Se você quiser mudar a cultura de uma organização, você tem que começar com os seus comportamentos, escreve Stephen Fortune

Especialistas em negócios muitas vezes falam sobre a importância de se concentrar em comportamentos como a chave para a mudança de cultura bem-sucedida. Decisões, novos processos e estruturas que são concebidas como plataformas de mudança não garantem que algo realmente aconteça, a menos que os próprios comportamentos mudem.

Em seu livro, Viral Chance, Leandro Herrero discute a questão dos comportamentos sendo “deslocados” no processo de mudança cultural.

Herrero diz que a introdução de um novo processo ou sistema não criará comportamentos que possam ser sustentados e, mesmo que seja visto um pico inicial de positividade, isso provavelmente não durará. Em vez disso, é importante para as empresas ter esses comportamentos desejáveis dentro da empresa em primeiro lugar, antes de um novo processo pode ser mantido. Cada vez mais, as organizações investem grandes quantidades de tempo e dinheiro na concepção de novos sistemas, mas uma vez, logo que a emoção inicial passou, nada muda.

Então, a questão é: por que as empresas não iniciam programas de mudança de cultura com os comportamentos da equipe?

Eu acredito que um dos maiores obstáculos é o princípio de que os comportamentos são “softs”, em comparação com as ações “hard”, como a criação de processos e estruturas. Mas eles precisam ser considerados como processos “duros” para criar mudanças reais.

Para iniciar uma mudança de cultura com o ‘hard stuff’, as empresas simplesmente precisam de um pequeno conjunto de comportamentos não negociáveis. A melhor maneira de fazer isso acontecer para todos dentro da empresa é se afastar de conceitos amplos que muitas vezes são deixados abertos à interpretação e, em vez disso, criar um pequeno conjunto de comportamentos específicos em micro pormenor. Isso pode incluir o compartilhamento de recursos e informações de concorrentes com outras equipes e consultas regulares.

Essencialmente, há dois fatores importantes que precisam ser considerados para criar uma mudança de cultura eficaz:

  1. Avalie o que vai ser diferente e como

É vital pensar sobre como o futuro será quando as pessoas começarem a se comportar de forma diferente. Isso ajuda as organizações a entender e avaliar quais são os principais comportamentos necessários para a mudança, se isso inclui mais colaboração, tomada de decisão mais rápida ou melhor resolução de problemas.

  1. Como as organizações recompensarão os novos comportamentos

Comportamentos são muitas vezes sustentados e controlados por como eles são recompensados e reforçados. CEOs e gerentes de linha desempenham um papel chave aqui, por agir como modelos. Isso mostra que eles acreditam nessa nova maneira de pensar e a abordaram com energia e paixão, “praticando o que pregam”. De acordo com a análise de dados do LPI (Leadership Practices Inventory) os comportamentos dos líderes representam quase 25% do quão produtivo, energizado, comprometido e motivado são seus funcionários.

Assim, a mudança de cultura bem-sucedida depende fortemente de um foco nos comportamentos da equipe desde o início, e esses comportamentos precisam ser considerados como a ‘hard stuff’. Os comportamentos desejados precisam ser modelados para serem bem comunicados e é vital recompensar o sucesso a longo prazo de comportamentos modificados por meio de programas de incentivo para ajudar a garantir que os comportamentos sejam sustentados.

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