Mudar a cultura de uma organização

Mudar a cultura de uma organização

por | dez 11, 2016 | Blog, Cultura Organizacional | 0 Comentários

Se você quiser mudar a cultura de uma organização, você tem que começar com os seus comportamentos, escreve Stephen Fortune

Especialistas em negócios muitas vezes falam sobre a importância de se concentrar em comportamentos como a chave para a mudança de cultura bem-sucedida. Decisões, novos processos e estruturas que são concebidas como plataformas de mudança não garantem que algo realmente aconteça, a menos que os próprios comportamentos mudem.

Em seu livro, Viral Chance, Leandro Herrero discute a questão dos comportamentos sendo “deslocados” no processo de mudança cultural.

Herrero diz que a introdução de um novo processo ou sistema não criará comportamentos que possam ser sustentados e, mesmo que seja visto um pico inicial de positividade, isso provavelmente não durará. Em vez disso, é importante para as empresas ter esses comportamentos desejáveis dentro da empresa em primeiro lugar, antes de um novo processo pode ser mantido. Cada vez mais, as organizações investem grandes quantidades de tempo e dinheiro na concepção de novos sistemas, mas uma vez, logo que a emoção inicial passou, nada muda.

Então, a questão é: por que as empresas não iniciam programas de mudança de cultura com os comportamentos da equipe?

Eu acredito que um dos maiores obstáculos é o princípio de que os comportamentos são “softs”, em comparação com as ações “hard”, como a criação de processos e estruturas. Mas eles precisam ser considerados como processos “duros” para criar mudanças reais.

Para iniciar uma mudança de cultura com o ‘hard stuff’, as empresas simplesmente precisam de um pequeno conjunto de comportamentos não negociáveis. A melhor maneira de fazer isso acontecer para todos dentro da empresa é se afastar de conceitos amplos que muitas vezes são deixados abertos à interpretação e, em vez disso, criar um pequeno conjunto de comportamentos específicos em micro pormenor. Isso pode incluir o compartilhamento de recursos e informações de concorrentes com outras equipes e consultas regulares.

Essencialmente, há dois fatores importantes que precisam ser considerados para criar uma mudança de cultura eficaz:

  1. Avalie o que vai ser diferente e como

É vital pensar sobre como o futuro será quando as pessoas começarem a se comportar de forma diferente. Isso ajuda as organizações a entender e avaliar quais são os principais comportamentos necessários para a mudança, se isso inclui mais colaboração, tomada de decisão mais rápida ou melhor resolução de problemas.

  1. Como as organizações recompensarão os novos comportamentos

Comportamentos são muitas vezes sustentados e controlados por como eles são recompensados e reforçados. CEOs e gerentes de linha desempenham um papel chave aqui, por agir como modelos. Isso mostra que eles acreditam nessa nova maneira de pensar e a abordaram com energia e paixão, “praticando o que pregam”. De acordo com a análise de dados do LPI (Leadership Practices Inventory) os comportamentos dos líderes representam quase 25% do quão produtivo, energizado, comprometido e motivado são seus funcionários.

Assim, a mudança de cultura bem-sucedida depende fortemente de um foco nos comportamentos da equipe desde o início, e esses comportamentos precisam ser considerados como a ‘hard stuff’. Os comportamentos desejados precisam ser modelados para serem bem comunicados e é vital recompensar o sucesso a longo prazo de comportamentos modificados por meio de programas de incentivo para ajudar a garantir que os comportamentos sejam sustentados.

Prisões Psíquicas

Prisões Psíquicas

por | jan 20, 2016 | Blog, Cultura Organizacional | 0 Comentários

As Prisões Psíquicas de gerentes dentro das organizações

O que provoca a ambiguidade no comportamento de gerentes dentro das organizações?

Em vários casos, estes profissionais, que ocupam funções de liderança, manifestam posturas defensivas que os impedem de aplicar os conhecimentos adquiridos por experiências ou por aprendizagens estruturadas. Os questionamentos são muitos. Será que o modelo organizacional vigente gera estratégias para reforçar a segurança pessoal de gerentes, provocando impactos negativos nas equipes e colocando estas empresas em risco de autodestruição?

Gareth Morgan, em seu livro “Imagens da Organização” considera que os seres humanos têm uma inclinação toda especial para caírem nas armadilhas criadas por eles mesmos. Ele explora a noção de organizações como prisões psíquicas, no sentido de serem processos conscientes e inconscientes que as criam e as mantêm como tais, levando as pessoas a se tornarem confinadas ou prisioneiras de imagens, ideias pensamentos e ações que esses processos acabam por gerar.

O debate que queremos instalar é sobre estas forças ocultas que impedem gerentes de vivenciarem o seu verdadeiro papel dentro das organizações. O que fazer para conviver com as incoerências entre as declarações e as ações das empresas, com suas mensagens ambíguas e paradoxais que imobilizam os gerentes no seu dia-a-dia?

Morgan utiliza a metáfora do “Mito ou Alegoria da Caverna de Platão” para representar o mundo das aparências e nos leva a refletir sobre como as pessoas são enganadas por ilusões, já que o modo pelo qual compreendem a realidade é limitado e imperfeito. A metáfora nos ajuda muito a compreender porque as empresas têm este tipo de conduta. Tal como sugere a alegoria, todos nós preferimos permanecer na escuridão a enfrentar os riscos de exposição, já que existem chances de consequências desagradáveis no lado pessoal, por exemplo.

Na verdade, estamos “aprisionados pelos processos grupais”, que nos fazem permanecer presos em armadilhas cognitivas, pressupostos falsos, crenças estabelecidas, regras operacionais, sem questionamentos que limitam nossa possibilidade de ampliar a visão do mundo que nos cerca.  Na verdade, vivemos um processo de auto confinamento e sem possibilidades de fazermos a leitura do ambiente externo.

Apoiando-se nesta teoria é possível compreendermos porque gerentes que conduzem as organizações têm um tipo de comportamento inconsistente, desmotivador, segregador e auto protetor. Freud também nos ajuda a compreender estes comportamentos na medida em que sugere que as culturas organizacionais institucionalizam várias combinações de sexualidade anal, oral, fálica e genital reprimidas.

Naturalmente não convém às pessoas que representam as organizações qualquer possibilidade de pensar sobre esta perspectiva. Podemos ajudar as pessoas a mudarem? Sim, na medida em que elas superarem crenças antigas e se abrirem ao conhecimento novo. Para que isso aconteça, elas precisam de tempo para refletir, repensar, sentir, aprender e avaliar, por meio de ações, para que as mudanças sejam efetivas e duradouras.

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