por Adão Ladeira | fev 14, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Os profissionais de T & D precisam mudar seu foco para apoiar funcionários mais velhos, escreve Barry Johnson
Está faltando o fluxo de jovens para atender a demanda para todos os níveis da força de trabalho. Acrescente a isso a questão dos gestores mais velhos, que bloqueiam os caminhos de carreira de aspirantes, como potenciais gerentes e executivos, problema que está se tornando crítico para a mudança climática industrial.
Precisamos de maior enfoque na retenção de trabalhadores qualificados e na renovação de seus papéis.
Precisamos de maior enfoque na retenção de trabalhadores qualificados e na renovação de seus papéis.
Vamos ser lógicos sobre isso. Não recrutar jovens brilhantes em, por exemplo, RH, finanças ou treinamento & desenvolvimento. Transferir gerentes mais velhos e os profissionais que já viram e fizeram tudo, e requerem aprendizagem limitados.
Isso desbloquearia cadeias de promoção. Os gestores transferidos, são necessários para desenvolver a nova geração de gestores. O pensamento tradicional, eu sei, será o maior bloqueio para essas sugestões.
Haverá uma continuação da mudança para o trabalho em tempo parcial e o auto emprego, uma vez que os idosos valiosos querem maior flexibilidade e mais autonomia. Aprender é uma aventura emocionante para eles. Capturá-los, desenvolvê-los, empregá-los como independentes e lucrar com eles.
Mas não são os trabalhadores mais velhos, alunos lentos? Não.
Eles, em geral, não aprendem muito bem com a informação que lhes é transmitida, mas aprendem melhor, quando envolvidos em uma situação de aprendizagem socrática, onde possam usar e compartilhar seu pensamento crítico e experiência em troca social.
Cuidado com a apresentação excessiva, como nas apresentações em PowerPoint. O PowerPoint é centrado no instrutor, não centrado no aluno. É ótimo para organizar informações, mas, como a neurociência mostrou, cada pessoa experiente está trabalhando a partir de um modelo mental diferente e esses modelos têm de ser envolvidos.
Assim, o PowerPoint será bom para uma introdução não superior a cinco minutos. Assim os alunos sabem onde você quer que eles vão: então, agora você deve envolvê-los e eles irão começar a aprender, informando uns aos outros. Sua habilidade será construir seus conhecimentos buscando informações, parafraseando, buscando esclarecimento, esclarecendo, desafiando, atraindo o reticente e amortecendo o exuberante e egocêntrico, e resumindo para garantir as mensagens-chave estão sobre a mesa.
Isso é mais lento do que bater informações? Sim, mas a aprendizagem é infinitamente maior, e deixa os participantes com uma vontade de falar uns com os outros offline. O uso de eventos de aprendizagem, encoraja a base real do aprendizado que vem da reflexão pessoal pós-evento, da interação social e apenas experimentando o trabalho no trabalho.
O grande filósofo Confúcio disse: “Eu ouço, e eu esqueço. Eu vejo, e eu me lembro. Eu faço, e eu entendo. “O método socrático é uma poderosa ferramenta de aprendizado .
A interação social é “fazer”. No trabalho a ação é prática, envolve as emoções e é essencial.
Quer manter seu talento de classe mundial? Este problema não é novo, então é melhor você começar agora. Hoje mesmo, vá e veja o CEO. Você é a chave para o futuro se tiver idade suficiente
Barry Johnson é um diretor não executivo da Learning Partners Ltd. E agora ele tem 77 anos
por Adão Ladeira | fev 9, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
O que faz um líder?
Barry Johnson e Mandy Geal destilam anos de leitura e sua própria pesquisa para descobrir as características cruciais de um líder moderno
Liderança é uma palavra que esta na moda há pelo menos cinco. Nós lemos e aprendemos com artigos, opiniões, sinopses de vendas e, às vezes, vemos um absurdo total.
Observamos que o foco varia de liderança executiva a gerentes como líderes, a ideia de que qualquer pessoa pode ser um líder, que os líderes emergem para situações específicas, etc., etc. Também lemos inúmeros estudos de caso que sugerem que a liderança não tem nada a ver com toda uma gama de coisas, como classe, inteligência, educação, fatores de personalidade, … a lista continua.
Então, depois de passar um pente fino em tudo isso, o que realmente encontramos?
- Primeiro, se você está discutindo a liderança, você precisa ser específico, e falar sobre liderança dentro do contexto de onde o líder está trabalhando.
- Em segundo lugar, ninguém é um líder a menos que eles tenham seguidores nesse contexto. Sim, um líder é apenas um líder se eles têm seguidores. Uma pessoa pode ser nomeada para estar no comando de um grupo, mas isso não o torna um líder.
E o que a pesquisa mostrou?
As conclusões são tendenciosas, mas foi descoberto que os líderes têm uma visão com uma orientação de resultados forte que podem comunicar aos seus seguidores. Nos negócios e na indústria, garantem eficiência e produtividade, com base na disciplina pessoal e na qualidade da produção. Os líderes dizem: “Eu sei para onde vou e quem vai comigo”.
Eles também fazem perguntas e buscam as perspectivas e ideias dos outros para melhorar o desempenho. Eles entendem as tendências e as mudanças que afetam a organização e incentivam os seguidores. Os líderes baseiam as decisões em análises sólidas e consideram o impacto a curto e longo prazo tanto em seus objetivos quanto nas necessidades e opiniões de seus seguidores.
Os líderes envolvem seguidores na resolução de problemas usando a análise lógica e, em seguida, fazem decisões claras e inequivocamente aceitáveis. Durante esse processo, eles trazem seus seguidores, ouvem, compreendem, colocam as decisões no contexto, e sempre consideram o curto e longo prazo, os positivos e negativos.
Eles apoiam outros, tanto os seus seguidores e outros elementos da organização. Eles podem sentir e entender como as outras pessoas sentem e lidam com o esmagadoramente positivo para o deprimente negativo. Os líderes demonstram um interesse sincero naqueles que os rodeiam. Eles lidam com problemas internos e externos e não têm medo de gerenciar e resolver conflitos.
Em conclusão, um líder é uma pessoa com quem as outras pessoas querem trabalhar e seguir.
Barry Johnson é um diretor não-executivo, e Mandy Geal é um diretor, na Learning Partners Ltd
por Adão Ladeira | fev 6, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Como as mudanças tecnológicas e sociais continuam a moldar o mundo à nossa volta, é inevitável que a gestão de RH e de talentos também evoluirá.
O ritmo da mudança na tecnologia, na economia, na política e na sociedade continua a acelerar a uma velocidade vertiginosa. Ano passado vimos algumas mudanças sísmicas e inesperadas, incluindo o resultado do referendo de Brexit e a eleição de Donald Trump como presidente dos EUA, que terão grandes implicações para os recursos humanos e gestão de talentos.
Então, como será o departamento de RH do futuro e quais outras tendências que o moldarão?
Aqui estão 5 insights sobre o departamento de RH do futuro
1. Mais tarefas de RH serão terceirizadas
RH outsourcing provavelmente continuará a aumentar, com especialista, bem como aspectos táticos e operacionais do ciclo de vida de RH, sendo realizadas por prestadores de serviços locais ou offshore de RH. Novas tecnologias e a rápida ascensão de empresas de serviços de terceirização de RH de nicho só tornarão essas opções mais rentáveis e atraentes.
2. Os generalistas de RH precisarão se adaptar para sobreviver
É provável que as organizações continuem a racionalizar o número de parceiros de negócios de RH – especialmente aqueles em níveis mais baixos – por causa dos avanços tecnológicos e opções de autoatendimento agora disponíveis tanto para gerentes quanto para funcionários.
Para garantir sua prosperidade, os generalistas precisarão garantir que tenham habilidades comerciais mais fortes e sejam mais estratégicos e tecnologicamente mais hábeis, porque precisarão apoiar programas envolvendo grandes mudanças organizacionais e reorganização, desenvolvimento de liderança, digitalização e eficiência e redução de custos.
3. As decisões deverão ser apoiadas por dados
Podemos esperar que os gerentes de RH e de linha tenham acesso a software que ajuda a fornecer, testar, contratar e desenvolver talentos. Organizações como a IBM e o Facebook já estão começando a introduzir inteligência artificial em seus processos de triagem para minimizar a subjetividade da tomada de decisões, enquanto outras estão usando dados de mídia social de plataformas como LinkedIn, Facebook e Twitter para perfilar os candidatos.
Alguns empregadores também estão introduzindo rastreio de realidade virtual e desenvolvimento, que lhes permitem ver como os candidatos respondem sob pressão para situações desafiadoras – assim como os pilotos passam por treinamento em simuladores para aprender a lidar com condições de voo desafiador.
E isso não é tudo. Espera-se que os computadores alcancem a velocidade e a capacidade dos cérebros humanos durante as próximas duas décadas, de modo que podemos esperar que a inteligência artificial desempenhe um papel muito maior na tomada de decisões de RH como resultado de sua capacidade superior de coletar, analisar e disseminar dados.
4. O fim da análise do trabalho como a conhecemos
Uma abordagem estreita e rígida para a análise e descrições de trabalho não é adequada para fins em um ambiente de negócios em rápida mudança, incerta e complexa. Muitas organizações estão percebendo que os papéis estão mudando tão rapidamente que as descrições de funções estão muitas vezes fora do prazo, em semanas ou meses, da pessoa começar a trabalhar.
Empregadores como o Facebook e McKinsey estão procurando alternativas, e muitos já estão usando a abordagens ‘job crafting‘. Isso envolve o foco na contratação de funcionários com os pontos fortes, habilidades e valores que se alinham com o objetivo da organização e, em seguida, implantá-los em vários projetos e atribuições onde seus talentos podem ser usados melhor.
5. HR precisará se adaptar para o século 21
As tendências tecnológicas, políticas e sociais – como a rápida ascensão das tecnologias móveis, a Brexit e o aumento do trabalho a tempo parcial, flexível e virtual – significam que o RH precisa de reestruturação para permanecer relevante e credível.
Muitas ferramentas e técnicas que o RH – incluindo muitos testes de habilidade padronizados, modelagem de competências tradicionais e práticas inflexíveis no local de trabalho, estão desatualizadas e não são mais adequadas para o propósito. Estas devem ser substituídas por abordagens atuais e relevantes que tenham em conta a mudança do local de trabalho e as necessidades de uma organização de ritmo rápido, socialmente ligada e digitalmente ligada ao século XXI.
Os líderes e profissionais de RH precisam agir mais como empreendedores de startup e aprender a identificar novas oportunidades, trazer produtos e soluções inovadoras para seus clientes, girar para situações em mudança e “falhar rapidamente” quando a solução não produzir retornos mensuráveis. Ao tomarem estas medidas, assegurarão que continuem a ser relevantes e no centro do desenvolvimento, adaptação e sucesso em curso das suas organizações.
por Adão Ladeira | jan 24, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Apesar de estar cercada por colegas, os funcionários ainda podem se sentir solitários no trabalho.
Com o “ano de ruptura” agora atrás de nós, parece um dos legados de 2016 é uma nova ordem mundial que se inclina para o isolacionismo. Como as mudanças políticas sísmicas são certas para continuar este ano, qual será o impacto sobre as empresas? E como a experiência dos funcionários e das empresas reflete a agitação em torno de nós?
Surpreendentemente, pesquisas recentes de Pertencentes ao Espaço em relação aos níveis de pertencimento ao trabalho descobriram que mais de um terço (38 por cento) dos entrevistados relataram estar sentindo solidão no local de trabalho, enquanto mais de um quarto (27 por cento) sentir um sentimento de pertença a toda a sua organização, eles sentiram uma maior afinidade com sua equipe imediata.
Esses números sugerem um nível bastante alto de desconexão entre as equipes e o isolamento de indivíduos nos locais de trabalho britânicos. Embora possa ser nossa natureza humana tribal sentir-se mais confortável em pequenos grupos, essas leituras implicam um nível considerável de separação entre as partes das organizações e o isolamento individual do todo.
Então, como esse aspecto da cultura afeta os desafios mais amplos que o RH enfrentará no próximo ano?
Gestão do talento e mobilidade
À medida que os padrões de trabalho continuam a evoluir, englobando combinações cada vez mais complexas de emprego – desde funcionários “gig” até comissões de projetos terceirizadas e de curto prazo – as organizações precisam manter os talentos em movimento para o jogo mais apropriado. Empregados e empregadores terão de se tornar ainda mais flexíveis. Gestão de talentos bem-sucedida virá de marketing interno de habilidades dos indivíduos, tanto quanto a consciência sofisticada de RH do talento no negócio. Mas os funcionários que estão mais isolados poderiam facilmente ser negligenciados e as empresas podem perder a identificação de conhecimentos valiosos. Cuidado com os autos promotores mais eficientes e preste muita atenção às vozes mais silenciosas. Os valores aparentes podem realmente ter a percepção e as habilidades necessárias para novos desenvolvimentos.
Bem-estar
Isolamento ou solidão pode ser tanto a causa como um sintoma de depressão, que por sua vez pode ser um indicador de problemas de bem-estar subjacentes. As empresas podem mitigar o risco de saúde mental por meio da formação de gestores para detectar os sintomas da depressão, e garantindo o devido processo para o apoio sensível dos funcionários.
Cultura de alto desempenho
Nossa pesquisa sugere que existe uma tendência de pertencer de forma estreita, recuando em grupos especializados ou localizados, em vez de cultivar um sentimento de pertença em toda a organização. Isso pode resultar em um intercâmbio interdisciplinar pobre, que é uma grande ameaça ao desempenho. Uma cultura de alto desempenho – o objetivo declarado para muitas empresas – depende de uma forte conectividade entre as equipes. Fácil colaboração interdisciplinar é a marca do sucesso, com pessoas e ideias movendo-se suavemente entre as várias tribos dentro de um negócio.
Em todas estas três áreas, as organizações precisam deixar claro para os indivíduos como eles se encaixam em suas equipes imediatas, divisões e os negócios em geral, e o valor que seu papel traz. Como muitas empresas estão cada vez mais preocupados em incentivar o reconhecimento da equipe, tudo o que impulsiona a colaboração em toda a empresa resultará em benefícios para o desempenho global.
É a interdependência e não a independência que cria resiliência. Mas, como mostra essa pesquisa, ela pode ser contra intuitiva. É preciso esforço, bem como estrutura e comunicação entre equipes, para que as organizações superem o isolamento individual e em pequenos grupos.
por Adão Ladeira | jan 17, 2017 | Blog, Estratégia de Negociação |
Conselhos de negociação para comprar um carro: Dicas para melhorar sua posição de negociação
Como você pode negociar o melhor preço possível para um carro novo?
Esta é uma questão de negociação comum, e naturalmente assim. Um carro é uma das compras mais importantes que você faz e o preço é quase sempre negociáveis.
Aqui estão algumas dicas de negociação para melhorar seu desempenho:
3 dicas de negociação para melhorar o desempenho ao comprar um carro
1. Preparar, preparar, preparar.
Devido à grande quantidade de informações disponíveis na Internet, andando em uma concessionária de automóveis sem ter feito alguma pesquisa on-line seria um grande erro.
Online, você normalmente poderá descobrir o custo real do comerciante, ou o preço da fatura de um carro. Alguns sites também permitem que você escolha as opções precisas que quer e até mesmo dizer-lhe o que outros compradores em sua região estão pagando pelo mesmo carro.
(Observe que detalhes como “retenções” do revendedor, ou dinheiro pago de volta a um revendedor pelo fabricante, pode impedir que você fixe preço de reserva do revendedor definitivamente).
2. Escolha o processo de negociação correto.
No contexto de compra de carros, você pode entrar em uma concessionária e negociar com um vendedor, ou pode colocar um pedido de lances na Web.
Um fator chave nesta decisão é, como você sabe o que quer. Se você escolheu um carro até a última opção, então por todos os meios deixe a Internet fazer o regateio para você.
(Mas cuidado: alguns comerciantes podem tentá-lo com um preço baixo e depois tentar renegociar pessoalmente.) Se a sua decisão final depende do custo, então a negociação face-a-face em uma concessionária é provavelmente a melhor escolha.
3. Use a ameaça de ir embora.
Uma opção de meio termo, que Richard Zeckhauser e Guhan Subramanian identificaram é um híbrido de negociação e leilão. Mescle as estratégias descritas acima e visite concessionárias para determinar o que você quer e, em seguida, realize um leilão online para determinar quem vai lhe dar o melhor preço. Eventualmente, é claro, você terá que fechar o negócio pessoalmente, mas este será um encontro direto se você já elaborou o preço antecipadamente.
É uma questão diferente se questões permanecem na mesa. Em negócios de participações privadas, os negociadores experientes usam a exclusividade como uma barganha, uma tática que você pode usar ao comprar um carro.
Considere a situação do vendedor: se você sair pela porta sem assinar a linha pontilhada, o negócio provavelmente está perdido. Portanto, você pode exercer sua opção de ir embora para extrair novas concessões.
Por exemplo, um comprador vai sozinho comprar um carro e, depois de negociar, disse ao vendedor que queria ir para casa e discuti-lo com sua esposa. O vendedor perguntou que tipo de redução de preço o comprador precisava para fechar o negócio imediatamente. A resposta: um corte de preço de R$2800,00 que o vendedor concordou após a inevitável consulta com seu gerente. De volta a casa, a esposa do comprador ficou encantada ao saber do preço final.
A importância da informação nas negociações: Recorde sua BATNA
Se você ainda se sente estressado sobre a compra de um carro, considere que você tem mais alternativas melhores com o (saiba aqui o que é BATNA), mas a alternativa do vendedor para um negócio com você é lucro perdido. E enquanto você tem acesso a informações substanciais sobre sua posição, ele pode estimar apenas quanto você está disposto a pagar (preço de reserva).
por Adão Ladeira | jan 13, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
Avaliações de personalidade abrem as portas para contratações mais inteligentes
Os testes de hoje vão muito além de Myers-Briggs, ajudando os empregadores a identificar candidatos com os traços certos para lidar com desafios no trabalho, escreve a Dra. Katharina Lochner
Avaliações de personalidade são uma parte fundamental do processo de seleção em muitas organizações. Enquanto um teste de “habilidade” como um teste de raciocínio verbal, numérico ou lógico, mostrará se um candidato é capaz de se comportar bem um papel. Um questionário de personalidade revelará como eles são susceptíveis de realizar. Ao combinar essas avaliações, os recrutadores podem obter uma maior percepção de cada candidato, permitindo-lhes tomar uma decisão de seleção mais informada. Mas as vantagens dos testes de personalidade vão muito além disso.
Myers-Briggs, a primeira ferramenta de personalidade mainstream, foi publicada pela primeira vez em 1943. Mas, nas décadas seguintes, psicólogos e pesquisadores começaram a favorecer os chamados “cinco grandes” traços de personalidade: abertura à experiência, conscienciosidade, extraversão, estabilidade emocional. Estes foram vistos como traços desejáveis do local de trabalho; Conscienciosidade, por exemplo, implica que um candidato vai querer executar com diligência, que vão cumprir prazos e entregar um trabalho de alta qualidade. A extraversão sugere fortes habilidades de interação social, como a capacidade de influenciar e trabalhar bem com os outros.
O uso de testes para avaliar essas cinco características no recrutamento acelerou na década de 1980, impulsionado em grande parte pelo desejo de selecionar funcionários que se encaixam na cultura organizacional e evitar decisões ruins de contratação, apesar das preocupações de que os candidatos eram capazes de mentir o que eles pensavam que eram as respostas “certas”.
Desde então, as avaliações se tornaram mais sofisticadas; as questões são mais meticulosas, os modelos de pontuação e os algoritmos são mais complexos, e os testes adaptativos ajudaram a melhorar a experiência do candidato e a reduzir os tempos de teste. Tudo isso significa que agora não só é muito mais difícil trapacear ou falsificar uma avaliação da personalidade, também é menos provável que bons candidatos abandonem o processo de seleção de um empregador porque os testes são muito longos e chatos.
Os questionários de hoje também podem medir os detalhes mais finos das competências específicas do trabalho. Por exemplo, você pode avaliar aspectos mais sutis da extraversão, como a capacidade de interagir com os outros ou lidar com o risco. Mas nem sempre é um “pólo” de uma característica que é desejável. Extraversão tem sido mostrado para ser um preditor de desempenho no trabalho, mas, em alguns papéis, introversão pode ser uma qualidade mais desejável.
Novas características também podem ser avaliadas. A “integridade”, por exemplo, ganhou importância depois dos recentes escândalos corporativos. As organizações agora querem determinar se seus empregados correm o risco de agir de forma irresponsável, desonesta, antiética ou não confiável. A segurança e a predisposição para seguir regras e procedimentos também se tornaram uma preocupação fundamental para alguns empregadores.
A demanda por “julgamento situacional” também cresceu. Avaliações que medem este foco nas decisões que um candidato faz, ou como elas reagem, quando elas são confrontadas com um cenário de trabalho específico. Os questionários do julgamento situacional não apenas dão aos empregadores uma visão do comportamento provável de um candidato, mas também ajudam a informar o candidato sobre os problemas e desafios que podem surgir no papel.
Os relatórios de avaliação são agora mais detalhados; alguns permitem que você crie um guia de entrevista para gerentes de linha que dinamicamente gera questões relevantes e sondagem para cada candidato, com base em seus resultados de avaliação. Relatórios de feedback e relatórios que explicam as implicações de desenvolvimento dos resultados também podem ser gerados.
Crucialmente, os resultados das avaliações de personalidade agora podem ser usados além do processo de seleção inicial. Analisando as competências exigidas em qualquer cargo e os traços de personalidade de funcionários de alto desempenho, você pode criar um perfil muito preciso de “o que parece ser bom” nessa função, e o que é mais importante, o que “ruim”. Você pode então avaliar seus candidatos e lista os que têm os traços de personalidade e as habilidades necessárias para o sucesso nesse papel.
Ao realizar um estudo de validade, você pode correlacionar os resultados de sua avaliação com as “medidas de critérios de sucesso” no papel. Isso pode solicitar que você modifique certos aspectos de seu processo de seleção, como alterar a pontuação “cortada” de suas avaliações. Quando você recruta novos funcionários em todos os níveis contra um perfil validado que destaca exatamente o que é preciso para ter sucesso em cada trabalho – você pode transformar o desempenho de sua organização.
No futuro, avaliações de personalidade serão ainda mais focado em traços de trabalho específicos. Eles serão mais curtos e mais rentáveis, por isso mais empregadores podem usá-los mais cedo no processo de recrutamento. Mais testes provavelmente estarão disponíveis em tablets e smartphones, e alguns poderão adotar princípios de gamificação.
Seja qual for o futuro, o impacto da personalidade de uma pessoa sobre seu trabalho não diminuirá. Como resultado, a avaliação da personalidade será sempre um aspecto vital e desejável do recrutamento organizacional.
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