7 habilidades que o RH precisa para prosperar na 4ª revolução industrial
Barry Johnson avalia os atributos de aprendizagem profissional para ajudar as organizações a ter sucesso em um momento de ruptura tecnológica
Em 2013, Frey e Osborne publicou o futuro do emprego: Como Suscetíveis são postos de trabalho para Informatização? Outros realizaram análises similares da 4ª revolução industrial (4ª RI). A conclusão é que o RH é uma função crucial nas organizações que estão investindo no avanço de tecnologias. As empresas também precisam investir em pessoas em risco de serem despedidas.
A análise de 702 ocupações sugere que 47% de todos os empregos dos EUA correm alto risco de automação. A 4ª RI exigirá novos empregos humanos que, no essencial, exigirão a aprendizagem.
O envolvimento das tecnologias da 4ª RI é essencial para o nosso comércio internacional e PIB nacional, somos um país negociador. Mas, se o desemprego ocorrer em larga escala, muitos perderão seus rendimentos, a demanda agregada de produtos diminuirá e a economia seria mergulhada em um declínio deficiente. As empresas que demitiram seus trabalhadores verão suas vendas caírem, então os sistemas computadorizados e a robótica podem não melhorar as empresas. Eles têm interesse em investir em pessoal que pode ser redundante.
A 4ª RI poderia colocar os formuladores de políticas em uma posição em que a sabedoria convencional é insuficiente. A taxa de participação da 4ª RI do Reino Unido é atualmente mais de 75%, mas em um estágio relativamente estágio inicial.
O que os formuladores de políticas devem fazer antes que ocorram as principais mudanças?
Existem duas opções: dar a uma pessoa um peixe, ou ensinar uma pessoa a pescar. Dar a uma pessoa um peixe pode oferecer tempo para que aprendam, mas isso funcionaria? Os benefícios de uma renda básica podem superar os custos, mas não há uma estrutura objetiva para calcular isso. A segunda opção é que os formuladores de políticas invistam em programas que promovam o capital humano dos trabalhadores em toda a economia, particularmente aqueles cujos empregos correm o risco de serem automatizados.
Dadas essas necessidades organizacionais, parece exigir que todos os especialistas em assuntos envolvidos no RH tenham as seguintes habilidades avaliadas:
A capacidade de realizar análises de necessidades de aprendizagem na indústria.
Definir objetivos de aprendizagem para o facilitador de aprendizagem e combiná-los com os objetivos do aluno
Projetar eventos de aprendizagem para as populações-alvo de aprendizagem específicas, incluindo métodos socráticos que possibilitem a integração com os conhecimentos e habilidades anteriores do aluno individual e usando a aprendizagem social
Habilidades de apresentação, incluindo PowerPoint e vídeo
Simulações em grupo e individuais usando o método de quatro estágios de Kolb
Usando o princípio 70:20:10 para mover e reforçar o off-the-job de aprendizagem para a aprendizagem de trabalho
A profissão de RH é vital para o sucesso desta revolução industrial. Somente se mais facilitação de aprendizagem for aplicada a nível nacional para padrões profissionais mais elevados do que os que estão atualmente observáveis, e para as populações que precisam de emprego, o Reino Unido pode competir e superar outras nações. Em tempos de crise e ataque, sempre subimos ao desafio. Estamos em competição internacional e colaboração. Ação é necessária e agora.
Barry Johnson é diretor não executivo da Learning Partners
Relação de confiança: lidando com negociadores desonestos
O que fazer com negociadores desonesto e algumas estratégias de negociação para superar barreiras na negociação
Lidar com pessoas difíceis como negociadores desonesto pode ser um desafio. As oportunidades de negociação às vezes provêm de fontes desafiadoras: um membro da família que não foi confiável no passado, mas promete fazer uma mudança; um concorrente comercial que se aproxima de você sobre uma joint venture; um chefe difícil com quem você gostaria de desenvolver uma relação melhor .
Como você deve lidar com potenciais parceiros de negociação que são negociadores desonesto, ou quem não confia inteiramente ou você deve lidar com eles?
O governo dos EUA enfrentou essa questão com a esperança de convencer a Coréia do Norte a abandonar seu programa de armas nucleares. O rescaldo de um acordo entre as duas nações sugere precauções para aqueles de nós que procuram avançar com nossos próprios colegas malvados.
Um acordo muito breve
A partir de 2011, os Estados Unidos negociaram por muitos meses com a liderança errática e secreta da Coréia do Norte. As palestras prolongadas começaram na era de Kim Jong-il e, após sua morte, retomaram sob o novo regime de seu filho, Kim Jong-un, que também foi provado ser um dos negociadores mais desonesto.
Em 29 de fevereiro de 2012, os países anunciaram que chegaram a um acordo: a Coréia do Norte prometeu congelar seu programa de armas de urânio enriquecido e suas atividades de míssil de longo alcance em troca de grandes quantidades de ajuda alimentar dos EUA.
Levaram apenas 17 dias para a Coreia do Norte sabotar o acordo: em março de 2012, anunciou planos para lançar um satélite usando um míssil de longo alcance em meados de abril. Os Estados Unidos disseram que a decisão violou uma resolução do Conselho de Segurança da ONU que impede a Coréia do Norte de lançar mísseis ou foguetes. Além disso, os negociadores dos EUA alertaram a Coréia do Norte durante suas conversas de que um lançamento de satélite seria um “disjuntor”, de acordo com o New York Times.
De acordo com alguns analistas, os hard-liners em Pyongyang podem ter levantado o acordo de fevereiro insistindo em um lançamento de satélite para marcar o centenário do nascimento do fundador do país, Kim Il-sung. Uma tática comum de negociação norte-coreana é abusar de lacunas em um acordo para obter alavancagem ou até mesmo matar o acordo, Choe Sang-Hun escreve no The New York Times.
Em 26 de março de 2012, o presidente Obama juntou-se a outros líderes mundiais na Cúpula Mundial de Segurança Nuclear em Seul, Coréia do Sul. Durante um discurso em Seul, Obama advertiu a Coréia do Norte que “continuar pela estrada em que estava” levaria a “mais do mesmo, sonhos mais quebrados, mais isolamento”, conforme relatado pelo Mike Shuster da NPR.
E em uma reunião, Obama também exortou o presidente chinês Hu Jintao a usar sua influência para convencer os líderes de Pyongyang a não prosseguir com o lançamento do satélite.
Mas em 13 de abril do mesmo ano, a Coréia do Norte lançou seu foguete, que explodiu quase que imediatamente no ar e desembarcou no Mar Amarelo.
Fazer acordo ou não fazer acordo?
Os Estados Unidos erraram na negociação com a Coréia do Norte, dada a conhecida reputação do país por não ser confiável e provocadora?
Considere que após a morte de Kim Jong-il em dezembro de 2011, tornou-se uma questão aberta se seu filho Kim Jong-un continuaria a dirigir a Coréia do Norte em seu curso de isolamento ou entrar em uma direção mais cooperativa.
Daniel Sneider, do Centro de Pesquisa Ásia-Pacífico da Universidade de Stanford, disse à Shuster que as negociações tinham sido um “meio útil” para que os Estados Unidos testassem se o novo governo norte-coreano estava pronto para mudar sua política. Ao quebrar o acordo tão rapidamente, o país comunicou que não era.
Dicas para fechar o negócio quando você acha que tentou tudo.
“ABC: Always Be Closing” no Brasil “Sucesso a Qualquer Preço”.
Essa é a estratégia de vendas que o personagem do ator Alec Baldwin, Blake, compartilhou no filme de 1992, Glengarry Glen Ross, enquanto tentava motivar um grupo de vendedores imobiliários. Em seu discurso verbalmente abusivo e profanado, Blake apresentou um modelo implacável de fechar o acordo que ignora as necessidades dos clientes e ignora os cantos éticos.
Conforme descrito pelo personagem de Baldwin, “Sempre fechar” não é enfático uma estratégia a ser imitada. No entanto, nas vendas e outros domínios profissionais, o problema do fechamento de uma negociação permanece. Algumas barreiras comuns para fechar o negócio incluem:
Conversas que se prolongam por meses, mesmo anos, sem fim à vista.
Uma falta de vontade por parte de uma das partes ou as duas para fazer sua melhor oferta.
Competição difícil que faz sua contraparte relutante em fechar com você.
Fechar o acordo: as seguintes sete estratégias de negociação podem ajudá-lo a superar esses obstáculos ao fechamento de um negócio.
1-Negocie o processo.
Muitas vezes temos dificuldade em fechar o acordo nas negociações porque não conseguimos negociar um processo explícito no início das negociações, de acordo com o professor Robert C. Bordone, da Harvard Law School. Antes de discutir os problemas específicos em destaque ou os parâmetros de suas conversas, discuta como a negociação deve prosseguir.
Quais são as regras básicas necessárias?
Quem irá facilitar as reuniões?
Quais questões você irá discutir, e quando?
De acordo com Bordone, mapear o processo de negociação pode ajudá-lo a evitar falsas suposições durante suas conversas, além de permitir negociações mais eficientes e simplificadas.
2-Defina benchmarks e prazos.
Ao conceber o processo de negociação, definir benchmarks de curto prazo, bem como um prazo final realista, mas ambicioso, recomenda Bordone. O que acontece se você não cumprir um ponto de referência ou prazo? Explique explicitamente se você precisa definir uma nova programação e como você pode melhorar no futuro.
Os negociadores muitas vezes se preocupam com o fato de que vão conceder muito como o relógio funciona. Mas lembre-se que o outro lado também é afetado pelo prazo. Consequentemente, os prazos podem estimular concessões e pensamento criativo de ambos os lados, a Universidade da Califórnia, Berkeley, professor Don A. Moore, encontrou em sua pesquisa.
3-Experimente um movimento de desligamento.
Se você antecipa que uma oferta mais atraente de um concorrente pode ser um obstáculo para fechar o negócio, você pode tentar um movimento de desligamento, sugere a Harvard Business School e o professor da Faculdade de Direito de Harvard, Guhan Subramanian. Por exemplo, você pode pedir ao outro lado por um período de negociação limitado e exclusivo (como uma semana), durante o qual eles concordariam em não receber ofertas de seus concorrentes. Para persuadir a outra parte deste movimento de desligamento (descrito como tal, porque corta a concorrência do lado da mesa), elabore as vantagens únicas e não monetárias que você pode trazê-las, como o acesso a redes de valor ou uma equipe de RP estrelado.
4-Faça uma pausa.
Pode soar contra intuitivo, mas as negociações de adiamento até o dia seguinte, semana ou até mais podem ajudá-lo a fechar uma negociação mais rapidamente. Fazer uma pausa dá-lhe tempo e espaço para relaxar da atmosfera muitas vezes tensa e estressante das negociações comerciais. Também permite que você recapitule com sua equipe (e talvez seus superiores) o que você realizou e até onde você tem que ir. Este tipo de revisão pode ajudá-lo a identificar se é ou não prudente continuar se movendo para fechar um negócio.
5-Traga um terceiro confiável.
Às vezes, as negociações ficam paralisadas porque uma ou ambas as partes estão relutantes em colocar sua melhor oferta na mesa. Se assim for, você pode sugerir alistar um terceiro confiável e neutro. Em reuniões privadas com o terceiro, cada lado poderia divulgar sua linha de fundo; A terceira parte poderia então lhe dizer se existe uma zona de acordo possível, ou ZOPA. Caso contrário, provavelmente é hora de seguir em frente. Em caso afirmativo, você poderá identificar rapidamente um acordo, com ou sem a ajuda do conselheiro.
6-Mude o line-up.
Se você ou sua equipe estiver tendo dificuldades em fechar um negócio, considere colocar substituições. Uma nova equipe em um ou em ambos os lados poderá analisar a negociação com novos olhos, sem qualquer bagagem emocional ou choques de personalidade que possam estar impedindo você.
7-Criar um contrato contingente.
Finalmente, ao encerrar as negociações, você pode explorar a possibilidade de um contrato contingente, em essência, uma aposta sobre qual visão do futuro do partido se tornará realidade. Por exemplo, se você acredita que um remodelador fará um ótimo trabalho na sua casa, mas que sua linha de tempo é muito ambiciosa, sugere colocar uma penalidade para conclusão tardia ou, em alternativa, um bônus para a conclusão antecipada ou no tempo. Se ele realmente acha que ele pode cumprir seu prazo, ele deve estar feliz em aceitar a contingência. Esses termos de acordo permitem que as partes “concordem em discordar” sobre questões-chave.
Fechar um negócio é um processo complexo e, especialmente, nem sempre é a melhor opção. Ao seguir nossas diretrizes, você estará melhor equipado para identificar quando um acordo está ao alcance, bem como quando você deve explorar outras oportunidades.
Alguma dessas dicas ajudou você a fechar um acordo? Compartilhe sua história nos comentários.
Demasiadas vezes os gestores têm uma má reputação. Aqui, Helen Floor analisa as características da grande gestão
Os gerentes têm um papel importante a desempenhar em todas as organizações, eles são a chave para a prontidão futura de uma força de trabalho. Não é suficiente eles simplesmente dizerem às pessoas o que fazer e agir, como corretivo.
Como sabemos se estamos sendo bem gerenciados?
Um indicador bastante confiável é o quão feliz estamos em nosso trabalho. Mas este é um julgamento subjetivo, e nem sempre é fácil reconhecer quando nosso chefe está tentando nos ajudar.
Os melhores gerentes têm nossos melhores interesses no coração, querem nos ajudar a tornarmos a melhor versão de nós mesmos. Como eles fazem isso?
1- Ganham e dão confiança
Não existe uma maior moeda entre os membros de uma equipe do que a confiança. Algumas pessoas têm críticas iniciais sobre o compartilhamento de informações pessoais relevantes com seu gerente. Mas se você se sentir seguro quando compartilhar, seu gerente está fazendo algo certo. Melhor ainda é quando você se sente confiável. Um dos maiores presentes que um gerente pode lhe dar é a sua confiança e poucas coisas são mais motivadoras.
2- Treinam, e ensinam pelo exemplo
Os bons gerentes podem nos capacitar para tomar nossas próprias decisões, enquanto desafiam nossos pensamentos para nos ajudar a reconhecer o que é sentir e como fazer escolhas fundamentadas.
Mas os melhores gerentes também podem nos inspirar pelo exemplo. Muitas vezes, aprendemos melhor observando pessoas boas fazendo as coisas bem-feitas. Se o seu gerente faz certas coisas de forma bem visível de uma forma que o inspire a seguir a mesma abordagem, reconheça o valor na lição.
3- Não o tornam pessoal
Há uma arte para criar um problema com o desempenho de um funcionário sem torná-lo pessoal ou desmotivador. Os gerentes devem ser capazes de ajudar seus funcionários a reconhecer o que precisam fazer para melhorar e fortalecê-los para se desenvolver de acordo.
4- Nos ajudam a moldar nosso futuro
Os bons gerentes podem nos ajudar a alertar para um objetivo ou ambição e descobrir como o alcançaremos. Eles nos ajudam a reconhecer nossas ambições e a moldar o nosso futuro, para que nos sintamos responsáveis pelo nosso destino.
5- Não se sentem ameaçados
Um gerente forte entende que o sucesso da equipe é seu sucesso. Ao inspirar seu time a se destacar, eles aumentam a chance de todos progredir. Os bons gerentes não estão ameaçados pelo desejo de seus funcionários de progredir.
6- Estabelecem metas e expectativas claras
Os melhores gerentes se comunicam com sua equipe regularmente durante um projeto ou tarefa para garantir que todos estejam no caminho certo. Eles são abertos e acessíveis, e somos encorajados a dar-lhes más notícias antes de se tornar um problema real. Sentimos que sabemos onde estamos com um bom gerente, porque entendemos o que precisamos fazer, quando precisamos fazê-lo e o que o sucesso parece.
7- Elogiam
Os bons gerentes louvam quando isso é justificado. O louvor (e obrigado) é mais eficaz quando é qualificado; ou seja, quando um gerente explica por que um trabalho é bom, ou porque suas ações os ajudaram, porque esse tipo de elogio é uma forma sutil de coaching.
8- Identificaram como você está motivado
“Gerenciar o indivíduo” é um dos mantras mais bem usados no negócio e com bom motivo. Para tirar o melhor proveito de sua equipe, seu gerente precisa entender o que motiva e inspira cada membro. E todos somos motivados e conectados de forma muito diferente.
O papel de um gerente hoje é desenvolver um legado de profissionais robustos que podem tomar decisões. Os gerentes devem realizar um ato de equilíbrio: para inspirar o entusiasmo de novas contratações ao mitigar o risco e permitir que as pessoas falhem, garantindo a experiência e fortalecendo-as e não danificando a organização. Este é o desafio da gestão no mundo que enfrentamos hoje.
Helen Floor é diretora-gerente de 1-1 Recrutamento
Negociações on-line e presenciais apresentam diferentes desafios para negociadores integrativos que procuram criar valor e relação entre as contrapartes
Os negociadores internacionais são frequentemente confrontados com o problema de como superar as barreiras culturais à comunicação. Quando você se comunica pessoalmente, as normas sociais, incluindo linguagem corporal, maneiras e aparência física, orientam seu comportamento e facilitam o processo. Um ambiente comum também pode facilitar a compreensão. Por telefone, a intensidade, velocidade e inflexão do falante fornecem informações sociais úteis. Aqui estão algumas dicas sobre como negociar on-line e construir um relacionamento com sua contraparte à distância.
Habilidades para negociar on-line: Participar de uma Negociação na Internet
Como consequência, as interações cara a cara e telefônicas geram maior consciência social e maior estabilidade e cooperação do que as interações on-line. Como você transfere essas relações criando pistas sociais para a tabela de negociação on-line?
Como superar obstáculos culturais à comunicação
Às vezes, especialmente em negociações interculturais, as normas sociais não podem ser claras. Quando os negociadores estão tendo problemas relacionados, eles precisam prestar muita atenção uns aos outros por dicas sobre como se comportar.
Aqui, os negociadores on-line enfrentam uma desvantagem distinta. Quando as únicas sugestões disponíveis são tipo de palavras em uma tela, você terá problemas para alternar o estilo do outro lado.
Você usa letras maiúsculas em suas mensagens de e-mail, espalhe-as com emoticons ou converse sobre o clima?
Todos esses assuntos são de preferência pessoal.
Além disso, a velocidade da comunicação eletrônica se presta a mensagens curtas e diretas. Essa falta de finesse pode ser boa para trocas breves e fáceis, mas se torna uma desvantagem em negociações colaborativas que exigem reflexão e discussão e complica estratégias de negociadores sobre como superar barreiras culturais na comunicação.
Uma empresa europeia que embarcou em uma joint venture dependia principalmente de negociações on-line durante sua fase de inicialização e rapidamente encontrou problemas.
A equipe dos EUA deveria fornecer tecnologia para o empreendimento, e a equipe europeia deveria oferecer contatos para potenciais clientes. Embora suas responsabilidades básicas fossem relativamente claras, os negociadores nunca se conheceram pessoalmente. As diferenças de idioma impediram o contato efetivo do telefone, e trocas eletrônicas precoce só aceleraram a confusão. Bem na negociação, os participantes ainda sentiam como se não “conhecessem”.
A natureza impessoal de suas interações impediu o progresso, e o empreendimento ficou paralisado.
As pessoas tendem a revelar informações honestamente quando se comunicam pessoalmente, e o destinatário geralmente acredita e age com essa informação. Em contraste, os negociadores on-line tendem a conter informações privadas. Quando eles abrem, o receptor muitas vezes se recusa a responder em espécie.
Estudos de pesquisa de negociação mostraram que as informações trocadas em mídia eletrônica, como o e-mail, são menos propensas a ser verdadeiras, menos propensas a serem relevantes e claras e, portanto, menos informativas e úteis do que informações semelhantes trocadas cara a cara.
“Eu acho que escrevo e-mails pensativos, e estou frustrado porque não acho que as pessoas as leem pensativamente”, disse um gerente sênior em uma incubadora inicial. Blefes e ameaças também aumentam no e-mail, uma tendência que pode culminar em “inflamadas” mensagens vitriolares sem pausar para pensar sobre as consequências.
Os executivos geralmente recebem mais de 100 e-mails por dia, variando do trivial ao crucial. Como todos nos esforçamos para acompanhar o fluxo constante de dados, não é surpreendente que as negociações online confiantes e colaborativas sejam raras.
Charles Hipps explica as empresas as armadilhas de polarização mais comuns para a contratação
No recrutamento, duas coisas a serem evitadas são o impacto adverso e o viés. Os empregadores não têm permissão para aplicar qualquer requisito ou condição que prejudique as pessoas ou as torne inelegíveis para um trabalho sem um motivo justificável, pois isso pode constituir discriminação.
Bias, simplesmente colocar, é a inclinação ou o preconceito de uma pessoa contra outra pessoa ou grupo de pessoas. Os preconceitos inconscientes são os preconceitos que cada ser humano tem e age sem pensar ou intenção maliciosa. Instintivamente, as pessoas tendem a gostar das que se alinham com a maioria. Às vezes, esse alinhamento é racial ou de gênero. Às vezes, é baseado em personalidade.
Aqui estão algumas das formas mais comuns de preconceito de contratação inconsciente:
Viés de conformidade
Como pressão de pares e pensamento de grupo, esse viés ocorre quando um indivíduo segue a maioria, ignorando suas próprias opiniões. No recrutamento, o viés de conformidade pode surgir em uma entrevista no painel onde os indivíduos hesitam em expressar seus pensamentos por medo de discordar da maioria.
Halo / efeito chifres
Este viés de contratação ocorre quando um aspecto de um candidato ou seu currículo se torna o fundamento da análise do indivíduo. Por exemplo, pressionando por um candidato impróprio porque eles participaram de uma bolsa específica ou avaliaram um candidato apto como inaptos porque foram a uma determinada faculdade.
Afinidade e semelhança
Estas são algumas das formas mais comuns de viés de contratação inconsciente. O viés de afinidade ocorre quando um recrutador favorece um candidato porque ele possui características compartilhadas. Isso poderia estar na mesma faculdade, crescendo na mesma cidade ou simplesmente lembrando-lhes de alguém que eles gostam. O viés de similaridade ocorre quando o recrutador se vê dentro do candidato e está mais aberto a buscar seu emprego por causa disso.
Efeito de contraste
Comum para os recrutadores peneirar currículos, esse viés ocorre quando o recrutador ou o entrevistador tem várias pessoas ou aplicativos para comparar. Naturalmente, em vez de considerar os indivíduos por mérito próprio, o entrevistador usa habilidades e atributos de outro indivíduo para tomar decisões sobre a próxima pessoa.
Tendência de beleza
Como o nome sugere, esse viés está enraizado na aparência externa. Se o recrutador ou o entrevistador acredita que o indivíduo mais bonito será o mais bem-sucedido, eles podem sofrer de viés de beleza. Por outro lado, quando alguém que é mais tradicionalmente atraente é dificultado por sua aparência, especialmente no caso das mulheres, isso é considerado o “efeito bimbo”.
Preconceito de conformidade # 2
Quando um recrutador ou entrevistador faz avaliações para apoiar suas crenças iniciais do candidato, eles estão caindo para viés de conformidade. Por exemplo, se um recrutador decidiu que um candidato se encaixará bem dentro da empresa, eles podem ignorar sinais de alerta para fazer backup de sua primeira impressão.
A menos que sejam cuidadosamente monitorizados, esses distúrbios podem levar a um ciclo vicioso, reproduzindo padrões já estabelecidos de sub-representação e tendência adicional para os grupos já desfavorecidos, como os trabalhadores mais velhos e incapacitados, as mulheres e as minorias étnicas.
Para evitar a desvios de contratação, um número crescente de organizações está usando estratégias de contratação cega. Usados sabiamente, estes podem levar a uma seleção imparcial, remoção de parcialidade pessoal, paridade de gênero, diversidade no local de trabalho e o desenvolvimento de uma organização meritocrática baseada em habilidades.
Charles Hipps é diretor executivo e fundador da WCN
Comentários