5 Estratégias de Resolução de Conflitos
Use essas comprovadas estratégias de resolução de conflitos em seus esforços de gerenciamento de conflitos.
Quer surja um conflito no trabalho ou em casa, frequentemente recorremos à tendência de corrigir as percepções da outra pessoa ou grupo, ensinando-lhes o motivo pelo qual estamos certos e eles estão errados. No fundo, sabemos que essa abordagem de resolução de conflitos geralmente falha em resolver o conflito e muitas vezes só piora a situação.
Aqui estão 5 estratégias de Resolução de Conflitos que são mais eficazes, extraídas de pesquisas sobre negociação e conflitos:
- Reconheça que todos nós temos percepções imparciais de justiça. Ambas as partes de um conflito normalmente pensam que estão certas (e o outro lado está errado) porque elas literalmente não conseguem sair de nossas próprias cabeças. Nosso senso do que constituiria uma resolução justa de conflitos é influenciado pelo egocentrismo, ou a tendência a ter dificuldade em enxergar uma situação do ponto de vista de outra pessoa, segundo pesquisas de professores e professores da Universidade Carnegie Mellon Linda Babcock e George Loewenstein e seus colegas. Quando envolvido em um conflito, precisamos tentar superar nossas percepções de justiça autocentradas. Podemos fazer isso através da contratação conjunta de um mediador que pode nos ajudar a ver o ponto de vista um do outro, ou recrutando outro tipo de especialista imparcial, como um avaliador, para oferecer sua visão dos “fatos”.
- Evite aumentar as tensões com ameaças e movimentos provocativos. Quando sentimos que estamos sendo ignorados ou massacrados, muitas vezes tentamos capturar a atenção da outra parte fazendo uma ameaça, como dizer que vamos levar uma disputa ao tribunal ou tentar arruinar a reputação comercial da outra parte. Há um tempo e lugar para litígios, mas ameaças e outros movimentos que chamam a atenção, como ofertas pegar ou largar, são muitas vezes um erro. Por causa da tendência humana comum de tratar os outros da maneira como são tratados, as pessoas tendem a responder a ameaças em espécie, levando a uma escalada espiral e ao agravamento do conflito. Antes de fazer uma ameaça, certifique-se de ter esgotado todas as outras opções para gerenciar conflitos.
- Supere uma mentalidade de “nós contra eles”. Conexões em grupo criam lealdade e relacionamentos fortes, mas também podem promover suspeita e hostilidade em relação a membros de grupos externos. Como resultado, grupos em conflito tendem a ter uma compreensão incorreta das visões do outro e a ver as posições do outro como mais extremas do que realmente são. Seja lidando com conflitos como grupo ou sozinho, você pode superar a tendência de demonizar o outro lado procurando uma identidade ou meta compartilhada. Comece seus esforços de gerenciamento de conflitos, destacando seu objetivo comum de alcançar um acordo justo e sustentável. Tente identificar e discutir pontos de semelhança entre você, como crescer na mesma região. Quanto mais pontos de conexão você puder identificar, mais colaborativo e produtivo será o seu processo de resolução de conflitos.
- Olhe abaixo da superfície para identificar problemas mais profundos. Nossas disputas mais profundas muitas vezes parecem envolver dinheiro: disputas trabalhistas sobre salários de funcionários, conflitos familiares sobre ativos, por exemplo. Como o dinheiro é um recurso finito, esses conflitos tendem a ser batalhas de uma única questão, nas quais o ganho de uma parte será inevitavelmente a perda da outra parte. Mas as disputas por dinheiro envolvem muitas vezes causas mais profundas de conflito, como a sensação de que alguém está sendo desrespeitado ou ignorado. A próxima vez que você se encontrar discutindo sobre a divisão de fundos, sugira colocar essa conversa em espera. Em seguida, reserve um tempo para explorar as preocupações mais profundas de cada um. Ouça atentamente as queixas uns dos outros e tente encontrar formas criativas de abordá-las. Essa estratégia de gerenciamento de conflitos provavelmente fortalecerá o relacionamento e adicionará novos interesses à mesa, expandindo o bolo de valor a ser dividido no processo.
- Separe questões sagradas de questões pseudo-sagradas. A gestão de conflitos pode ser particularmente intratável quando os valores centrais que os negociadores acreditam serem sagrados, ou não negociáveis, estão envolvidos, tais como seus laços familiares, crenças religiosas, visões políticas ou código moral pessoal. Tomemos o caso de dois irmãos que discordam sobre a possibilidade de vender a fazenda de seus pais falecidos, com um deles insistindo que a terra deve permanecer na família e a outra argumentando que os pais gostariam que eles a vendessem. Nós tendemos a errar do lado de não negociar quando princípios e valores sagrados estão em jogo, escreve Robert Mnookin, presidente da Program on Negotiation, em seu livro Bargaining with the Devil: Quando Negociar, Quando Lutar. Mas muitos dos assuntos que os negociadores consideram sagrados são, na verdade,pseudo-sagrado, observa Max H. Bazerman, professor da Harvard Business School – isto é, as questões só são proibidas sob certas condições. Por isso, é importante analisar minuciosamente os benefícios que você poderia esperar da negociação, que lhe permitiriam honrar seus princípios. Por exemplo, as objeções do irmão para vender a terra da família podem amolecer se uma porcentagem dos rendimentos for doada à caridade favorita dos pais.
Como você lida com conflitos? Você usa alguma dessas estratégias?
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