por Adão Ladeira | jan 5, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Como criar uma reputação profissional
Gaste tempo reprogramando seu cérebro, encontre os colaboradores certos, para colher os benefícios em 2017
Há muitos desafios quando se trata de subir a escada da carreira. Em sua busca por reconhecimento e respeito, você é obrigado a encontrar o dragão ocasional cuspidor de fogo. Não importa quem você é, sempre haverá um indivíduo, armado com um olhar de desdém ou um sorriso de crocodilo, que pode enviar sua confiança em uma espiral descendente.
E às vezes nós somos o nosso pior dragão. Se não podemos silenciar essa pequena voz no canto mais escuro de nossa mente, aquela que sussurra ” fique quieto, você não sabe do que está falando” quando estamos no centro das atenções, então nós arriscamos a desistir antes de realmente começarmos.
No mundo dos negócios, algumas pessoas são obviamente mais diretas do que outras. No entanto, o nível de confiança apresentada não se traduz necessariamente em experiência ou conhecimentos. É justo que aqueles que exalam confiança tendem a incentivar a confiança nos outros.
Muitas vezes nos dizem para ‘acreditar em si mesmo’, mas como exatamente fazemos isso?
Para mim, trata de estar próxima de pessoas que te puxam para cima, em vez de aqueles que te derrubam. Se as pessoas acreditam em você, simplesmente você acredita em si mesmo. Pense em montar um grupo de pessoas com mentalidade semelhante a quem pode rejeitar ideias.
Acredito que estamos condicionados a avaliar o nosso desenvolvimento com base no que não somos, e não no que somos. Avaliações formais e hierarquias organizacionais arcaicas podem inadvertidamente gerar negatividade dentro de uma força de trabalho; os primeiros tendem a chamar a atenção para as falhas, enquanto o último serve para lembrar as pessoas de seu lugar. Isso pode resultar em pessoas que sentem que nunca são bastante boas o suficiente.
Gaste algum tempo reprogramar seu cérebro. Em vez de se concentrar em suas fraquezas e analisar tudo o que você faz de errado, por que não considerar todas as coisas que você faz melhor do que ninguém?
Carreiristas em formação, podem não ter confiança quando se trata de ficar em pé diante de uma multidão e declarar ‘um especialista’ em seu campo, mas para criar um nome para si mesmo, você precisa reconhecer o quão bom você é no que faz e assumidamente se mostrar para o mundo ver.
Quando com o objetivo de estabelecer uma reputação profissional, você precisa ser claro sobre a sua oferta e conhecer o seu mercado de dentro para fora. Para comunicar suas áreas de especialidade escolhidas, você precisa criar uma forte marca pessoal e ser coerente com a sua imagem pública. Isso envolve aventurar fora de sua zona de conforto e, simplesmente, sair lá.
Mais importante ainda, é essencial ser você mesmo e estar confortável em sua própria pele. Aceite o fato de que nem todo mundo vai gostar de você. Não trabalhe para que gostem de você, crie impacto nas pessoas.
Independentemente de como você está conectado, confiança desempenha um papel fundamental quando se trata de alcançar seus objetivos. Se você pode combinar atitude com a habilidade e não tem medo de dizer ‘sim’ ao desconhecido, então você será um vencedor. Identifique seu dragão – veja o que o te impede – e mate-o com o mantra: “Posso fazer qualquer coisa que está em minha mente.”
por Adão Ladeira | jan 2, 2017 | Blog, Gestão de pessoas, Gestão Organizacional |
Confiança organizacional pode ser facilmente erodida em tempos de mudança.
Julia Wellbelove descreve 10 passos para fortalecer a confiança dos funcionários
Uma perda de confiança pode ser um subproduto indesejado das muitas interações normais do dia-a-dia da vida profissional. Roffey Park descobriu, através de uma pesquisa, que o gerenciamento de mudanças está inextricavelmente ligado à forma como os funcionários veem a confiabilidade de sua organização.
Os empregados consideram um negócio como confiável quando opera:
- Efetivamente (com habilidade).
Constante mudança e incerteza pode minar a confiança de um empregado em sua empresa para cumprir suas metas e responsabilidades. Por exemplo, quando perguntamos sobre a confiança durante nossa pesquisa, em uma organização do setor público, encontramos funcionários focados em seu objetivo de fazer economias.
Não é difícil ver como em momentos de mudança esse elemento de confiança pode ser facilmente danificado. Cuidar do bem-estar daqueles que partem, assim como aqueles que ficam, podem ter um impacto significativo na percepção da confiança.
Os empregados decidem se podem confiar em sua organização com base no grau em que eles veem como agir de forma justa e honesta. Enquanto o sentimento de um empregado de saber se uma empresa é confiável é baseado em muitos fatores, geralmente esta decisão é influenciada por observações do comportamento dos líderes. Os líderes agem como bons modelos?
Como manter a confiança durante a mudança
- Comunicação confiável
Um processo de mudança gerenciado com sucesso pode gerar confiança, enquanto a percepção de que os funcionários não estão sendo totalmente envolvidos ou consultados pode destruí-lo. Líderes e gestores precisam se comunicar efetivamente com a equipe para fortalecer os níveis de confiança em sua organização, focalizando os oito Cs de comunicação confiável:
- Líderes seniores devem fornecer um raciocínio claro para a mudança e clareza de direção.
- Os funcionários precisam ser consultados para garantir que eles sintam plenamente envolvidos e ouvidos.
- Os agentes de mudança precisam garantir que a frequência das comunicações continua ao longo do tempo.
- As mensagens devem ser consistentes e congruentes em toda a empresa.
- Os líderes precisam garantir que o conteúdo das mensagens contenha substância real sobre como a mudança afetará as pessoas.
- A equipe deve ser encorajada a participar em conversas abertas e bidirecionais.
- As mensagens devem ser entregues por pessoas sênior e confiáveis para que a equipe tenha confiança na fonte.
- O rosto humano
Encontre maneiras de demonstrar que o bem-estar do pessoal vem em primeiro lugar, através de cuidados genuínos e apoio durante os tempos ocupados e desafiadores. Garantir que as políticas de bem-estar sejam levadas a sério. Tendo gestores que aplicam um toque pessoal e humano à política, e que apoiam esse cuidado com a ação, fortalecendo as percepções de confiabilidade.
- Preste atenção a todo o sistema
Confiança é um fenómeno multi-nivelado. As percepções de confiabilidade organizacional são afetadas por muitos componentes, incluindo: práticas de liderança, sistemas e procedimentos; cultura; estratégia; governança; e reputação externa. Certifique-se de que nenhuma parte está funcionando contra outra.
- Líderes com integridade
Garantir que os líderes e gestores estão vivendo os valores fundamentais com boas intenções de ser honesto e justo. É a experiência cotidiana de sentir-se ouvido, valorizado e respeitado que constrói uma cultura de integridade.
- Tome a prática ética a sério
Demonstrar políticas e processos organizacionais rigorosos e transparentes pode ajudar a desenvolver uma cultura de integridade que, por sua vez, impacta positivamente na confiança.
- Olhe para fora
Assegure-se de que a organização não se torne demasiado encarada durante a mudança. A reputação da empresa e os pontos de vista das partes interessadas externas são cruciais para as percepções dos funcionários sobre a confiabilidade organizacional. Uma forte reputação sustenta a capacidade de uma organização para cumprir confiável e efetivamente suas metas e responsabilidades.
- Identificar as questões de espreita
Reunir as pessoas para descobrir e explorar questões espreitantes que podem representar riscos para as percepções de confiabilidade do negócio. Ter diálogo aberto significa que os líderes podem escolher como responder.
- Ser visível é vital
Em tempos de mudança, a confiança será fortalecida se os líderes estiverem claramente modelando a cultura desejada. Os líderes devem chegar lá e tomar medidas para garantir a tomada de decisão é tão transparente quanto possível.
- Manter os valores
Esforçar-se para manter e melhorar as qualidades que as pessoas valorizam sobre a organização é uma parte essencial da manutenção da confiança. Quando os processos de mudança se concentram na reestruturação, a atenção prestada à cultura e aos comportamentos pode ficar para trás e isso pode ser prejudicial. Abraçar valores adotados, ajuda a criar um ambiente de trabalho mais feliz e produtivo.
- Seja consistente
Não é suficiente adotar os comportamentos desejados: um comportamento inadequado que é inconsistente com os valores, deve ser desafiado e tratado de maneira justa e consistente.
Julia Wellbelove é uma psicóloga fretada e pesquisadora sênior no Roffey Park Institute
por Adão Ladeira | dez 27, 2016 | Blog, Gestão de pessoas |
O futuro da aprendizagem da liderança começa com você
Profissionais precisam repensar suas habilidades para apoiar plenamente as necessidades de aprendizagem futuras das organizações.
Prever o futuro pode ser difícil, mas uma coisa é certa: todos os setores industriais enfrentam mudanças contínuas à medida que entramos na “quarta” revolução industrial a hiper-convergência de tecnologia, talento e dados. As recentes previsões acadêmicas englobam desde a invasão de salas de reuniões pela Inteligência Artificial até a digitalização de trabalhos administrativos e de pessoal de escritório, diminuindo em até 45%.
Não nos consideramos mais preparados para o trabalho se não tivermos um telefone celular e um computador portátil. Esses dispositivos por si só alteraram as operações de algumas funções empresariais. A empresa para a qual trabalho não poderia operar sem a moderna tecnologia de comunicações e a consequente mudança de gestão. Nossos membros da diretoria agora têm habilidades tecnológicas, neurociência e psicológicas. Mas muitas organizações grandes que pensam que são “modernas” ainda estão usando a gestão de comando e controle de cima para baixo.
Esta revolução precisará de você, Sr. ou Sra. Líder de Aprendizagem do Futuro, para gerenciar o aprendizado em sua organização para trazê-lo através das mudanças. Competências antigas e novas serão necessárias para permitir que as pessoas tirem proveito da mudança econômica e social que essa transformação está trazendo. Talvez você seja a pessoa necessária para liderar o aprendizado nesta revolução tecnológica e organizacional.
As comunidades de aprendizagem precisam aprender liderança. O cérebro ainda é o mesmo; A aprendizagem humana não mudou. O que mudou é compreender os mistérios de sua operação, que é, em parte, para a neurociência. Sem dúvida, a próxima geração de líderes de aprendizagem terá descobertas neurociência como sua ferramenta operacional.
Estas afirmações são intangíveis?
Um relatório de 2014 sugere que metade das nossas ocupações atuais não vai existir em 2025. Não importa o que o futuro nos reserva, os talentos necessários para ter sucesso poderão em breve ser muito diferentes dos exigidos hoje. A organização da aprendizagem na indústria é crucial e diferirá por sector.
O relatório de gestão de 2020 da Comissão sobre o Futuro da Gestão e Liderança e do Chartered Management Institute, publicado em julho de 2014, revela problemas surpreendentes com gestão e liderança no Reino Unido. Ele estima que o custo da má gestão é mais de £ 19.3b por ano; A produtividade do Reino Unido é 21% menor do que a média do G7; 43 por cento dos gerentes de linha do Reino Unido classificam seus gerentes como ineficazes; Apenas 34% dos empregadores fornecem formação em gestão; e a tomada de riscos e a inovação são devidamente incentivadas em apenas 38 por cento das empresas do Reino Unido. Isso indica que há uma oportunidade significativa para abordar as práticas organizacionais atuais.
Então, onde você está agora?
Você está preparado para o futuro?
Que coisas importantes você aprendeu?
Lembre-se, as pessoas são a porta de entrada para os lucros, aprender é a chave.
por Adão Ladeira | dez 22, 2016 | Blog, Gestão de pessoas |
3 habilidades que os funcionários precisam para ter sucesso e como desenvolvê-los
O desenvolvimento de uma força de trabalho permite que empregadores, gerentes e proprietários garantam que as habilidades correspondam ao ritmo da indústria, o que é vital para atender à demanda atual e futura. No entanto, o desenvolvimento da força de trabalho é frequentemente baixo na lista de prioridades de negócios, com pressões operacionais significando mais foco no “aqui e agora”.
As habilidades determinam oportunidades de emprego para cada indivíduo; quanto mais conhecimento, melhores serão as perspectivas de emprego. As oportunidades de desenvolvimento de carreira são citadas como o segundo fator mais influente (após o pagamento) ao considerar um novo papel no trabalho, revelando que a maioria das pessoas tem um forte desejo de desenvolver profissionalmente no futuro.
Ao assegurar que os processos de desenvolvimento estejam preparados para equipar o pessoal, uma empresa terá os recursos necessários para uma organização à prova de futuro e mais potencial para se adaptar, evoluir e inovar. Mas que habilidades estão na demanda a mais elevada dos empregadores, e como podem ser adquiridos?
- Solucionador de problemas
Muitas vezes, os funcionários estão mais próximos dos problemas enfrentados por uma organização e estão cientes da solução, mas são impedidos de agir por causa de uma falta de confiança ou uma incapacidade de comunicar eficazmente as questões. Um problema que poderia ter sido resolvido rapidamente se torna demorado, com o envolvimento de gerentes ou colegas desperdiçando dinheiro e recursos.
Para construir um exército de solucionadores de problemas, as organizações devem equipar os funcionários com ferramentas práticas e acessíveis para garantir que eles possam confiante e consistentemente comunicar soluções. Os líderes devem descrever visualmente o processo de resolver os problemas, ao mesmo tempo encorajando o pessoal a discutir possíveis soluções.
Este exercício ajudará a construir uma cultura de boas práticas e independência. Os empregadores terão conhecimento em primeira mão de como os funcionários pensam e que precisam de apoio adicional, enquanto potencialmente descobrem novas soluções.
- Trabalhar em equipe
O trabalho em equipe garante flexibilidade e produtividade aumentada dentro de um negócio. Habilidades interpessoais são essenciais para se dar bem com os outros e criar uma cultura de colaboração. Embora um dos recursos mais valiosos para qualquer organização, pode ser difícil de conseguir em um grupo que contém uma ampla mistura de personalidades e pessoas.
As ferramentas de treinamento visual ajudam os funcionários a comunicar seu pensamento de forma mais rápida e eficaz, o que é muito mais impactante do que palavras em uma página. Encorajar os funcionários a discutir ideias visual e abertamente torna-os mais acessíveis e permite que o pensamento seja desenvolvido e debatido abertamente por um grupo mais amplo.
Brainstorms de equipe e reuniões de grupo são técnicas que podem ser implementadas regularmente. Inclusão interativa irá incentivar até mesmo os funcionários mais reservados para se comunicar com seus colegas e se envolver com a organização.
- Aprendiz independente
As necessidades de negócios do futuro certamente evoluirão, assim como as habilidades necessárias. Os funcionários precisam de upskill e reskill para manter-se. Organizações que têm uma força de trabalho estagnada não pode se adaptar rapidamente à mudança, ou estar preparado para lidar com novas tendências no mercado.
Planos de desenvolvimento personalizados que se ajustam às necessidades específicas dos funcionários irão nutrir novas habilidades e através de orientação prática e recursos podem ser facilmente transferidos para o local de trabalho. Recursos de treinamento autoguiados fornecem exemplos reais de solução de problemas, dando ao pessoal controle sobre a progressão profissional.
Os funcionários que possuem seus planos de desenvolvimento são mais engajados, capacitados e geralmente mais felizes, traduzindo em uma força de trabalho de pessoas que são defensores do negócio, e os jogadores ativos para alcançar o sucesso.
por Adão Ladeira | dez 11, 2016 | Blog, Cultura Organizacional |
Se você quiser mudar a cultura de uma organização, você tem que começar com os seus comportamentos, escreve Stephen Fortune
Especialistas em negócios muitas vezes falam sobre a importância de se concentrar em comportamentos como a chave para a mudança de cultura bem-sucedida. Decisões, novos processos e estruturas que são concebidas como plataformas de mudança não garantem que algo realmente aconteça, a menos que os próprios comportamentos mudem.
Em seu livro, Viral Chance, Leandro Herrero discute a questão dos comportamentos sendo “deslocados” no processo de mudança cultural.
Herrero diz que a introdução de um novo processo ou sistema não criará comportamentos que possam ser sustentados e, mesmo que seja visto um pico inicial de positividade, isso provavelmente não durará. Em vez disso, é importante para as empresas ter esses comportamentos desejáveis dentro da empresa em primeiro lugar, antes de um novo processo pode ser mantido. Cada vez mais, as organizações investem grandes quantidades de tempo e dinheiro na concepção de novos sistemas, mas uma vez, logo que a emoção inicial passou, nada muda.
Então, a questão é: por que as empresas não iniciam programas de mudança de cultura com os comportamentos da equipe?
Eu acredito que um dos maiores obstáculos é o princípio de que os comportamentos são “softs”, em comparação com as ações “hard”, como a criação de processos e estruturas. Mas eles precisam ser considerados como processos “duros” para criar mudanças reais.
Para iniciar uma mudança de cultura com o ‘hard stuff’, as empresas simplesmente precisam de um pequeno conjunto de comportamentos não negociáveis. A melhor maneira de fazer isso acontecer para todos dentro da empresa é se afastar de conceitos amplos que muitas vezes são deixados abertos à interpretação e, em vez disso, criar um pequeno conjunto de comportamentos específicos em micro pormenor. Isso pode incluir o compartilhamento de recursos e informações de concorrentes com outras equipes e consultas regulares.
Essencialmente, há dois fatores importantes que precisam ser considerados para criar uma mudança de cultura eficaz:
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Avalie o que vai ser diferente e como
É vital pensar sobre como o futuro será quando as pessoas começarem a se comportar de forma diferente. Isso ajuda as organizações a entender e avaliar quais são os principais comportamentos necessários para a mudança, se isso inclui mais colaboração, tomada de decisão mais rápida ou melhor resolução de problemas.
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Como as organizações recompensarão os novos comportamentos
Comportamentos são muitas vezes sustentados e controlados por como eles são recompensados e reforçados. CEOs e gerentes de linha desempenham um papel chave aqui, por agir como modelos. Isso mostra que eles acreditam nessa nova maneira de pensar e a abordaram com energia e paixão, “praticando o que pregam”. De acordo com a análise de dados do LPI (Leadership Practices Inventory) os comportamentos dos líderes representam quase 25% do quão produtivo, energizado, comprometido e motivado são seus funcionários.
Assim, a mudança de cultura bem-sucedida depende fortemente de um foco nos comportamentos da equipe desde o início, e esses comportamentos precisam ser considerados como a ‘hard stuff’. Os comportamentos desejados precisam ser modelados para serem bem comunicados e é vital recompensar o sucesso a longo prazo de comportamentos modificados por meio de programas de incentivo para ajudar a garantir que os comportamentos sejam sustentados.
por Adão Ladeira | dez 7, 2016 | Blog, Gestão de pessoas |
Os líderes de RH devem gerenciar talentos trade-offs, planejar programas de retenção e investir em dados para ter sucesso.
Quando as organizações passam por reestruturação e transformação, a atenção liderança é muitas vezes focado na concepção do novo modelo de funcionamento e organização. Equipes de RH são normalmente sobrecarregados com tarefas do dia-a-dia e não têm a experiência de executar um programa de talentos cross-funcional e adequadamente estruturado. As implicações disso são que os líderes funcionais começam a preencher posições com as pessoas que conhecem e confiam em papéis que estão familiarizados, apresentando os departamentos de RH com um facto consumado. Isso pode levar a uma abordagem informal, quase casual.
Sem uma avaliação experiente de trade-offs reais na gestão de talentos nesta fase crítica de uma transformação, o gerente de linha, invariavelmente, acelera o processo de seleção para evitar a incerteza.
Por outro lado, neste momento, as decisões precisam ser feitas sobre a profundidade, largura e abordagem da transformação. As soluções aceleradas com consultas rápidas podem levar a seleções injustas, funcionários insatisfeitos, uma má escolha de alocação de recursos, o desgaste de longo prazo e mesmo litígio.
Aqui vejo uma série de equívocos sobre gestão de talentos durante as transformações de grande escala. Por exemplo:
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Total transparência e comunicação de mensagens difíceis irá desmotivar equipes
Comunicar a imagem completa, impactos prováveis, saídas e oportunidades, na verdade aumenta a moral do pessoal e crença num bom resultado.
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Dados de desempenho histórico é uma boa base para a avaliação candidato
Dados de desempenho existente pode não ser comparável ou relevante em organizações combinadas, e os empregados devem ser avaliados sob uma nova luz de qualquer maneira, contra o futuro, e não os requisitos de competência atuais.
A seleção de talentos precisa ser tratada como a pedra angular de qualquer transformação. Isso garante que a futura organização tenha o perfil e recursos adequados para executar uma estratégia de negócios voltada para o futuro. Há uma série de considerações para os líderes de RH para garantir os resultados desejados:
Gerenciando os trade-offs:
Em transformações bem-sucedidas, recomendamos que a equipe de liderança pondere e concorde com compromissos fundamentais que influenciam a forma como o processo de seleção será executado.
Em primeiro lugar, abrir o processo de expressão de interesse, para apenas um conjunto restrito de funcionários. Isso sinaliza o compromisso com o pessoal, em detrimento da oportunidade de atrair novos talentos e atualizar o pool de talentos. O próprio processo ajuda a encorajar positividade para a mudança, e seu uso mais amplo contra intuitivamente, pode ser muito motivador.
O segundo exemplo é a decisão de executar o processo de seleção sequencialmente. Isso permite a gestão de processos concorrentes, mas perde a oportunidade de velocidade e o grande impacto.
Planejamento de programas de retenção de acordo com as necessidades:
Para ter sucesso com programas de retenção de funcionários em toda uma transformação, as empresas precisam identificar seus agentes-chave, suas estrelas, e aqueles para manter, ou de transição em outro lugar. Esta é determinada pela importância do negócio (como se uma habilidade é rara), e as habilidades culturais e futuras ajuste de empregados. Adaptando um programa de retenção para cada um dos grupos é um passo crítico na fase de planejamento.
Investir em dados e infraestrutura de RH:
Para apoiar a seleção de talentos, a recolha, verificação e interpretação de “big data” de RH é fundamental. Este não é apenas dados de base, mas também informações sobre futuros papéis, competências necessárias, notas, custos locais, a auto avaliação dos funcionários com uma lista de competências, manifestações de interesse e ranking de preferências para novos papéis, desempenho histórico de vários anos dados de requerentes, resultado de seleção e justificação para cada função.
Estabelecendo um escritório temporário de RH / Talentos:
As empresas devem manter as suas equipes de liderança envolvidas nesta última fase de transformação e considerar a criação de um escritório temporário transformação talento. Isso ajuda a minimizar a interrupção.
A má gestão de engajamento durante a milha crítica de transformação é míope e pode colocar o sucesso de uma nova organização em risco.
Deixar a responsabilidade aos gerentes de linha locais e até mesmo as equipes de RH locais bem-intencionadas é uma falsa economia. Sem um planejamento holístico e uma gestão cuidadosa do talento, sua seleção e sua retenção de abordagens de reestruturação pobres podem prejudicar o moral da equipe e até mesmo levar a ações legais. Criticamente, o grande aviso aqui é que esta é uma chance de perceber todo o potencial do pessoal e, portanto, da nova organização: não perca essa oportunidade de ouro.
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