Como sua organização pode se beneficiar das técnicas de mediação

Use as habilidades de resolução de conflitos para resolver conflitos de funcionários

Se você gerencia pessoas, as disputas aparecerão à sua porta. Por exemplo, o vice-presidente de marketing protesta que o limite orçamentário proposto por você e seu novo vice-presidente financeiro está atrapalhando uma iniciativa de pesquisa. Dois jovens representantes de vendas estão envolvidos em uma guerra de território. Seu assistente administrativo está chateado porque o diretor de RH não aprova a semana extra de licença maternidade que você prometeu.

Não considere você falhou como líder, com essas preocupações dos funcionários. Mas pode ser difícil saber como responder, especialmente quando você tem uma participação no problema. Às vezes, a intervenção de terceiros pode piorar as coisas.

Nos últimos anos, os gerentes começaram a adotar as habilidades comprovadas que um mediador profissional usaria para resolver conflitos no local de trabalho. Em seu livro Liderando Líderes: Como Gerenciar Pessoas Inteligentes, Talentosas, Ricas e Poderosas (Amacom, 2006), o professor da Universidade Tufts, Jeswald Salacuse, mostra como a mediação e outras técnicas alternativas de resolução de disputas podem aliviar as tensões e fazer com que todos voltem ao trabalho.

Usando habilidades de mediação como líder

Na mediação tradicional, um mediador treinado trabalha para tentar ajudar os disputantes a encontrar um terreno comum usando princípios de negociação colaborativa de ganhos mútuos. Em vez de impor uma decisão, um mediador treinado aplica habilidades de comunicação, objetividade e criatividade para ajudar os disputantes a alcançar sua própria solução voluntária para o conflito (para obter mais informações sobre as habilidades de mediação necessárias para resolver disputas complicadas, consulte também: O que faz um bom mediador?

O mediador normalmente faz isso encorajando os debatedores a ir além de suas posições entrincheiradas e explorar os interesses mais profundos subjacentes à sua disputa. Por exemplo, a batalha dos dois vendedores por recursos escassos pode envolver inseguranças mais profundas sobre suas posições na organização. Ao revelar seus interesses subjacentes, os debatedores de uma mediação podem encontrar oportunidades para compensações criadoras de valor, muitas vezes sem ter que fazer concessões significativas. Simplesmente permitir sentimentos ofendidos ou irados ao ar pode levar os negociadores a se tornarem mais flexíveis em relação às suas posições no nível da superfície.

Líderes que se envolveram em treinamento de negociação provavelmente já adquiriram boas habilidades de mediação que os posicionam para resolver com sucesso conflitos entre seus subordinados. Mas há diferenças notáveis ​​entre o papel de um mediador profissional e o papel de um líder mediando uma disputa de empregado (para obter mais informações sobre a mediação de disputas de funcionários. Primeiro, ao contrário de um mediador real, você terá que conviver diariamente com o resultado da disputa. Suas alianças e objetivos pessoais podem levar você a ter opiniões fortes sobre o melhor resultado. Além disso, a solução negociada deve satisfazer os interesses da organização mais ampla, bem como dos interesses dos disputantes. Por essas razões, os líderes precisam adaptar as habilidades de mediação aos seus propósitos (para mais sobre mediação e estratégias de negociação integrativa.

6 bases de poder

Além de aplicar a negociação de ganhos mútuos em princípios fundamentais, os líderes podem recorrer às seis bases específicas de poder social ao usar técnicas de mediação para resolver disputas de funcionários, segundo Salacuse.

  1. Recompensas.

Como líder, você tem acesso a recursos que você pode usar para recompensar os disputantes por mudar seu comportamento. Suponha que você tenha ficado tão impressionado com as realizações de seu vice-presidente de marketing, que está comprometido em financiar a iniciativa de pesquisa, apesar do teto orçamentário que seu VP financeiro quer impor. Como CEO, você pode conseguir recursos especiais para o projeto sem exigir uma exceção à regra. Antecipe, no entanto, que alguns membros de sua organização possam ver tais acordos e recompensas especiais como um sinal de fraqueza ou como um mau precedente.

  1. Coerção.

Os líderes podem punir e recompensar, observa Salacuse. Se você está cansado da discussão constante de seus representantes de vendas sobre quem fraudou o cliente, você pode ameaçar remover contas-chave de ambos, caso não consiga encontrar uma solução. Mas tenha cuidado para não ser muito pesado com táticas de coerção, para que você não conduza o conflito mais e mais perto de casa.

  1. Experiência.

Frequentemente, os subordinados trazem suas disputas para seus chefes porque esperam que eles apliquem perícia especializada a um problema. Seus sócios gerenciais devem convencer seu VP financeiro a aceitar seu apoio à nova iniciativa do vice-presidente de marketing. Advogados, médicos e outros profissionais trazem conhecimento e habilidades únicas para os conflitos em seus escritórios. Salacuse adverte, no entanto, que os debatedores podem desconsiderar suas recomendações se perceberem que sua experiência não é maior do que a deles.

  1. Legitimidade.

A legitimidade de um líder varia de acordo com a organização e com a natureza da disputa. Em uma organização de cima para baixo, os funcionários estarão mais propensos a aceitar a orientação de uma figura de autoridade do que os empregados de uma empresa menos hierárquica. Se o seu diretor de RH está acostumado a ter muita autonomia, ele pode revidar se você pedir ao seu assistente para receber uma licença de maternidade extra, por uma semana.

  1. Relacionamentos.

O grau em que você pode influenciar um disputante também depende da natureza e da força de seu relacionamento com essa pessoa. Suponha que você decida que errou ao oferecer ao seu assistente uma licença de maternidade mais longa do que os outros empregados. Você deve ter uma chance melhor de persuadi-lo a aceitar essa opinião se trabalha com você por 10 anos do que se tivesse se juntado à organização há um ano. O desejo de preservar o relacionamento pode ser motivação suficiente para um disputante seguir seu conselho.

  1. Coalizões e redes.

Às vezes é necessária ajuda externa para resolver efetivamente uma disputa. Ao construir coalizões e capitalizar as redes sociais existentes, você pode obter apoio para sua proposta, escreve Salacuse. Por exemplo, se você for relativamente novo em sua organização, poderá perguntar a um parceiro sênior que tenha trabalhado em estreita colaboração com pelo menos um dos dois representantes de vendas em conflito para ajudá-lo a resolver o conflito.

Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/mediation/how-your-organization-can-benefit-from-mediation-techniques/

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