por Adão Ladeira | mar 21, 2017 | Blog, Estratégia de Negociação |
Estabelecimento de padrões nas negociações
Nas negociações, usar um padrão objetivo pode fortalecer sua proposta e eliminar o viés emocional.
Por que a negociação é importante nos negócios?
Como ponto de partida a partir do qual ocorrem todas as transações comerciais, desde a compra de equipamentos até o estabelecimento de salários, a negociação é uma habilidade essencial, independentemente do campo em que se encontre um negociador. Usar um padrão objetivo pode fortalecer sua proposta e eliminar o viés emocional.
Neste artigo, o autor Jeswald Salacuse ( Professor de Direito na Faculdade Fletcher ) ilustra o conceito em termos concretos e prescreve uma série de etapas para se referir a padrões independentes em negociações futuras.
Lições de negociações fracassadas
Aqui estão algumas das lições de Jeswald Salacuse
1. Desenvolver padrões objetivos antes de uma negociação
Como parte de sua preparação e negociação de investigação, os negociadores eficazes devem estimar a zona de possível acordo (ZOPA), o BATNA de seu adversário, e desenvolver medidas concretas de sucesso na negociação.
Isso o mantém no caminho certo enquanto negocia na mesa de negociação.
2. As normas objetivas podem ser informadas por múltiplas fontes.
Os precedentes históricos, as melhores práticas da indústria, as decisões legais ou os ditames morais, as opiniões independentes ou as informações baseadas no mercado são alguns dos critérios que os negociadores podem contar durante as negociações. Escolha o padrão mais apropriado para a sessão de negociação.
3. Insista em sua contrapartida usando padrões objetivos.
Faça-o explicar como chegou a sua estimativa antes de aceitá-lo ou rejeitá-lo. Seu interlocutor de negociação deve ser capaz de delinear o raciocínio por trás de seu pedido e pedindo-lhe para fazê-lo pode ajudá-lo a preencher a lacuna entre dois padrões objetivos diferentes na mesa de negociação.
Se você não pode concordar em uma base objetiva para as negociações, empregando um mediador neutro de terceiros ou árbitro pode ajudar a quebrar o impasse nas negociações.
fonte: http://www.pon.harvard.edu/daily/salary-negotiations/the-power-of-standards-how-not-to-negotiate-your-salary/
por Adão Ladeira | mar 17, 2017 | Blog |
Gerenciar jovens exigentes não precisa ser trabalho árduo
O que a próxima geração de trabalhadores quer do emprego, é uma boa notícia para todos, diz Loubna Laroussi consultora da Cirrus
Quando a Geração Z – pessoas nascidas na metade dos anos 90 até o ano de 2010 entrarem no mercado de trabalho nos próximos anos, os líderes terão que equilibrar as suas necessidades ao lado de tradicionalistas, como, os Baby Boomers, a Geração X e Millennials. Então, será que os líderes precisam começar a pensar em (manipular) equilibrar as preferências de quatro ou cinco gerações distintas operando lado a lado?
A resposta é sim e não, simultaneamente.
É verdade que os Millennials e Geração Z esperam um nível de influência que é mais desafiador à hierarquia tradicional do que as gerações anteriores. São nativos digitais que dão grande valor ao equilíbrio entre trabalho e vida. Mas dentro das montanhas de estudos sobre como gerenciar Millennials, há uma evidência interessante de que os jovens no local de trabalho hoje não são realmente muito diferentes dos jovens que entraram na força de trabalho nas gerações anteriores.
Pesquisa de Jean Twenge, professor de psicologia na Universidade Estadual de San Diego, descobriu que todas as gerações tendem a colocar mais valor no significado sobre o dinheiro quando jovens. Alguns mantêm sua raia altruísta por mais tempo, por exemplo baby boomers contribuem mais para entidades filantrópicas do que qualquer outro grupo.
No entanto, não basta apenas ignorar as prioridades das gerações mais jovens de hoje. Existem alguns fatores importantes a considerar para gerenciar o novo tipo de força de trabalho. São eles:
Hierarquia
Muitas organizações modernas estão mais preocupadas com a colaboração e a tomada de decisão compartilhada do que costumavam ser. A maioria dos líderes reconhece que tirar o melhor proveito das pessoas, compartilhando responsabilidades e formando conexões significativas. O caminho da carreira tradicional de “ascensão” para se tornar um gerente de pessoas não é muito atraente para muitos Millennials e é susceptível de se tornar uma coisa do passado em muitas organizações.
Tecnologias Digitais
Isto é um fato da vida. Organizações que não abraçam tecnologias digitais estão ficando para trás. Qualquer trabalhador mais velho que ainda pode estar lutando com a investida da tecnologia também pode ficar aliviado ao ouvir que a talentosa Geração Z é mais interessada em comunicação cara-a-cara do que Millennials, geração anterior a eles. Embora os trabalhos virtuais e digitais têm ajudado a transformar muitas organizações para melhor, parece que vamos ver o encontro pessoal tornar-se mais valorizado novamente.
Melhor equilíbrio trabalho / vida
Todo mundo quer isso, não importa a idade. Só porque a geração mais jovem está exigindo, não significa que o resto da organização não estará aberto a novas formas de trabalhar.
Quanto mais os líderes puderem ajudar os indivíduos a entender como seu papel se alinha com o propósito e os valores da organização, mais provável que cada indivíduo contribua para o sucesso da organização. A maioria de nós irá conseguir mais e encontrar no trabalho uma experiência gratificante se tiver significado.
Assim, em vez de considerar como conciliar as necessidades das diferentes gerações, sugiro que os líderes pensem em equilibrar as necessidades de diferentes indivíduos. Afinal, nossa idade não é a única coisa que nos separa ou nos define.
Loubna Laroussi é consultora da Cirrus
Fonte:
http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2015/10/05/managing-demanding-young-employees-needn-t-be-hard-work.aspx
Comentários Prof. Adão Ladeira
A autora do texto, Loubna Laroussi foi muito feliz ao defender que na realidade o conflito de gerações não é novidade na história da humanidade. Ele sempre existiu. Se analisar a história da participação das jovens brasileiras na sociedade e no mercado de trabalho nos anos 20, especialmente as que desejavam estudar, veremos que ali se viveu um grande conflito. As jovens tiveram que lutar muito para ocupar seu espaço na sociedade. A cultura machista não assimilava esta mudança.
A autoria cita pesquisas a respeito do tema “. Mas dentro das montanhas de estudos sobre como gerenciar Millennials, há uma evidência interessante de que os jovens no local de trabalho hoje não são realmente muito diferentes dos jovens que entraram na força de trabalho nas gerações anteriores”.
É fato que o mundo deu grandes saltos tecnológicos nas últimas décadas e isto provocou uma mudança de valores na sociedade por que os jovens (não importa classificá-los) estão chegando ao mercado de trabalho com um grande domínio da tecnologia e com expectativas diferenciadas. O que é normal. Mas no fundo sempre desejaram as mesmas coisas de seus colegas mais antigos nas organizações.
Pessoalmente considero estéril esta discussão de conflitos de gerações que se estabeleceu neste século. Este é um tema para vender livros! O que sim defendeu a autora e eu compartilho, é que os gerentes devem saber administrar as diversas gerações com equilíbrio. Todos são importantes para o mundo organizacional.
Naturalmente as organizações não podem deixar de investir em tecnologias para não perderem espaços no mercado. Devem capacitar os profissionais mais experientes em ferramentas tecnológicas e adaptar seus modelos de gestão para receber os jovens que estão chegando e veem o mundo de maneira diferente, próprio de qualquer geração.
As sugestões dadas pela autora são muito pertinentes.
por Adão Ladeira | mar 13, 2017 | Blog, Estratégia de Negociação |
Lidando com uma oferta incompatível
Estratégias para evitar comportamentos exacerbados na mesa de Negociações.
A seguinte pergunta da série “Pergunte ao Especialista em Negociações” sobre negociações de contratos foi colocada a Dwight Golann, professor da Faculdade de Direito da Universidade de Suffolk e especialista em negociações:
Pergunta: Eu lido com disputas legais e gostaria de encontrar soluções razoáveis sem perder anos no tribunal. Mas meus oponentes parecem se sentir obrigados a fazer ofertas extremas, na verdade, insultantes. Como devo responder a esses tipos de negociações contratuais?
Resposta: As disputas são diferentes das transações comerciais. Se negócios são como acordos pré-nupciais, ações judiciais são mais como divórcios. Infelizmente, ofertas insultantes são endêmicas para discussões de assentamentos. Para transformar a conversa em uma direção mais produtiva, a primeira pergunta a fazer é esta:
O que está motivando a oferta?
Aqui estão algumas possibilidades:
Sinais e âncoras: Lembre-se que todas as ofertas são sinais. Tomando uma posição extrema, um negociador está dizendo-lhe que espera um resultado enviesado em seu favor.
Se você não se opuser, concordará em jogar em um campo inclinado. As ofertas extremas produzem efeitos inconscientes sobre o receptor também.
Eles podem “ancorar” suas opiniões sobre o que seria um resultado justo.
Uma oferta ofensiva também configura um contraste: a oferta posterior de sua contrapartida, menos extrema, parecerá razoável em comparação, e você pode se sentir obrigado a retribuir com uma concessão.
Ofertas duras também podem ser motivadas por fortes emoções. Em disputas legais, um litigante pode dar a sensação momentânea de ganho: “Isto é o que vale a minha reivindicação!” Ou “Eu desprezo em sua demanda!”
Atualização.
Os negociadores fazem às vezes más ofertas, porque não compreendem a situação durante negociações do contrato.
Um advogado que entende mal o caso de seu cliente ou um detentor de patente com uma visão inflada, pode fazer exigências que não correspondem à realidade.
O que você pode fazer em resposta a uma oferta incompatível?
Considere estas 4 estratégias de negociação para negociações de contratos:
1. Peça, não ofereça.
Os negociadores novatos muitas vezes se sentem obrigados a responder imediatamente uma contraoferta. Negociadores inteligentes não; em vez disso, eles mudam de assunto, perguntando sobre fatos ou princípios, como o impacto total de não resolver um processo ou sobre questões não monetárias.
Em seguida, eles dão sua própria perspectiva sobre o que deve impulsionar a discussão. Tenha em mente que escolher não responder a uma oferta irracional é uma rejeição implícita. Falar sobre fatos relevantes, princípios e interesses irá expor as falhas da oferta e, muitas vezes, levar ao progresso.
2. Mantenha a bola em jogo.
Quando alguém está sendo irracional, é importante manter a discussão em andamento, especialmente se ele está no aperto de fortes emoções, mesmo que isso signifique fazer uma pausa. Depois de algumas horas, os negociantes chateados, muitas vezes, recuperam o seu equilíbrio.
Se uma oferta é simplesmente uma tática de negociação, a passagem do tempo irá ajudá-lo a desaparecer no fundo.
3. Responder razoavelmente.
Quando você faz uma contraoferta, faça-o razoavelmente e explique sua justificativa.
O advogado de um réu pode dizer ao representante do queixoso. “Você está pedindo o máximo que poderia receber no julgamento”,
“Enquanto isso, o melhor resultado do meu lado é zero. Nossa oferta reconhece o risco envolvido. “Você precisará então estruturar suas concessões para apontar ao resultado desejado.
Esteja pronto quando os oponentes alegarem que estão fazendo movimentos maiores do que você. Isso é verdade, você pode notar, mas apenas porque eles começaram mais longe de uma solução razoável.
4. Solte uma contra âncora.
Se tudo falhar, você pode responder a uma oferta razoável em espécie.
Mas se você fizer isso, tome cuidado para explicar por que: “Como você está em 100% de sua reivindicação, vamos ter que fazer o mesmo. Este caso vai custar R$ 60.000 para litigar assumindo que ganhamos nossa moção, de modo que é a nossa oferta. “Você também pode notar que outras abordagens iriam economizar tempo para ambos os lados.
Fonte:
http://www.pon.harvard.edu/daily/dealing-with-difficult-people-daily/dealing-with-difficult-people-coping-with-an-insulting-offer/
Comentários do Prof. Adão Ladeira.
No contexto de negociações, tanto de tratativas comerciais, como litígios de contratos, relações de casamento, disputas familiares e outras corre-se o risco de serem contaminadas por metas incompatíveis.
Tal como o Prof. Dwight Golann explicou muito bem, temos que estar preparados para estas situações.
Normalmente elas acontecem quando existe um distanciamento muito grande entre os interesses das partes envolvidas. Nosso objetivo deve ser o de aproximar interesses.
Neste contexto o planejamento adequado de nossa parte é estratégico. Temos que definir nossa melhor alternativa (BATNA) para entrarmos empoderados em uma negociação. Também é importante atuar na percepção de nossos interlocutores, identificando suas necessidades e objetivos e construindo valor.
por Adão Ladeira | mar 10, 2017 | Blog, Estilo de Liderança |
O ego de Donald Trump apaga suas qualidades de liderança
Professor Binna Kandola explica como a personalidade do presidente dos Estados Unidos está ficando no caminho do sucesso
Sempre que se fala sobre Donald Trump, é reconhecido que é um personagem extraordinário com algumas qualidades de liderança excelente, ou então ele não teria sido capaz de construir um império empresarial bem-sucedido, ou garantir o apoio de milhões de eleitores.
Mas uma das ironias de ter forças consideráveis e poderosas como líder, é que se não forem moderadas, elas podem se tornar fraquezas. Ter um ego enorme pode levar a queda de um líder, e este é certamente um traço que o Presidente Trump possui.
Sua capacidade de concluir um trabalho parece ser feita às vezes em detrimento do trabalho em equipe eficaz e não ouvir o auxílio deles. Ele também sugere que não percebe, ou não está preocupado com questões interpessoais entre os membros da equipe. Sua suspeita com outros povos significa que provavelmente é fortemente tribal em sua aproximação aos outros, e como consequência disso criará a separação de grupos.
Apesar de seus traços exteriormente extrovertidos, ele se reserva e mantém sua distância da maioria das pessoas. Ele não é tão aberto com o seu pensamento como aparece. A cautela de Trump sobre os outros significa que ele não compartilha seu pensamento mais íntimo com aqueles que estão além de seu íntimo círculo. Isso poderia ser uma fonte de frustração para aqueles que estão trabalhando com ele. A confiança em seu próprio julgamento significa que irá ignorar as opiniões dos outros e estar preparado para seguir seu próprio caminho. Isso também significa que combina com a atenção concentrada em alcançar seus objetivos, Trump irá levar as coisas ao limite e, às vezes, além. Ele fará tudo o que julgar necessário para alcançar um objetivo, mesmo que isso signifique, por exemplo, perturbar um parceiro. Na verdade, enquanto Trump for focado em obter o que deseja pode sair de qualquer relacionamento, Ele espera que as pessoas façam exatamente o mesmo. Win-win não é um resultado que ele espera ou busca de qualquer negociação.
O Presidente Trump tem uma crença extremamente forte em si mesmo, não apenas em suas habilidades, mas em outros atributos, como sua aparência e sua coragem. Quando se compara com aqueles que podem ser considerados seus pares, ele naturalmente se verá muito melhor do que eles, ou incomparável, na verdade. Isso vai além do auto percepção e ele tem uma forte necessidade de que apreciem essas qualidades nele também.
Trump necessita em tudo ser reconhecido como excepcional. Para manter essa visão de si mesmo, será necessário, quando as coisas correrem mal, culparem os outros, ao mesmo tempo em que terão muito crédito pelos sucessos.
Ele tenderá a opinião de que a maneira como ele trabalha, pensa e sente deve ser o melhor. Isso pode levar a um comportamento bastante excêntrico, se não inadequado, que não segue as normas existentes. Está preparado para fazer o que quer, independentemente do que os outros possam pensar. Isso se aplica ao seu cabelo, seu vestido e sua abordagem sexual predatória com as mulheres.
Exemplos de seu reflexo de culpar os outros por suas falhas e recurso a explosões infantis têm sido amplamente relatados. Entre sua presença volátil no Twitter e suas constantes acusações de falsas sobre notícias e sabotagem de mídia , ele deixou claro que é de pele fina e rápida para atribuir culpa. Tão claro, na verdade, que há um site inteiro dedicado a suas falhas como um líder de equipe . Quando ele reage desta forma, é em parte em resposta aos pontos específicos que as pessoas fazem, mas também é uma reação ao fato de que os críticos não conseguiram reconhecer como ele é especial.
Este estilo egocêntrico significa que os outros não receberão o reconhecimento que podem sentir que merecem. Enquanto todo mundo gosta de ser elogiado, Trump não gosta de feedback negativo. Quando criticado ele irá atacar, procurando machucar e ridicularizar de qualquer maneira que achar conveniente, o que incluirá qualquer coisa que sinta que irá insultá-los, como deficiência, gênero e etnia.
Professor Binna Kandola é um psicólogo e sócio sênior e co-fundador de Pearn Kandola
Fonte:
http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/03/03/opinion-donald-trump-s-ego-eclipses-his-leadership-qualities.aspx
Comentários Prof. Adão Ladeira
Com certeza todos temos o direito de discordarmos de posicionamentos, citações, referências, projeções e análises. Me enquadro neste grupo.
Não compartilho com o Professor Binna Kandola autor deste texto, especificamente no 2º. Parágrafo, quando ele se refere a “Donald Trump como um líder com qualidades excelentes”. Segundo o autor “então ele não teria sido capaz de construir um império empresarial bem-sucedido, ou garantir o apoio de milhões de eleitores”.
Com relação ao fato do sr. Donald Trump ter construído um império com certeza não se deveu ao seu estilo de liderança, mas à forma como ele faz negócios. Sempre autoritário, manipulador, egocêntrico e desrespeitoso. É de conhecimento público que ele nunca deu valor ou escutou seus colaboradores. Portanto não tem características de liderança.
No jogo do business é verdade que ele conseguiu enriquecer-se, mas à custa de um alto preço que com certeza lhe será cobrado muito brevemente. Seus players aparecerão um dia deixando extravasar seu sentimos de injustiça e de serem lesados.
A história de sucesso de Donald Trump é permeada por muitos fatos nebulosos e paranoicos. Basta observarmos sua conduta como Presidente dos EUA discriminando pessoas por raça, religião, opção sexual, cultura, escolaridade e nacionalidades, metendo-os em uma vala comum como se todos fossem “homens maus” e que colocam em risco o povo americano.
Cito como exemplo o livro que ele diz ter escrito, chamado “A Negociação”, na verdade foi escrito por um ghost write que já o denunciou. Para Trump este livro demonstraria todos os seus conhecimentos e habilidades de um excelente negociador e líder. Na verdade é uma autobiografia recheada de autoelogios e muitos comportamentos desiquilibrados.
Sobre os demais parágrafos do Professor Binna Kandola eu compartilho com todos os comentários. Trump é um ser humano egocêntrico e doentio que foi eleito por americanos conservadores influenciados pelos desejos obsessivos de Trump que custarão muito caro a estes eleitores e aos EUA.
Com todas estas considerações não consigo enxergar em Trump nenhum traço de liderança. Ao contrário, são exatamente os seus transtornos e o seu egocentrismo que o derrubarão do mais alto posto de um governante do planeta Terra.
por Adão Ladeira | fev 24, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
A diversidade de pensamento é a chave para o sucesso na tomada de decisões
Indivíduos devem compartilhar todas as suas ideias – até mesmo opiniões dissidentes – para que as equipes possam tomar decisões bem informadas, e cabe aos líderes para fazer isso acontecer, diz Freddie Alves
Líderes e equipes muitas vezes lutam para tomar decisões que resistem ao teste do tempo. Mas transformar essa situação pode ser mais simples do que você imagina, mesmo quando confrontados com problemas complexos.
Em minha mente, existem três chaves para o sucesso:
Reunir um grupo com uma rica “diversidade de pensamento”
“Diversidade de pensamento” inclui diferenças em educação, treinamento, experiência, especialização, informações, preferências de trabalho e motivações. Maior diversidade dá uma equipe a gama de ferramentas e informações para resolver problemas de forma eficaz.
É possível ter uma equipe que todos se parecem, mas pensando de forma diferente, ou ainda uma equipe cujos membros pareçam diferentes, mas têm as mesmas opiniões.
Por que as equipes diversas geralmente superam uma pessoa inteligente?
Um indivíduo, com uma única perspectiva, tenderá a cometer maiores erros de julgamento do que uma equipe com perspectivas diversas. A menos que os problemas enfrentados sejam muito simples, ao longo do tempo múltiplos insumos contribuem para chegar a conclusões precisas.
Reúna todas as informações relevantes
Reunir a diversidade de pensamento não é suficiente, as equipes precisam de processos e comportamentos que garantam que a diversidade tenha impacto. Elas tendem a se concentrar em informações compartilhadas aonde há um terreno seguro, mas a boa tomada de decisão também precisa das ideias ou perspectivas que apenas uma pessoa pode ter.
Precisamos que os indivíduos compartilhem todas as suas informações, incluindo opiniões divergentes. Há indivíduos que retêm suas ideias únicas por diversas razões, incluindo o medo de desafiar alguém de status mais elevado, dando lugar a um perito ou para evitar o conflito com um parceiro. Devemos superar essas barreiras para desbloquear todas as ideias. Os bons líderes de equipe obtêm informações de todos, incluindo introvertidos e aqueles com menos status e posse.
Tomar decisões de equipe de forma independente e imparcial
Os líderes também devem assegurar que os membros da equipe permaneçam independentes em expressar sua opinião. A Qualidade é comprometida por hábitos situações como quando o perito, ou a pessoa mais idosa, sempre fala primeiro.
Ao longo do tempo as culturas se formam onde as pessoas podem falar de forma independente em todas as circunstâncias. Inicialmente, os líderes precisam ser muito ativos na seleção de diversos pensadores e tirar o máximo proveito deles. Mas mesmo quando eles veem a decisão final como sua responsabilidade pessoal, as duas primeiras etapas irão equipá-los para fazer escolhas mais informadas.
Há três maneiras principais pelas quais os líderes podem encorajar ativamente a diversidade de pensamento em suas equipes:
Selecionando uma nova equipe de projeto
- Pergunte a si mesmo: que tipos de diversidade de pensamento são mais importantes aqui?
- Pergunte a outras pessoas também.
- Não selecione os “suspeitos usuais”. Olhe além dos limites organizacionais / geográficos.
Aprofundando todas as informações relevantes e evitando o viés
- Preste atenção à dinâmica social para evitar a formação de um grupo ou facção.
- Discuta a importância de compartilhar perspectivas e pontos de vista dissidentes.
- Defina expectativas para um comportamento inclusivo e modele esses comportamentos.
- Leve em conta as experiências, as diferenças culturais, a confiança, extroversão, comunicação e habilidades de linguagem de todos. Ativamente solicite contribuições e garanta que eles serão ouvidos.
- Preste especial atenção à leitura das emoções dos membros da equipe. Isso o ajudará a reconhecer se as pessoas se sentem envolvidas, incluídas e capazes de contribuir.
Tome decisões de forma independente e imparcial
- Considere o uso de um facilitador independente para a discussão de tomada de decisão.
- Evite dar a sua própria opinião em primeiro lugar.
- Não permita que uma ou duas pessoas dominem a discussão decisória.A diversidade de pensamento é a chave para o sucesso na tomada de decisões
- Se a equipe é responsável por tomar uma decisão, considere usar alguma forma de incentivar as pessoas a registrar uma conclusão independente.
Por:Freddie Alves – diretor da Talking Talent
fonte:http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/02/23/opinion-diversity-of-thinking-is-key-to-successful-decision-making.aspx
Comentários Adão Ladeira:
O autor fez considerações importantes sobre formatarmos equipes com pensamentos diferentes em função de suas formações, experiências, culturas, histórias de vida e visão do mundo. Neste sentido os componentes das equipes têm que ter autonomia para propor e tomar decisões. É fundamental reforçar que não cabem votações, pois tratam-se de pessoas competentes e estratégicas com inteligência e legitimidade para exercerem seus papéis.
Na linha de raciocínio do autor Freddie Alves eu registraria que as equipes também precisam ter tempo para processarem as informações, proporem soluções e tomarem decisões. Não é possível que os gestores peçam para que as pessoas se reúnam diante de uma situação e dar-lhe somente trinta minutos para apresentarem uma proposta.
As três maneiras propostas pelo autor aos gestores para encorajar a diversidade de pensamento são extremamente práticas e pressupõe a necessidade de planejarmos antes de começarmos os debates para a busca de uma solução.
por Adão Ladeira | fev 17, 2017 | Blog, Gestão de pessoas |
3 formas de mapear sua organização e ajudar a quebrar silos departamentais
Entender como as empresas funcionam como redes humanas é fundamental para criar mais força de trabalho conectada e colaborativa.
O trabalho em silo departamental [1] continua predominante em todos os setores e os esforços para derrubá-los muitas vezes não têm êxito.
Ao perpetuar uma cultura “nós e eles”, as práticas de trabalho em silos são o obstáculo mais comum para uma comunicação interna eficaz. No entanto, ninguém opta por trabalhar dessa maneira. Nós não deliberadamente criamos silos, e eu não acho que eles fazem alguém feliz.
O desenvolvimento de talentos deve proporcionar uma oportunidade incomum para quebrar os silos e ajudar as organizações a se conectarem internamente através dos limites diários, como papel, departamento ou grau. Mas, em vez disso, os líderes de RH acreditam que as abordagens tradicionais para o desenvolvimento de talentos estavam perpetuando, ao invés de quebrar, os silos que os afetam.
Então, o que está errado, e como reformular uma abordagem ao desenvolvimento de talentos para combater essa cultura de desconexão interna?
Para isso precisamos entender e mapear nossas organizações como redes humanas e, em seguida, selecionar intervenções que provam aumentar a conectividade.
Mesmo quando uma empresa sabe que está sofrendo de trabalho desconectado, raramente sabe como são essas desconexões, quem elas afetam ou como elas podem ser quebradas.
Usando análise de rede, você pode visualizar as relações e conexões em uma organização. Você pode ver uma imagem e avaliar as relações entre diferentes partes de uma organização, encontrar formas de desenvolver e usar conexões e medir o sucesso de qualquer trabalho que você faz.
É fascinante identificar os “super conectores” ou “construtores de pontes” – as pessoas que, independentemente do seu cargo, mantêm o resto da rede em conjunto e asseguram fluxos de informação. O mapeamento de ‘mini mundos’ em uma força de trabalho ajuda a entender onde os pontos críticos de desconexão existem. Mais importante ainda, ele cria uma imagem de linha de base convincente da organização, agora como uma série complexa de relações humanas e uma história que pode ser acompanhada e como muda ao longo do tempo.
[1] (Silo Departamental) Onde cada gestor de área é responsável pelas suas funções e olham somente para um pequeno pedaço da cadeia produtiva de produtos ou serviços.
Depois de ter uma ideia clara de como sua empresa está funcionando, e onde as divisões existem, você pode concentrar o seu desenvolvimento de talentos e o que fazer sobre isso.
Aqui estão as 3 formas de mapear sua organização e ajudar a quebrar silos departamentais
1. Organizar o desenvolvimento em torno do propósito social
Com o recrutamento de funcionários e engajamento cada vez mais impulsionado pelo desejo de ter um propósito social, a oportunidade de fazer parte de algum movimento maior ou narrativa é uma forma poderosa de aproximar as pessoas. Organizar o desenvolvimento de talentos em torno de uma questão social chave que afeta sua organização ou sua equipe pode ser uma maneira realmente útil de construir relacionamentos em um negócio. Se você estiver trabalhando com uma organização orientada por missão, isso pode ser tão simples como fazer parte da causa de qualquer treinamento.
2. Conjuntos de aprendizagem de ação vertical
A aprendizagem pela ação é uma abordagem de grupo para a resolução de problemas. Enquanto conjuntos de aprendizagem de ação são muitas vezes composta de grupos “horizontais” de pares, eles podem ser montados “verticalmente”, ou seja, pessoas de diferentes níveis da organização se reúnem. Ao reunir diferentes perspectivas sobre problemas, ao mesmo tempo em que construímos relacionamentos em uma organização, vimos que os conjuntos de aprendizado de ação vertical têm enormes benefícios em quebrar as mentalidades de “nós e eles” entre equipes diferentes e construir uma compreensão mais abrangente de visão e missão. O mesmo princípio pode ser aplicado a qualquer parte da sua estratégia de desenvolvimento de talentos.
3. Programas de coaching de pares
Da mesma forma, você pode usar o desenvolvimento de habilidades para criar relacionamentos entre pessoas e equipes específicas. Programas de coaching de pares, por exemplo, combinam pessoas de diferentes partes de uma organização para aprender coaching trabalhando com o outro durante um período de tempo. Como tal, eles combinam uma oportunidade para o seu pessoal aprender uma técnica de gestão importante, ao mesmo tempo, trabalhando com um par que não poderia ter de outra forma conectado.
Quanto mais pudermos usar o desenvolvimento de talentos para promover a conexão e a colaboração em todos os níveis de nossas forças de trabalho, mais bem-sucedidos estaremos na criação de empresas que são mais do que a soma de suas partes.
Este processo é complexo, e o sucesso na sua realização depende de muitas coisas. Mas começa com a compreensão das organizações como redes de pessoas, juntamente com uma imagem clara de como essas redes funcionam e como elas precisam mudar. Uma vez que está no lugar, mais fácil será identificar como o desenvolvimento do talento pode contribuir para unir acima dos pontos.
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