As iniciativas de engajamento estão dando má fama ao RH

Concentrar-se no engajamento como um objetivo final em vez de um facilitador é um desperdício do tempo e dos esforços de todos, escreve Ian P Buckingham

Parece que todos os dias somos bombardeados com novos artigos sobre o envolvimento dos funcionários, a maioria deles tristemente equivocada e terrivelmente confusa.

O envolvimento dos funcionários, em conjunto, é um estado de espírito em que os funcionários realizam todo seu potencial devido a uma conexão emocional e racional com a organização para a qual trabalham. Não é mais complicado do que isso. Não exige dezenas de definições. Certamente, não é, como muitos comentaristas implicam, um objetivo em si mesmo. O envolvimento dos funcionários é um meio para um fim, e esse fim é a realização dos objetivos da organização.

Muitas pessoas que devem saber melhor sugerem que o envolvimento dos funcionários pode ser alcançado por uma única iniciativa ou que requer ciência comportamental complexa. Não é de admirar que as estatísticas tenham sido planejadas ao longo da última década, enquanto os CEOs deixam a sala em busca das pílulas de dor de cabeça ao mencionar o termo.

É claro que as organizações podem influenciar os níveis de engajamento, e é claro que eles devem, dado que o envolvimento é um facilitador importante ou o motorista do desempenho organizacional. Mas requer uma abordagem de sistemas para consertar o “balde com vazamento” da organização. Concentre todos os esforços em uma única área, prometa o que você não pode entregar, e é provável que você faça mais danos à medida que a boa vontade escapa rapidamente para outros lugares.

Trabalhei com dezenas de empresas para promover mudanças sustentáveis ​​e positivas. Eu vi exemplos de grandes iniciativas que criaram energia e foco. Mas isso sempre desaparece, a menos que os processos de pessoas que conduzem o sistema de desenvolvimento da organização sejam melhorados sistematicamente. Estes incluem, mas não estão limitados a:

  • Gestão da cultura;
  • Desenvolvimento de liderança;
  • Comunicação interna;
  • Recrutamento;
  • Retenção;
  • Gerenciamento de sucessão;
  • Gerenciamento de desempenho;
  • Treinamento e desenvolvimento.

As melhores organizações reconhecem que o gerenciamento de marca envolve parcerias colaborativas entre departamentos internos e externos, e que eles formam alianças entre RH, marketing e comunicações.

Então, faça a todos um favor: a menos que você reconheça que o envolvimento dos funcionários é um facilitador, não um resultado, e você está preparado para abordar pelo menos todos os buracos acima em seu balde, de outra forma vazado, então esqueça a palavra “engajamento”. Você está desperdiçando seu tempo, fazendo você mesmo e a sua organização uma injustiça, e dando má fama ao RH.

Ian P Buckingham  é executivo e treinador de transformação de negócios e é o autor de Brand Engagement e Brand Champions

Fonte: http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/07/21/opinion-engagement-initiatives-are-giving-hr-a-bad-name.aspx5

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Trabalha há mais de 35 anos no mercado, sendo que nos últimos 17 anos em Educação Corporativa e Vida Acadêmica com Estratégias de Negociação, Mediação, Gestão de Conflitos, Gestão de Pessoas, Gestão Organizacional e Desenvolvimento de Forças de Vendas.
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