda a criar um ambiente de trabalho mais feliz e produtivo.
- Seja consistente
Não é suficiente adotar os comportamentos desejados: um comportamento inadequado que é inconsistente com os valores, deve ser desafiado e tratado de maneira justa e consistente.
Julia Wellbelove é uma psicóloga fretada e pesquisadora sênior no Roffey Park Institute
por Adão Ladeira | ago 6, 2015 | Blog, Gestão Organizacional |
Mudança do Modelo de Gestão Organizacional.
A mudança é a lei da natureza. É a maneira necessária da vida na maioria das organizações para a sua sobrevivência e crescimento. Nestes slides aprenda a aplicar a mudança do modelo de gestão organizacional.
Contrate Adão Ladeira
Comentários