por Adão Ladeira | abr 20, 2018 | Blog, Estratégia de Negociação |
5 etapas eficazes para uma negociação de crise
O que é gerenciamento de crise na negociação e como você pode lidar com uma crise crescente em sua organização? Conselhos de negociadores de reféns podem ajudar a aliviar as tensões para a satisfação de todas as partes.
As organizações geralmente estabelecem planos elaborados de gerenciamento de crise de negócios . Por meio de uma resposta rápida e centralizada, uma organização pode mudar rápida e eficientemente das operações cotidianas para o modo de gerenciamento de crise, seja essa crise uma evacuação de prédio, uma queda no preço das ações da empresa ou um recall de produto.
Por que surge a necessidade de negociação de crise, o que é gerenciamento de crise na negociação e como sua organização pode passar efetivamente por uma crise? Negociadores profissionais de reféns forneceram respostas que podem ajudar aqueles que lidam com uma negociação de crise empresarial.
Características da Negociação de Crise
O que é gerenciamento de crise na negociação? Assim como uma negociação de reféns, uma negociação de crise no mundo dos negócios geralmente tem as seguintes características:
- Alto risco–Incluindo a necessidade de se comunicar para resolver uma situação tensa.
Assim como os negociadores de reféns não sabem o que um sequestrador fará a seguir, os negociadores podem não ter ideia de como uma crise se desdobrará.
- Emoções elevadas-Em situações tensas, as emoções negativas tendem a ficar altas. É comum as pessoas atacarem e aumentarem a situação.
- Várias equipes- As negociações de crise são frequentemente complexas, exigindo a participação de muitos grupos e equipes diferentes.
5 etapas eficazes para uma negociação de crise
As seguintes etapas comprovadas de negociação de reféns devem ser úteis para os negociadores que lidam com a crise:
- Prepare-se para a crise. As organizações se beneficiam da implementação de planos de gerenciamento de crises. Durante as conversas com um novo parceiro de negócios, discuta a possibilidade de uma disputa surgir durante a vida do seu contrato e como você pode lidar com isso. Por exemplo, inserir uma cláusula exigindo que você se reúna regularmente para discutir os problemas que possam surgir e como resolvê-los. Também pode incluir cláusulas contratuais para resolução de disputas, como exigir que as partes se envolvam em mediação antes de entrar com uma ação judicial.
- Estabeleça regras básicas. Se encontrar no meio de uma negociação de crise, como uma disputa sobre um atraso de entrega, reserve um tempo antes de iniciar conversas substanciais para estabelecer as regras básicas. Por exemplo, sugerira que faça um compromisso explícito de honestidade e de seguir promessas com ações. De acordo com o negociador de crise do FBI Richard J. DeFilippo, os negociadores de reféns ganham a confiança dos tomadores de reféns por serem honestos. As regras básicas estabelecem uma base para a confiança e também lhe dão espaço para dizer não às exigências extremas. Os negociadores de reféns descobrem que os sequestradores se tornam mais dispostos a aceitar a negação de seus pedidos quando acreditam que estão sendo tratados eticamente.
- Enfrente as emoções de frente. Como a maioria das situações de reféns é motivada por fortes emoções, os negociadores de reféns desenvolveram estratégias eficazes para gerenciar essas emoções. Jack J. Cambria, o comandante aposentado da equipe de negociação de reféns do Departamento de Polícia de Nova York, enfatiza a importância de ouvir atentamente as demandas de um sequestrador com o objetivo de identificar seu principal problema subjacente ou motivação. Táticas comuns de negociação de reféns incluem o gerenciamento das ansiedades do tomador de reféns por meio de técnicas de escuta ativa, como auto revelação, paráfrase e observações de apoio. Da mesma forma, os negociadores de negócios que lidam com uma crise precisam lembrar que o tempo gasto explorando as emoções por trás das posições declaradas de uma contraparte nunca é um desperdício de tempo.
- Não apresse o processo. Negociadores frequentemente assumem que uma negociação de crise precisa ser conduzida o mais rápido possível. Se alguém está ameaçando ir à imprensa se não conseguir chegar a um acordo, por exemplo, você pode assumir que tem que chegar a um acordo rapidamente. Surpreendentemente, os negociadores de reféns nos aconselham a desacelerar o processo de negociação. Como as fortes emoções dos sequestradores tendem a diminuir ao longo do tempo, negociadores como DeFilippo e Cambria aconselham paciência. “O tempo está do nosso lado e tomamos todo o tempo que precisamos”, diz Cambria. Trabalhar metodicamente através de uma situação aquecida é geralmente a melhor abordagem.
- Fortalecer o relacionamento. Quando um negociador da polícia diz a um sequestrador: “Estamos nisso juntos”, ele não está apenas dando só sua palavra, de acordo com o comandante da polícia aposentado do NYPD, Robert J. Louden. Em vez disso, o negociador está tentando criar o tipo de vínculo que permitirá que as partes encontrem uma solução para a crise juntas. Da mesma forma, no mundo dos negócios, o problema deles é o seu problema, por isso concentre-se em colaborar em um acordo que satisfaça a ambos.
A negociação de crises é uma das situações mais desafiadoras que você enfrentará como negociador. Em momentos tão estressantes, todos os negociadores podem se beneficiar seguindo o lema da equipe de negociação da NYPD: “Fale comigo”.
Quais estratégias que você achou eficazes para lidar com a negociação de crises?
Fonte:https://www.pon.harvard.edu/daily/crisis-negotiations/crisis-management-negotiation/
por Adão Ladeira | abr 10, 2018 | Blog, Estilo de Liderança |
Como ser um líder eficaz em tempos de mudança
Com a ansiedade no local de trabalho sobre a montagem do Brexit, Leslie Rowlands e Steve Crabtree consideram as maneiras pelas quais os líderes fortes podem ajudar a acabar com as preocupações de seus funcionários
Empregadores no Reino Unido estão lidando com a incerteza em várias frentes. Recentes ventos econômicos, incluindo o baixo crescimento da produtividade e a intensificação da competição por talentos, estão criando dores de cabeça para os líderes empresariais do país. Mudanças rápidas dos avanços digitais, a globalização do mercado e as mudanças nas expectativas dos funcionários estão complicando a tomada de decisões estratégicas. Conforme discutido no recente relatório da Gallup, State of the Global Workplace, apenas 11% dos funcionários britânicos estão engajados psicologicamente em seu trabalho. Além de tudo isso, a saída pendente do país da União Europeia lançou uma sombra sobre o investimento a longo prazo e as decisões de recrutamento para muitas empresas.
Uma grande parte do desafio de liderança associado a uma mudança de alto perfil como o Brexit é o gerenciamento da ansiedade entre os funcionários. É uma tarefa que requer um foco claro em quatro necessidades básicas identificadas pela pesquisa de liderança da Gallup, incluindo um estudo de 10.000 seguidores, solicitado a descrever com o que o líder mais positivo com quem eles têm contato contribui para suas vidas. Essas necessidades são:
Confiança
A confiança é o aspecto mais fundamental de qualquer relacionamento entre um líder e seus seguidores. Em relacionamentos saudáveis, é simplesmente dado como certo; A pesquisa da Gallup com equipes de funcionários descobriu que os mais bem-sucedidos raramente falam em confiança. Para equipes em dificuldades, por outro lado, é um tópico comum de discussão, pois os membros da equipe expressam suas frustrações e compartilham informações para compensar a falta de comunicação confiável dos líderes.
Os líderes que não têm credibilidade dão aos seguidores pouca razão para levá-los a sério. Um evento como o Brexit oferece aos líderes uma oportunidade de ter conversas honestas e francas sobre seu impacto potencial. É menos importante que os líderes tenham todas as respostas do que compartilhar abertamente as informações que possuem. Essas conversas geram confiança e ajudam os membros da equipe a compartilhar seus próprios desafios e preocupações, dando aos gerentes a chance de abordar e, em muitos casos, dispersá-los.
Compaixão
A confiança é reforçada pela convicção dos funcionários de que os líderes têm seus melhores interesses no coração. A franqueza das conversas honestas dos líderes sobre um evento como o Brexit é levada pela percepção dos funcionários de que os líderes levarão em consideração o bem-estar de todo o pessoal no planejamento de suas possíveis ramificações. A pesquisa da Gallup com os seguidores descobriu que eles esperam que líderes organizacionais de alto nível modelem gentileza e tenham energia positiva geral, enquanto usam palavras mais íntimas como “cuidar” para descrever as formas de compaixão que esperam de seus líderes cotidianos.
Estabilidade
Uma sensação de estabilidade sobre os valores fundamentais da organização fornece um baluarte contra a possível volatilidade causada por um evento como o Brexit. Os funcionários sabem que, embora possam não conseguir antecipar as mudanças no ambiente, podem contar com suas expectativas de como a empresa responderá a essas mudanças.
Tal como acontece com a confiança, a transparência é fundamental para a estabilidade. Os gerentes que têm contato frequente com funcionários, comunicando as principais métricas organizacionais e ajudando os membros da equipe a ver como eles contribuem para essas métricas, ajudam a manter um senso de estabilidade mesmo em momentos de incerteza.
Esperança
A pesquisa de liderança da Gallup demonstra uma importante distinção entre iniciar e responder. Enquanto muitos líderes dizem que gastam muito do seu tempo respondendo aos problemas do dia-a-dia, aqueles que geram mais esperança e otimismo também gastam tempo iniciando planos de longo prazo para desenvolvimento e crescimento.
O resultado é que tais líderes não apenas inspiram pessoalmente seus seguidores com uma visão positiva de seu futuro, mas também constroem ativamente uma cultura organizacional que alimenta esse senso de progresso. Os gerentes devem manter essa orientação futura em suas interações com os funcionários, com foco particular nas oportunidades de desenvolvimento contínuo. A mentalidade resultante ajuda os funcionários a levarem a mudança, até mesmo eventos potencialmente prejudiciais, como o Brexit a um passo maior. A mudança é vista mais prontamente como parte do dia-a-dia da organização e como positiva, no sentido de que traz oportunidades e desafios.
Durante qualquer momento de incerteza, a resistência é uma reação natural. Líderes não desaparecem durante esses momentos. No máximo, os melhores líderes gastam ainda mais tempo com suas equipes, gerando uma resposta positiva a essas quatro afirmações simples:
- Meu supervisor é um defensor ativo das mudanças que afetam nosso grupo de trabalho.
- Existe comunicação aberta em todos os níveis da organização.
- Perguntam a minha opinião sobre as mudanças que afetam o meu trabalho.
- Os líderes da minha organização me ajudam a ver como as mudanças feitas hoje afetarão o futuro da minha organização.
Os gerentes que modelam esses atributos acharão muito natural ter conversas abertas e positivas com os membros da equipe, conversas que os ajudam a pensar criativamente sobre as oportunidades geradas pelas possíveis mudanças, em vez de temer as consequências.
Leslie Rowlands é parceira e Steve Crabtree é editor sênior e analista de pesquisa da Gallup
Fonte:https://www.peoplemanagement.co.uk/voices/comment/effective-leader-times-of-ohange
por Adão Ladeira | abr 5, 2018 | Blog, Estratégia de Negociação |
O que tem de especial nas negociações de empresas de tecnologia?
Negociar contratos tecnológicos e acordos de licenciamento de software envolve uma dinâmica diferente das negociações transacionais padrão.
Os executivos são cada vez mais confrontados com a tarefa de negociações em um domínio que muitos conhecem pouco: tecnologia.
Se você está negociando sobre a compra de uma rede de toda a empresa, lidando com a possível violação de tecnologia patenteada ou buscando um melhor atendimento ao cliente de um fornecedor de software, as negociações de tecnologia tornaram-se um fato da vida gerencial.
Como essas negociações diferem daquelas que são tecnologicamente menos complexas?
Você pode antecipar quatro problemas específicos para aparecer mais frequentemente na arena da tecnologia:
- Complexidade
Negociações sobre novas tecnologias exigem um conhecimento sofisticado de hardware ou software que está além do escopo da maioria dos gerentes. Se aqueles treinados em ciência e tecnologia presumirem que os outros na mesa de negociação estão falando a língua deles, sérios mal-entendidos podem resultar.
- Incerteza
Quando sistemas altamente complexos estão em jogo, ninguém pode ter certeza se eles funcionarão conforme prometido quando configurados para um ambiente de negócios específico. Estimativas diferentes de como uma tecnologia funcionará podem levar a batalhas de negociação.
- Egos
Aqueles que projetam ou defendem uma nova tecnologia muitas vezes se tornam atores adicionais quando têm interesse nos resultados de uma negociação. Defensores da tecnologia, e seus egos, podem complicar conversas simples.
- Mudança Organizacional
As várias mudanças organizacionais exigidas pelos acordos negociados podem provocar conflitos entre as partes durante a implementação. Os funcionários podem ter problemas para manter ou reparar novas tecnologias, acessar seus fundamentos intelectuais ou adquirir peças de reposição.
Negociadores envolvidos em negócios de alta tecnologia devem tomar medidas deliberadas para evitar essas armadilhas. Através do nosso treinamento executivo, identificamos três maneiras de evitar essas dificuldades:
- Evite erros de comunicação e crie confiança
- Gerenciar complexidade e incerteza
- Prepare-se para o realinhamento estratégico
Você prefere negociações sobre negociações tradicionais? Deixe-nos um comentário e deixe-nos saber o que você pensa.
Fonte:https://www.pon.harvard.edu/daily/negotiation-training-daily/negotiation-training-whats-special-about-technology-negotiations/
por Adão Ladeira | mar 22, 2018 | Blog, Gestão de pessoas |
Fraude de recrutamento está se tornando um grande desafio do RH
Os golpistas comprometidos usam até os nomes dos gerentes de RH, o que significa que é hora de agir, diz Keith Rosser.
O aumento da fraude de recrutamento está criando uma série de desafios para os empregadores. E o que é particularmente preocupante para os profissionais de RH é que um aspecto de tal fraude, o golpe de emprego on-line, vê empresas britânicas reais usados para adicionar legitimidade ao comportamento ilegal.
Cada vez mais, os fraudadores estão copiando empresas reais para anunciar trabalhos falsos em seus nomes, o que pode causar danos à reputação. Recentemente, a Shell, gigante do setor de petróleo, foi alvejada dessa maneira, mas está longe de ser a única, com fraudadores se tornando adeptos de clonagem de sites, criando empregos realistas e, em alguns casos, até usando os nomes dos gerentes de RH reais em sua correspondência com candidatos a emprego.
Em muitos casos, essa questão vai ainda mais além, com as empresas relatando que os candidatos a emprego realmente chegam para começar a trabalhar pensando que conseguiram um emprego legítimo. Esta é uma atividade demorada e prejudicial para os empregadores genuínos terem que lidar.
Com frequência, ouvimos de empresas genuínas informando que vagas de trabalhos em seu nome estão em listas de empregos em sites e redes sociais, muitas vezes com efeitos internos danosos quando os próprios funcionários descobrem que seu próprio emprego está sendo anunciado on-line.
Nos últimos 24 meses, os empregos do SAFER testemunharam um aumento de 300% nos relatórios de abuso do mercado de trabalho. Em julho de 2017, o então ministro do emprego disse que um em cada 10 candidatos a emprego havia sido afetado por fraudes de recrutamento. Recebemos dezenas de relatórios por dia de candidatos a emprego ou funcionários de agências sobre tratamento injusto, pagamento de serviços ou fraudes extravagantes. Acreditamos que esses números são apenas a ponta do iceberg. A Action Fraud descobriu que o golpe de trabalho médio custa um indivíduo de £ 4.000 e o valor mais comum é de £ 100. Esses golpes geralmente têm como alvo aqueles que são mais incapazes de pagar por isso.
Não é apenas o dano à reputação e a queda de empregos online falsos que as empresas precisam gerenciar. Os empregadores também têm o dever de garantir que sua cadeia de fornecimento de recrutamento seja compatível, tanto eticamente quanto para empresas com faturamento de mais de £ 36 milhões legalmente. Assegurar que o abuso do mercado de trabalho não está acontecendo dentro do que atualmente é uma cadeia de suprimentos estendida pode ser um desafio.
A SAFERjobs foi nomeada para o Painel Consultivo Ministerial para a recente Revisão de Taylor de Práticas de Trabalho Modernas. Como parte da revisão, a transparência e os direitos dos trabalhadores tiveram forte destaque, especialmente nas cadeias de suprimento: um ponto que a primeira estratégia do mercado de trabalho do Reino Unido irá adotar uma vez publicada em maio.
Os trabalhos SAFER são ouvidos regularmente por candidatos a emprego e por trabalhadores de agências ou shows dentro da cadeia de fornecimento, em questões como tratamento injusto, violações na legislação de agências de recrutamento (como o não pagamento de salários) e exploração. Em alguns casos, isso incluiu a escravidão moderna, onde as pessoas se candidataram a empregos on-line ou através de uma agência apenas para descobrir que os custos de hospedagem são maiores que o salário.
Conhecer toda a sua cadeia de fornecimento é livre de qualquer tipo de exploração, que a sua cadeia de fornecimento promova os direitos dos trabalhadores e que quaisquer problemas que ocorram sejam relatados adequadamente é uma responsabilidade fundamental do contratante final. Há discussões atualmente em andamento sobre a transferência de algumas das responsabilidades legislativas para o contratante final e usuário de uma cadeia de suprimentos. Tudo isso significa que nunca houve um momento mais importante para engajar-se nessa importante questão ao aderir à iniciativa e garantir que seus processos de recrutamento estejam livres de fraudes.
Keith Rosser é presidente dos trabalhos da SAFER
Fonte: https://www.peoplemanagement.co.uk/voices/comment/recruitment-fraud-major-hr-challenge
por Adão Ladeira | mar 16, 2018 | Blog, Estratégia de Negociação |
Estratégia da equipe de negociação
Construir uma equipe de negociação requer uma análise cuidadosa e planejamento, mas os benefícios podem valer a pena. Aqui está o que você precisa saber.
Algumas negociações são simples o suficiente para lidarmos sozinhos, mas esses negócios são cada vez mais raros no mundo dos negócios. Nos dias de hoje, para prosperar na negociação, muitas vezes é necessário trabalhar efetivamente como parte de uma equipe de negociação.
Quando construir uma equipe de negociação
Pode não ser sempre claro quando você deve montar uma equipe de negociação. De acordo com a professora da Universidade Cornell Elizabeth Mannix, negociar como equipe pode ser preferível nas seguintes situações:
- Negociações complexas que exigem conhecimento diversificado;
- Negociações com grande potencial de criatividade e criação de valor;
- Negociações com múltiplos constituintes que todos têm uma participação no resultado;
- Contextos internacionais em que as negociações em equipe são a norma; e
- Negociações em que há tempo suficiente para coordenar uma abordagem de equipe.
A vantagem do trabalho em equipe
Trabalhar como parte de uma equipe de negociação pode trazer muitos benefícios. Na negociação, duas ou mais cabeças podem ser melhores do que uma. Em comparação com os negociadores individuais, as equipes são melhores em estratégias de negociação efetivas , como o desenvolvimento de tradeoffs entre as questões, o professor do Noroeste, Leigh Thompson, e os colegas pesquisadores Erika Peterson e Susan Brodt descobriram.
As equipes tendem a ser melhores do que os negociadores individuais ao trocar informações com homólogos e fazer julgamentos precisos, e eles tendem a alcançar melhores resultados. Também tendem a se sentir mais poderosas, menos competitivas e menos pressionadas do que os negociadores individuais, de acordo com a pesquisa da professora de Cornell, Kathleen O’Connor.
A tendência das equipes em superar os negociadores individuais, foi atribuída a vários fatores, incluindo os altos objetivos econômicos que as equipes estabeleceram para si, o senso de competição e a tendência dos membros de desafiarem os pontos de vista uns dos outros. Também pode ser importante que aqueles que participam de uma negociação em equipe monitorem o comportamento uns dos outros, enquanto os indivíduos muitas vezes negociam não são observados por outros em suas organizações. O monitoramento tende a amplificar as normas sociais, ou as expectativas comportamentais, que se destacam em uma negociação.
Estes benefícios aparecem, há certas tendências que uma equipe de negociação precisa prestar atenção. Por exemplo, uma equipe de negociação pode ser especialmente suscetível ao “pensamento coletivo”, ou a tendência para que grupos de pessoas adotem o mesmo ponto de vista e ignorem as informações que contradizem essa visão. A negociação efetiva também pode ser dificultada por coalizões e facções destrutivas. Por estas razões, encoraje abertamente os membros da sua equipe de negociação a compartilhar visões opostas, talvez até atribuindo um “defensor do diabo” para preencher esse papel. Além disso, procure construir um consenso em decisões importantes ao invés de votar.
Construa uma equipe melhor
Se uma próxima negociação parece justificar uma abordagem em equipe, você deve identificar papéis apropriados e recrutar as pessoas certas para preenchê-las. De acordo com Hal Movius do Consensus Building Institute e MIT professor Lawrence Susskind, os seguintes quatro papéis são essenciais:
- Líder da equipe. É importante nomear um líder de equipe que seja bem versado nos princípios da negociação de ganhos mútuos. Desde o início das negociações, o líder da equipe deve estar preparado para orientar os participantes para uma discussão de interesses compatíveis e potenciais tradeoffs.
- Partes interessadas. Quando pensamos em uma negociação em equipe, imaginamos um grupo de pessoas sentadas em uma mesa de negociação. No entanto, Movius observa que também pode ser benéfico ver uma equipe como compreendendo a ampla gama de partes interessadas dentro de sua organização que serão afetadas pelo resultado final da negociação. Certifique-se de que sua equipe representa os departamentos ou divisões que têm participação no conteúdo e no processo de negociação da equipe.
Durante as negociações, os representantes das partes interessadas devem manter os interesses e as perspectivas dos seus constituintes em mente. Tais indivíduos também devem manter as partes interessadas informadas sobre o progresso das conversas e trazer suas ideias de volta ao time. Ao obter o apoio de potenciais bloqueadores de negócios, sua equipe pode ganhar o mandato que precisa para se envolver em uma resolução conjunta de problemas visando atender a uma multiplicidade de interesses.
- Construtores de pontes. Na negociação, a confiança é essencial para a colaboração e a criação de valor. No entanto, a confiança pode ser um desafio particular na negociação da equipe, onde várias pessoas de ambos os lados podem se encontrar pela primeira vez. Por esse motivo, Movius e Susskind aconselham você a incluir, quando possível, um indivíduo que tenha uma relação positiva com os membros prováveis da equipe do outro lado ou que tenha alguma compreensão de seus objetivos, métricas e preocupações. Na mesa, alguém deve ser encarregado de ouvir atentamente as perspectivas, ideias e interesses do outro lado e observar suas reações às propostas.
- Especialistas técnicos. Sua equipe deve incluir pessoas que tenham conhecimento técnico e experiência lidando com os mesmos (ou similares) parceiros de negociação. O líder da sua equipe terá uma sensação de recursos especializados necessários para maximizar a criação de valor, de acordo com Susskind.
Qual outro conselho você ofereceria para aqueles que estão pensando em formar uma equipe de negociação?
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/negotiation-skills-daily/negotiation-team-strategy/
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