por Adão Ladeira | jul 18, 2018 | Blog, Gestão de Conflitos, Gestão de pessoas |
7 etapas para identificar e resolver conflitos no trabalho
Há 7 etapas quando um desacordo aumenta e o RH precisa entendê-las intimamente, diz Tine Dührr.
Se você já assistiu a um conflito em evolução, ou fez parte de um mesmo, sabe quanta energia ele pode consumir, não apenas para as partes envolvidas, mas para toda a equipe.
É por isso que é tão importante, tanto como líder quanto como colega de trabalho, que você saiba como os conflitos surgem e para o que você deve ficar de olho.
Mas o que caracteriza um conflito?
Duas condições diferentes precisam ser satisfeitas: primeiro, deve haver um desacordo entre duas partes (por exemplo, elas podem ter visões diferentes sobre como uma tarefa deve ser resolvida ou priorizada) e, segundo, o foco não deve mais estar apenas na tarefa, mas na pessoa.
Pode haver discordâncias nas equipes, às vezes várias vezes ao dia e sem conflito. Mas quando surge um conflito, ele pode começar de várias maneiras. Muitas vezes, prazos rígidos e uma carga de trabalho pesada são fatores.
Estar sob pressão e não ter recursos para trabalhar mais rápido pode ser um fator de estresse que torna as tarefas mais complicadas do que realmente são.
Portanto, se os funcionários estão se sentindo estressados, as situações podem evoluir para conflitos muito mais rápidos que o normal.
Esse também é o caso quando se trata de mudanças no ambiente de trabalho e na organização, que muitas vezes tornam os indivíduos inseguros.
Para identificar um conflito emergente, você deve estar olhando para comportamentos. Se um de seus colegas de trabalho começar a agir de forma diferente, não quiser cooperar com os outros ou for mais introvertido do que o habitual, você deve considerar se há conflito se acumulando.
Não importa que tipo de conflito você esteja vendo, eles seguem o mesmo roteiro, que pode ser resumido em 7 etapas para identificar e resolver conflitos no trabalho quando:
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Há Desacordo
Um conflito imediato ainda tem que surgir, mas há um desentendimento. Espera-se que as partes trabalhem em um compromisso ou solução.
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Tornar-se pessoal
A discordância muda um pouco. As partes estão começando a pensar negativamente umas sobre as outras. Pode-se pensar que o outro é egoísta ou incompetente.
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O problema cresce
O primeiro desentendimento não é mais o problema real. De fato, todos os desacordos ou questões anteriores estão sendo trazidos de volta ao jogo.
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Deixam de conversar
Uma ou ambas as partes deixam de conversar e se envolver com a outra. Neste ponto, alianças com outros são frequentemente formadas.
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Há o escalonamento
A falta de comunicação leva a interpretações negativas ou hostis do comportamento da outra parte. Estes são usados como um direito para realizar atos hostis.
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Há ações hostis
Uma ou ambas as partes começam a sabotar, excluir ou intimidar a outra parte. Eles não compartilham conhecimento e / ou ignoram as perguntas do outro.
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Há polarização
Este é o ponto sem retorno. Se o conflito não puder ser resolvido, as partes podem ter que ser separadas. Isso pode ser feito mudando o local de trabalho ou para outro departamento.
Uma maneira fundamental de gerenciar e, finalmente, interromper o conflito é falando. Comunicação positiva e aberta é o único caminho. Isso significa ouvir e entender a outra parte, mesmo que você esteja com raiva e magoado.
Ainda mais importante é entender de onde a outra parte, o que precisa de você e como pode resolver o conflito juntos.
Isso também significa que é preciso não ser negativo e pensar na outra parte de forma mais positiva, porque quando a parte pessoal das coisas é removida, é muito mais fácil conversar e resolver a disputa. Isso pode ser feito através de brainstorming e negociações.
Alguma sugestão? Deixe nos comentários.
por Adão Ladeira | jul 13, 2018 | Blog, Gestão de Conflitos |
5 Estratégias de Resolução de Conflitos
Use essas comprovadas estratégias de resolução de conflitos em seus esforços de gerenciamento de conflitos.
Quer surja um conflito no trabalho ou em casa, frequentemente recorremos à tendência de corrigir as percepções da outra pessoa ou grupo, ensinando-lhes o motivo pelo qual estamos certos e eles estão errados. No fundo, sabemos que essa abordagem de resolução de conflitos geralmente falha em resolver o conflito e muitas vezes só piora a situação.
Aqui estão 5 estratégias de Resolução de Conflitos que são mais eficazes, extraídas de pesquisas sobre negociação e conflitos:
- Reconheça que todos nós temos percepções imparciais de justiça.
Ambas as partes de um conflito normalmente pensam que estão certas (e o outro lado está errado) porque elas literalmente não conseguem sair de nossas próprias cabeças. Nosso senso do que constituiria uma resolução justa de conflitos é influenciado pelo egocentrismo, ou a tendência a ter dificuldade em enxergar uma situação do ponto de vista de outra pessoa, segundo pesquisas de professores e professores da Universidade Carnegie Mellon Linda Babcock e George Loewenstein e seus colegas. Quando envolvido em um conflito, precisamos tentar superar nossas percepções de justiça autocentradas. Podemos fazer isso através da contratação conjunta de um mediador que pode nos ajudar a ver o ponto de vista um do outro, ou recrutando outro tipo de especialista imparcial, como um avaliador, para oferecer sua visão dos “fatos”.
- Evite aumentar as tensões com ameaças e movimentos provocativos.
Quando sentimos que estamos sendo ignorados ou massacrados, muitas vezes tentamos capturar a atenção da outra parte fazendo uma ameaça, como dizer que vamos levar uma disputa ao tribunal ou tentar arruinar a reputação comercial da outra parte. Há um tempo e lugar para litígios, mas ameaças e outros movimentos que chamam a atenção, como ofertas pegar ou largar, são muitas vezes um erro. Por causa da tendência humana comum de tratar os outros da maneira como são tratados, as pessoas tendem a responder a ameaças em espécie, levando a uma escalada espiral e ao agravamento do conflito. Antes de fazer uma ameaça, certifique-se de ter esgotado todas as outras opções para gerenciar conflitos.
- Supere uma mentalidade de “nós contra eles”.
Conexões em grupo criam lealdade e relacionamentos fortes, mas também podem promover suspeita e hostilidade em relação a membros de grupos externos. Como resultado, grupos em conflito tendem a ter uma compreensão incorreta das visões do outro e a ver as posições do outro como mais extremas do que realmente são. Seja lidando com conflitos como grupo ou sozinho, você pode superar a tendência de demonizar o outro lado procurando uma identidade ou meta compartilhada. Comece seus esforços de gerenciamento de conflitos, destacando seu objetivo comum de alcançar um acordo justo e sustentável. Tente identificar e discutir pontos de semelhança entre você, como crescer na mesma região. Quanto mais pontos de conexão você puder identificar, mais colaborativo e produtivo será o seu processo de resolução de conflitos.
- Olhe abaixo da superfície para identificar problemas mais profundos.
Nossas disputas mais profundas muitas vezes parecem envolver dinheiro: disputas trabalhistas sobre salários de funcionários, conflitos familiares sobre ativos, por exemplo. Como o dinheiro é um recurso finito, esses conflitos tendem a ser batalhas de uma única questão, nas quais o ganho de uma parte será inevitavelmente a perda da outra parte. Mas as disputas por dinheiro envolvem muitas vezes causas mais profundas de conflito, como a sensação de que alguém está sendo desrespeitado ou ignorado. A próxima vez que você se encontrar discutindo sobre a divisão de fundos, sugira colocar essa conversa em espera. Em seguida, reserve um tempo para explorar as preocupações mais profundas de cada um. Ouça atentamente as queixas uns dos outros e tente encontrar formas criativas de abordá-las. Essa estratégia de gerenciamento de conflitos provavelmente fortalecerá o relacionamento e adicionará novos interesses à mesa, expandindo o bolo de valor a ser dividido no processo.
- Separe questões sagradas de questões pseudo-sagradas.
A gestão de conflitos pode ser particularmente intratável quando os valores centrais que os negociadores acreditam serem sagrados, ou não negociáveis, estão envolvidos, tais como seus laços familiares, crenças religiosas, visões políticas ou código moral pessoal. Tomemos o caso de dois irmãos que discordam sobre a possibilidade de vender a fazenda de seus pais falecidos, com um deles insistindo que a terra deve permanecer na família e a outra argumentando que os pais gostariam que eles a vendessem. Nós tendemos a errar do lado de não negociar quando princípios e valores sagrados estão em jogo, escreve Robert Mnookin, presidente da Program on Negotiation, em seu livro Bargaining with the Devil: Quando Negociar, Quando Lutar. Mas muitos dos assuntos que os negociadores consideram sagrados são, na verdade,pseudo-sagrado, observa Max H. Bazerman, professor da Harvard Business School – isto é, as questões só são proibidas sob certas condições. Por isso, é importante analisar minuciosamente os benefícios que você poderia esperar da negociação, que lhe permitiriam honrar seus princípios. Por exemplo, as objeções do irmão para vender a terra da família podem amolecer se uma porcentagem dos rendimentos for doada à caridade favorita dos pais.
Como você lida com conflitos? Você usa alguma dessas estratégias?
por Adão Ladeira | jul 5, 2018 | Blog, Gestão de Conflitos |
Gestão de Conflitos entre Starbucks e Kraft
Quando um acordo comercial se torna indesejável ao longo do tempo
Às vezes, até mesmo os melhores acordos que surgem do mundo das negociações comerciais tendem a fracassar, como é o caso do conflito entre as gigantes do setor de alimentos Starbucks e Kraft (atual Kraft-Heinz).
Um conflito de três anos entre a Starbucks e a Kraft Foods pela distribuição de café embalado pela Starbucks foi resolvida quando um juiz determinou que a Starbucks havia violado seu contrato com a Kraft e ordenou que a cafeteira pagasse à gigante de alimentos US $ 2,75 bilhões.
O Conflito remonta a um acordo negociado em 1998, quando a Kraft começou a vender café embalado pela Starbucks em supermercados.
Em 2010, com as vendas do café integral moído chegando a US $ 500 milhões anuais, a Starbucks ofereceu à Kraft 750 milhões de dólares para encerrar o acordo.
A Starbucks queria maior flexibilidade para vender as cápsulas de café de dose única que estavam decolando no mercado na época.
O acordo da empresa com a Kraft limitou a Starbucks a vender cápsulas que funcionavam nas máquinas Tassimo da Kraft.
A Starbucks corria o risco de ser deixada para trás em uma corrida por participação de mercado contra o sistema Keurig da Green Mountain Coffee e embalagens individuais de K-Cup.
A Kraft se opôs à rescisão do contrato, mas a Starbucks rompeu o relacionamento comercial e começou a vender os pacotes da K-Cup.
Depois disso, a participação da Starbucks no mercado de cápsulas de porção única cresceu 18,4%, segundo Strom.
E, não mais compartilhando os lucros com a Kraft, a Starbucks viu os lucros de seus produtos de mercearia (incluindo bebidas engarrafadas) aumentarem em 47% em dois anos, com receita de US $ 1,4 bilhão no ano fiscal de 2013.
Como resultado, os conflitos das partes passaram para a arbitragem quando os dois lados não conseguiram se estabelecer por conta própria.
O pagamento foi feito à Mondelez, uma empresa de lanches e confeitaria que desmembrou a Kraft em 2012.
Consequentemente, a Starbucks discordou da decisão do árbitro. “Acreditamos que a Kraft não cumpriu suas responsabilidades com a nossa marca sob o acordo”, disse a empresa em um comunicado.
Relacionamentos e Negociação Empresarial:
Acordos Adaptáveis para Alteração de Condições
O conflito comercial ilustra como as tendências do mercado podem ser fluidas, o que pode fazer com que os acordos comerciais se tornem indesejáveis ao longo do tempo.
Em seu acordo original, a Kraft e a Starbucks teriam sido sábias em concordar com os horários estabelecidos para a renegociação.
Como resultado eles teriam liberdade para rever os termos de transação existentes em face das condições econômicas e setoriais alteradas.
Também poderiam ter negociado as condições para o término antecipado do contrato, como penalidades de cancelamento e outras formas de compensação.
Portanto, nas negociações comerciais, muitas vezes há pouca maneira de dizer como um acordo se desdobrará com o tempo.
Acima de tudo, negociadores inteligentes antecipam essa incerteza e o potencial conflito comercial dispendioso e constroem mecanismos para lidar com isso em seus negócios.
por Adão Ladeira | jun 21, 2018 | Blog, Gestão de Conflitos |
3 tipos de conflitos e como resolvê-los
Diferentes tipos de conflito, incluindo conflito de tarefas, conflito de relacionamento e conflito de valores, podem se beneficiar de diferentes abordagens para a resolução de conflitos.
Às vezes parece que o conflito está sempre conosco. Se perder um prazo é provável que você enfrente um conflito com seu chefe. Um colega que continuamente te enfraquece, talvez acabará em conflito.
E se você discordar do gerente, sobre representar um cliente cujos valores você desdenha, o conflito também será provável.
Em particular, três tipos de conflito são comuns nas organizações: conflito de tarefas, conflito de relacionamento e conflito de valores.
Embora a comunicação aberta, a colaboração e o respeito contribuam bastante para o gerenciamento de conflitos, aqui estão os 3 tipos de conflitos e como resolvê-los:
Conflito de tarefas
O primeiro dos três tipos de conflito no local de trabalho, conflito de tarefas, geralmente envolve questões concretas relacionadas às atribuições de trabalho dos funcionários e pode incluir disputas sobre como dividir recursos, diferenças de opinião sobre procedimentos e políticas, gerenciamento de expectativas no trabalho, julgamentos e interpretação de fatos.
Dos três tipos de conflito discutidos aqui, o conflito de tarefas pode parecer o mais simples de resolver. Mas o conflito de tarefas frequentemente tem raízes mais profundas e mais complexidade que parece ter à primeira vista.
Por exemplo, os colegas de trabalho que estão discutindo sobre qual deles devem comparecer a uma conferência fora da cidade podem ter um conflito mais profundo baseado em um senso de rivalidade.
O conflito de tarefas geralmente se beneficia da intervenção dos líderes de uma organização. Servindo como mediadores de fato, os gerentes podem se concentrar em identificar os interesses mais profundos subjacentes às posições dos partidos.
Isso pode ser feito por meio da escuta ativa, que envolve fazer perguntas, repetir o que você ouve para confirmar sua compreensão e fazer perguntas ainda mais profundas com o objetivo de investigar preocupações mais profundas.
Tente engajar as partes em um processo colaborativo de resolução de problemas no qual eles debaterão possíveis soluções. Quando as partes desenvolvem soluções juntas, em vez de ter um resultado imposto a elas, elas são mais propensas a cumprir o acordo e se darem melhor no futuro.
Conflito de relacionamento
O segundo dos nossos três tipos de conflito, conflito de relacionamento, surge de diferenças de personalidade, estilo, questões de gosto e até mesmo estilos de conflito.
Nas organizações, as pessoas que normalmente não se encontram na vida real, são muitas vezes colocadas juntas e devem tentar se dar bem. Não é surpresa, então, que o conflito de relacionamentos seja comum nas organizações.
Suponha que você tenha sentido uma tensão de longa data com um colega, seja por causa de tarefas de trabalho, diferenças de personalidade ou algum outro problema.
Antes de recorrer a um gerente, você pode convidar o colega para almoçar e tentar conhecê-lo melhor. Descobrir coisas que você tem em comum, seja um empate na mesma cidade, crianças da mesma idade ou preocupações compartilhadas sobre problemas em sua organização, pode ajudar a unir você.
Acima de tudo se você se sentir confortável, traga a fonte da tensão e concentre-se em ouvir o ponto de vista da outra pessoa.
Resista à vontade de discutir ou defender sua posição. Quando você demonstra empatia e interesse, é provável que ele ou ela retribua. Se o conflito persistir ou piorar, peça a ajuda de um gerente para resolver suas diferenças.
Conflito de valor
O último de nossos três tipos de conflito, conflito de valores, pode surgir de diferenças fundamentais em identidades e valores, que podem incluir diferenças em política, religião, ética, normas e outras crenças profundamente arraigadas.
Embora a discussão sobre política e religião seja muitas vezes um tabu nas organizações, as disputas sobre valores podem surgir no contexto das decisões e políticas de trabalho, tais como implementar um programa de ação afirmativa ou aceitar um cliente com ligações com um governo corrupto.
Segundo o professor do MIT, Lawrence Susskind, as disputas envolvendo valores tendem a aumentar a defensiva, a desconfiança e a alienação. As partes podem fortemente defender seus valores que rejeitam negócios que satisfariam outros interesses que poderiam obter.
Susskind recomenda que, em vez de procurar resolver uma disputa baseada em valores, tenhamos como objetivo ir além da demonização em direção à compreensão mútua e ao respeito por meio do diálogo.
Apontar para um entendimento cognitivo em que você e seu colega de trabalho alcancem uma conceituação precisa do ponto de vista do outro.
Portanto esse tipo de entendimento não requer simpatia ou conexão emocional, apenas uma capacidade de “valores neutros” para descrever com precisão o que alguém mais acredita sobre a situação.
Além disso, você pode reformular uma disputa baseada em valores “apelando para outros valores que você e sua contraparte compartilham”, escreve Susskind em um artigo no boletim informativo da Negotiation Briefings, “incluindo crenças universais como direitos iguais ou não-violência, em vez de se concentrar nas diferenças de crenças que precipitaram a disputa ”.
Que tipos de conflito parecem ser mais prevalentes em sua organização?
por Adão Ladeira | maio 4, 2018 | Blog, Gestão de Conflitos |
Como usar a mediação para resolver disputas no trabalho
Quando é apropriado usar este método para resolver problemas no local de trabalho e quais são os prós e contras?
O que é mediação?
A mediação é definida pela Acas como “uma forma completamente voluntária e confidencial de resolver disputas no local de trabalho”. Envolve uma terceira parte independente que considera um problema de emprego e trabalha com os envolvidos para tentar buscar uma solução amigável para todos. Tanto os Acas quanto os tribunais encorajam ativamente as partes a se engajar na mediação. Uma abordagem metódica à mediação pode ajudar a resolver conflitos, melhorar a comunicação, restaurar a confiança e permitir que as partes avancem.
Quando a mediação no local de trabalho é apropriada?
A mediação pode ser usada para resolver uma variedade de disputas no local de trabalho. Pode ser útil nos casos em que há uma disputa entre os funcionários que estão dispostos a resolver suas diferenças. Também pode ser usado nos estágios iniciais de queixas de funcionários ou possíveis disciplinas para ajudar a promover resoluções sem a necessidade de ação formal ou como um acompanhamento formal de procedimentos formais. A mediação pode ser particularmente útil quando a relação de emprego continua, já que as partes vão querer garantir que haja uma boa relação de trabalho no futuro.
Não há forma definida para a mediação e os mediadores podem ser flexíveis quanto à forma como as partes se aproximam. Eles podem sentar em torno de uma mesa e discutir os problemas em um fórum aberto, usando o mediador para presidir, ou o mediador pode passar entre as partes e discutir seus problemas separadamente.
Os mediadores qualificados frequentemente pensarão em soluções práticas e inovadoras para problemas complexos e sugerirão resultados apropriados para os indivíduos e ou negócios envolvidos. A mediação permite muito mais flexibilidade do que os tribunais ao considerarem remédios.
Quando não é apropriado?
Existem, é claro, circunstâncias em que a mediação não é uma resposta apropriada para lidar com um problema no local de trabalho. Uma situação envolvendo má conduta grave, por exemplo, precisaria ser tratada através de um processo formal. No entanto, a mediação ainda pode seguir um processo formal para ajudar a resolver problemas em andamento. Lembre-se de que a mediação é um processo voluntário e todos precisam estar dispostos a entrar nela.
Uma visão comercial também precisa ser tomada, já que uma empresa só deve realmente considerar incorrer no custo de nomear um meditador se todas as partes estiverem dispostas a participar do processo.
Vantagens
A mediação pode ser uma maneira eficiente e econômica de lidar com problemas de emprego. Um mediador qualificado identificará rapidamente os principais problemas de um caso e determinará o resultado que ambos os lados desejam alcançar.
Não há linhas de tempo para mediação, pois ela pode ser usada ao lado de qualquer etapa de um processo. Pode ser usado no local de trabalho; por exemplo, no início de uma queixa, com vistas a resolver problemas informais. Também pode ser usado antes ou durante o litígio. Tribunais de trabalho ou processos judiciais podem ser demorados, caros e estressantes, e a mediação oferece uma alternativa pragmática. Às vezes, mesmo que um caso não seja completamente resolvido pela mediação, ele ainda pode ser muito eficaz para reduzir os problemas e direcionar as partes para a liquidação.
As discussões que são realizadas durante a mediação não são vinculativas e todo o processo é totalmente confidencial. O resultado só será vinculativo se for acordado por ambas as partes.
Desvantagens
A principal desvantagem da mediação é que não há garantia de uma resolução. Pode ser visto como um processo caro se um resultado não puder ser alcançado. Portanto, só vale a pena se ambas as partes estiverem dispostas a fazer concessões. Algumas pessoas querem ‘ter o seu dia no tribunal’ e sentir um sentimento de injustiça se o processo não for visto até o final.
Claire Brook é uma parceira de direito trabalhista na Aaron & Partners
Fonte: https://www.peoplemanagement.co.uk/experts/legal/mediation-settle-work-disputes
por Adão Ladeira | dez 15, 2017 | Gestão de Conflitos |
3 Tipos de conflitos na negociação empresarial e como evitá-los
Os tipos de conflito que enfrentamos na negociação comercial podem ser categorizados pelo nosso papel e relacionamento com a outra parte. Ao preparar as características de cada um, estaremos melhor posicionados para evitá-los em primeiro lugar.
O conflito na negociação comercial é comum, mas não precisa ser assim. Há medidas que podemos tomar para evitar conflitos e mal-entendidos. Muitas vezes, ajuda a analisar as causas únicas do conflito em determinadas situações de negociação. Aqui, olhamos para três tipos de conflitos frequentes nas negociações comerciais e oferecemos conselhos sobre como evitá-los.
- Conflito intercultural: Cuidado para não estereotipar.
Ao negociar com alguém de uma cultura diferente, muitas vezes tentamos aprender práticas culturais que nos ajudarão a entrar ou evitar causar ofensa. Existe o risco de se concentrar nas diferenças culturais, no entanto: podemos dar muito peso a presumidas diferenças culturais e acabar por simplificar excessivamente ou estereotipar a outra parte como resultado. Quando um ou ambos os lados caem nesta armadilha, podem surgir mal-entendidos e conflitos.
Ao se preparar para uma negociação internacional, a pesquisa de fundo sobre a cultura de sua contraparte é importante, mas provavelmente é ainda mais importante para você conhecê-lo como indivíduo. Pesquise a profissão da outra parte, experiência profissional, organização, educação, áreas de especialização, personalidade e experiência de negociação na medida em que você pode. Para desarmar ainda mais os estereótipos, passe algum tempo conversando e conhecendo um pouco antes de começar a trabalhar.
Além disso, durante as conversações, trabalhe para reduzir o estresse na tabela de barganha, seja por meio de pausas ou prazos limitados. O estresse pode fazer você agir de forma segura com expectativas culturais ao invés de analisar cuidadosamente a situação, de acordo com o professor da Universidade Columbia, Michael Morris.
- Conflito com amigos e família: discuta questões difíceis antecipadas
As negociações empresariais entre amigos e membros da família podem resultar em sentimentos feridos, relacionamentos danificados ou simplesmente promoções. Na verdade, a sabedoria convencional nos adverte contrafazer negócios com aqueles que estão perto de nós. No entanto, circunstâncias ou oportunidades às vezes tornam as negociações com um parente ou um bom amigo irresistíveis ou impossíveis de evitar.
Os professores da Escola de Direito de Harvard Frank EA Sander e Robert C. Bordone advertem que, apesar de sua sólida base de confiança e compreensão, negociar amigos e parentes tendem a evitar conflitos ao invés de enfrentá-lo. Isso é um problema, porque sua história passada pode envolver emoções não resolvidas que irão acender durante a negociação, exigindo o gerenciamento de conflitos.
Sander e Bordone incentivam os membros da família a negociar juntos para considerar e analisar as dificuldades que podem surgir antes de começarem a trabalhar. Para evitar este e outros tipos de conflito na negociação, eles aconselham você a ter tempo para concordar com as normas, padrões, princípios e processos que guiarão suas interações.
Além disso, se as negociações comerciais com amigos e parentes ameaçam se tornar controversas, você pode propor consultar um terceiro neutro, como mediador, terapeuta familiar, amigo confiável ou especialista, para ajudar na resolução de causas de conflito , aconselhe Sander e Bordone .
- Conflito do local de trabalho: teste seus pressupostos e escolha um papel útil
No trabalho, o conflito entre colegas pode prejudicar a produtividade e a retenção de funcionários, adverte a Susan Hackley, diretora-gerente do Programa de Negociação.
Como você pode evitar o conflito com os colegas de trabalho em chamas em primeiro lugar? Você pode começar examinando se seu departamento ou organização aceita feedback construtivo em vez de puni-lo. É difícil criar problemas espinhosos? Quando se trata de gerir conflitos no local de trabalho, existem diretrizes e estruturas claras para ajudar as pessoas a falar sobre questões delicadas de forma respeitosa?
Os funcionários devem receber orientações sobre como dar bons comentários para que eles possam expressar suas preocupações de forma positiva ao invés de deixá-las cozinhar. As pessoas que dão bons comentários fazem perguntas, ficam positivas, descrevem como a situação as faz sentir e dão informações específicas. Eles mostram apreciação quando justificado e fazem sugestões para melhorar as relações de trabalho.
Em seu livro The Third Side: Por que lutar e como podemos parar (Penguin, 2000), William Ury descreve diferentes maneiras pelas quais colegas podem ajudar a prevenir, resolver e conter vários tipos de conflito. Estes incluem assumir os papéis de provedor, professor, construtor de ponte, mediador, árbitro, equalizador, curandeiro, testemunha, árbitro ou pacificador. Escolha um papel que se sinta autêntico e certo para você, aconselha Hackley, como intervir para mediar uma disputa entre os membros da equipe ou educar outros sobre estilos de conflito e técnicas de resolução de conflitos.
Quais outros tipos de conflito você enfrentou na negociação comercial e como você os resolveu?
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/conflict-resolution/types-conflict-business-negotiation-avoid/
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