por Adão Ladeira | jul 19, 2016 | Blog, Gestão de Conflitos |
O que você fazer quando um homólogo perde a calma durante a negociação?
Quando seu homólogo expressa fortes emoções negativas durante uma negociação, como você deve responder?
Podemos ficar tentados a evitar um confronto ao premiar o outro lado com concessões, mas isso estabelece um precedente perigoso.
Em vez disso, tente estas técnicas:
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Aprecie suas preocupações.
Quando alguém está chateado, provavelmente querem que você reconheça os sentimentos e os méritos de suas preocupações. Se o fizer, percorra um longo caminho para promover a compreensão e reduzir a intensidade de emoções fortes.
Tire um tempo para descrever o que você está testemunhando e comunique que está entendendo. Por exemplo, “Tenho a sensação de que você está frustrado e que estamos levando um tempo para chegar a um acordo. Podemos resolver este impasse juntos. “
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Faça uma pequena pausa.
Um tempo longe de um conflito permite que emoções tensas se dissipem, você pode sugerir que precisa de um intervalo de 15 minutos, para pensar sobre como talvez possa trabalhar em conjunto de forma mais cooperativa.
Ou você pode decidir se reunir outro dia e explicar o que ocorreu no próximo encontro. Teste suas suposições.
Ao invés de assumir que sabe porque o seu homólogo está sentindo raiva ou chateado, deixe as suas anotações de lado e pergunte diretamente: “Existe algo que fiz que te aborreceu?”
Há uma boa chance de você ganhar novas informações, que irão ajudá-lo a superar as diferenças entre vocês.
Resumindo: Ao transmitir a compreensão, dando um tempo, e testando suas hipóteses, você pode lidar com as emoções de forma eficaz e começar a avançar nas negociações.
por Adão Ladeira | jun 21, 2016 | Blog, Gestão de Conflitos |
A diplomacia na negociação : Dicas e conselhos de conflitos na negociação em equipe
As 3 dicas a seguir podem ajudar a sua equipe prosperar ao invés de se debilitar nos conflitos na negociação:
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Procurar familiaridade, não amizade.
Em sua pesquisa, Deborah Gruenfeld e Margaret Neale, da Universidade de Stanford, Katherine Philips, da Universidade Northwestern, e Elizabeth Mannix descobriram que os membros da equipe que não haviam trabalhado juntos antes, eram incapazes de reunir as informações necessárias para resolver um problema. Por outro lado, as equipes de indivíduos que estavam familiarizados uns com os outros reuniram facilmente as informações e resolveram o mesmo problema.
A familiaridade permite que os membros da equipe compartilhem informações e se envolvam no conflito construtivo necessário para encontrar uma solução, de acordo com Mannix.
Isso não significa que as equipes devem ser construídas em torno de amizades próximas. Pelo contrário, porque as redes de amizade tendem a surgir com base em interesses e habilidades semelhantes, as equipes de amigos podem não ter a diversidade de conhecimento e experiência que é necessária para enfrentar uma negociação difícil.
Assim, a melhor equipe pode ser um composto de pessoas com habilidades diversas que já trabalharam juntas antes (mesmo que se enfrentaram ao longo do tempo), ao invés de equipes de amigos.
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Discutir as diferenças com antecedência.
Devemos evitar conflitos entre os diversos membros da equipe com espírito forte que ofusca os objetivos do grupo, Mannix aconselha equipes de negociação que gastam pelo menos o dobro do tempo se preparando para as negociações. Porque o outro lado vai estar pronto e disposto a explorar quaisquer fendas na armadura de sua equipe, é importante botar para fora suas diferenças com antecedência.
Comece incentivando a equipe a discutir e debater as questões a serem discutidas durante as conversações. Passe metas de tempo debatendo melhores alternativas da equipe até o presente acordo, e sua reserva do pior resultado que o time irá aceitar. Então, gaste o tanto de tempo para explorar objetivos prováveis do outro lado, alternativas e ponto reserva.
Está tendo dificuldades para chegar a um acordo sobre os fatos?
Equipes, por vezes, resolvem as diferenças substantivas ao trazer especialistas para a orientação sobre as áreas de confusão, mostram as pesquisas.
E quanto a conflitos de personalidade?
No estudo alguns negociadores descreveram o problema particular de lidar com os membros do grupo altamente conflituosos ou emocionais.
As equipes que superaram essa dificuldade fizeram isso por praticar o seu roteiro de negociação com antecedência com o objetivo de dirigir e controlar o comportamento dos membros voláteis. Para evitar a transmissão de fraqueza para o outro lado, ao invés de chamar para uma pausa ao primeiro sinal de problemas.
Algumas equipes criam sinais secretos que podem serem usados para trazer membros rebeldes para a linha, como exemplo alguém que pode estender os braços para se comunicar com outra que está saindo da linha.
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Atribuir funções e responsabilidades.
Antes de negociar, as equipes também devem discutir como tirar proveito de habilidades diferentes dos membros, sugere Mannix.
Qual membro tem as melhores habilidades de escuta?
Esta pessoa poderia ser encarregada de assistir e ler os membros da outra equipe e relatar suas observações para sua própria equipe durante os intervalos.
Qual membro da equipe tem mais experiência em negociação?
Esta pessoa poderia ser nomeada o líder da equipe e principal tomador de decisões do resto do grupo.
Quem é o melhor comunicador?
O porta-voz da equipe deve ser um indivíduo calmo, articulado que está disposto a seguir o líder e ter um plano de negociação em equipe.
Além fazer um brainstorming de como ira agir em diferentes cenários que poderiam ocorrer na mesa de negociação.
Sua equipe também deverá discutir as decisões de regras que irão usar quando houver várias ofertas sobre a mesa.
A unanimidade pode ser difícil de se conseguir, mas você pode optar por um governo de maioria na decisão para conseguir o que se precisa no acordo.
Dividindo as principais responsabilidades, debatendo as diferenças de opinião antes de negociar, e manter as conversações respeitosas, sua equipe estará em uma posição forte para capitalizar as suas diferenças.
por Adão Ladeira | jun 3, 2016 | Blog, Gestão de Conflitos |
Como melhorar suas habilidades de Gestão de conflitos
Como poderá as partes que já não se confiam, conjuntamente tomar decisões inteligentes para si e para os outros?
Aqui estão 3 conselhos simples para melhorar suas habilidades de resolução de conflitos:
1.Questionar suas premissas.
Quando os interessados têm uma longa história de desconfiança e suspeita, eles tendem a assumir que a outra parte é completamente irracional e age por despeito.
Tente permitir a possibilidade de que o seu homólogo é capaz de ser racional e razoável, e olhe para as causas do conflito de seu ponto de vista. Se ambos tiveram bom relacionamento na negociação no passado, provavelmente são capazes de fazê-lo novamente.
2.Evitar a escalada do conflito
Se uma contrapartida assume uma postura de abertura difícil em um processo de negociação ou gestão de conflitos, a maioria das pessoas tendem a agravar a situação com um movimento ousado, como uma ação judicial ou tomar pública a disputa.
Tente resistir à tentação de aumentar as tensões. Mantenha suas negociações privadas, tanto quanto possível e mantenha consciente de seus estilos de conflito diferentes, e ofereça concessões simbólicas para demonstrar a sua boa vontade.
3.Tente uma abordagem colaborativa.
Porque os advogados poderão inflar as tensões em uma disputa, considere iniciar com a mediação em vez disso.
Um mediador qualificado pode ajudar as partes a identificar os seus interesses comuns e se concentrar no que realmente importa.
por Adão Ladeira | maio 24, 2016 | Blog, Gestão de Conflitos |
Como estratégia de resolução de conflitos do Google combina elementos de processos de resolução alternativa de conflitos, como a mediação e arbitragem
Em face de acusações antitruste, novo princípio orientador do Google para resolução de conflitos é “Não litigar, negociar”, de acordo com a matéria do Wall Street Journal.
Nos últimos anos, americanos e europeus reguladores, acusaram o Google de abusar de seu monopólio em buscas on-line através da promoção de seus próprios serviços, como o Google Shopping, à custa de serviços dos seus concorrentes. Rival de comparação-sites como o Nextag se queixam de que o Google lista os seus produtos muito abaixo dos resultados do Google Shopping, onde são menos prováveis serem encontrados, em pesquisas de consumo.
Estudo de Caso: Google e da FTC (Federal Trade Commission)
No ano passado, o Google evitou acusações formais por parte da Comissão Federal de Comércio, ao concordar em fazer pequenas mudanças nas suas práticas de pesquisa. Em fevereiro, o Google chegou a um acordo similar com os reguladores da Comissão Europeia, prometendo reservar espaço no alto de suas páginas de pesquisa europeus para os concorrentes para oferecer seus próprios resultados de busca, embora apenas depois de pagar o espaço para o Google.
O acordo permitiu ao Google evitar uma investigação oficial e uma multa potencial de até 10% de sua receita anual global, que foi de US $ 59,8 bilhões em 2013, de acordo com o Jornal. Os concorrentes, incluindo Microsoft e Nokia, disseram que os termos do acordo não avançaram o suficiente.
Em contraste com a estratégia do Google de negociação como a resolução de conflitos, a Microsoft lutou acusações antitruste europeus durante uma década, uma batalha que custou à empresa mais de US $ 2,5 bilhões em multas.
Durante o curso da investigação europeia de três anos, o Google trabalhou em estreita colaboração com os reguladores, às vezes seus engenheiros voaram até Bruxelas, na Bélgica, para descrever os meandros de seus produtos. Depois de dois anteriores acordos provisórios que se desfizeram em face das críticas, o Google ofereceu “ofertas levemente adocicadas”. Ambos os lados disseram que estavam ansiosos em evitar uma batalha judicial.
Aqui estão 5 estratégias para ajudar você e seus advogados transformar disputas em negócios:
- Explorar a possibilidade de se engajar em um processo formal de resolução de conflitos como a mediação antes de ir ao tribunal.
- Identificar e expressar suas miríades de interesses na disputa, incluindo aqueles que não são financeiras e incentivar o outro lado para fazer o mesmo.
Por exemplo, se você se sentir injustiçado, faça um pedido de desculpas formal ou prove de que a outra parte está tomando medidas para corrigir seus erros.
- Pergunte aos seus advogados para prever sistematicamente o resultado de um processo judicial possível através de ferramentas de análise de decisão, tais como árvores de decisão.
Tal análise, muitas vezes deixa bem claro que uma solução negociada seria uma opção muito menos arriscada e onerosa para a resolução de conflitos.
- Abra-se para o seu advogado sobre todos os seus interesses e preocupações, incluindo aqueles que são pessoais e emocionais.
Demasiadas vezes, os clientes autorizam seus advogados focar exclusivamente em reivindicações financeiras, sem querer limitar as possibilidades de uma solução negociada.
- Alinhar seus interesses com o seu advogado é através do uso de ultimatos e incentivos.
Por exemplo, você pode prometer a seu advogado um bônus financeiro se ele resolver o caso em tempo hábil.
por Adão Ladeira | maio 10, 2016 | Blog, Gestão de Conflitos |
Reconhecer que lidar com conflitos interpessoais no local de trabalho pode ser difícil. Além disso, o sentimento de que estas questões terão um impacto negativo sobre a sua organização é correto.
Conflitos no local de trabalho não resolvidas podem prejudicar a produtividade e retenção de funcionários.
Aqui estão 4 dicas para resolução conflitos no local de trabalho
- Focar no problema
Ao invés de culpar indivíduos em particular, identifique as questões em jogo, e convide outras pessoas para pensar em soluções.
Descreva como se sente com a situação atual e como ela afeta a organização.
Evite a repetição de rumores ou boatos, e foque no positivo dos potenciais benefícios para a sua organização resolver o problema. Se outros concordam que é um problema, peça para ajudá-lo a debater formas para torná-lo melhor.
- Envolva-se em uma solução conjunta de problemas.
Porque assim os outros podem ver uma determinada situação de forma bastante diferente do que você pensa, comece a discussão, fazendo perguntas abertas e teste suas hipóteses.
Descubra quais os interesses de todos, antes de considerar possíveis soluções.
Um mediador ou facilitador treinado pode ser útil?
- Promover um feedback eficaz.
Pense que, no futuro, você vai enfrentar problemas mais cedo ou mais tarde.
Em seguida, ajude seus colegas de trabalho a dar um bom feedback para que possam expressar as suas preocupações de uma forma positiva, em vez de não se manifestarem opiniões.
As pessoas que dão um bom feedback fazem perguntas, descrevem como a situação os faz sentir, e dão detalhes.
Eles mostram apreciação quando se justificam e fazem sugestões para melhorar as relações de trabalho. Além disso, o departamento tem de ser um ambiente onde o feedback é bem-vindo e não punido.
Examine por que tem sido difícil levantar questões difíceis no passado. Torne mais fácil para as pessoas a levantarem suas preocupações, e planeje reuniões regularmente para discutir questões em andamento.
- Escolha um papel.
Daqui para frente, você e outros podem desempenhar muitos papéis diferentes em sua organização, formal e informalmente, para resolver os conflitos que possam surgir.
Em seu livro The Third Side: Why We Fight and How We Can Stop (Penguin, 2000), William Ury descreve diferentes maneiras de ajudar a prevenir, resolver e conter o conflito.
Estes incluem assumir o papel de provedor, professor, construtor de pontes, mediador, árbitro, equalizador, testemunha, juiz ou pacificador.
Escolha um papel em que você se sinta autêntico, mesmo que isso signifique a construção de conexões com membros do departamento que são novos para você e ajude a mediar uma disputa entre membros de uma força-tarefa.
Embora nem todos irão reconhecer que a sua intervenção é necessária na negociação hábil, eles certamente irão estar cientes de que você fez uma importante contribuição para o trabalho e h
armonia
por Adão Ladeira | abr 28, 2016 | Blog, Gestão de Conflitos |
Como habilidades de gestão de conflitos utilizados pelos negociadores podem ajudar durante as negociações de crise
As negociações de paz mais difíceis em décadas recentes na Irlanda, no Oriente Médio, ex-Iugoslávia e Sri Lanka foram atormentados por um inimigo comum: rupturas violentas por parte de perturbadores que se opõem ao processo de paz. Em cada um desses casos, os extremistas estagnaram negociações, criando crises de segurança que divide a opinião pública e conduziram os negociadores para longe.
O que pode ser feito para isolar as negociações de paz em curso, dos ataques terroristas e outras crises de segurança?
Em seu livro de Negociação Under Fire: Preservando negociações de paz em face de ataques terroristas (Rowman & Littlefield, 2008), especialista em contraterrorismo Matthew Levitt analisa três interrupções violentas de negociações de Oslo para paz no Oriente Médio, e oferece uma série de estratégias que os líderes da futuras negociações de paz poderia empregar para afastar os efeitos nocivos de crises de segurança.
Resolução alternativa de litígios e Comunicação de Crise:
3 Dicas de Negociações de Crise para Mediadores
Aqui estão três das suas sugestões, que podem ser aplicadas no contexto das negociações comerciais e disputas:
- Envolver-se em Pré-negociação.
Perturbadores costumam usar o elemento surpresa para interromper as negociações. Embora os detalhes de ataques externos são difíceis de prever, os negociadores podem diminuir o seu impacto com conversações substantivas em reunião antes de começar a discutir os tipos de crises que possam ocorrer e preparar as respostas possíveis.
Estas decisões não obrigatórias teria o benefício de solicitar as partes para resolver futuras crises com uma frente unida.
- Mantenha o processo em movimento.
Demasiadas vezes, as partes reagem a perturbações temporariamente. Infelizmente, quando as negociações param, as partes tendem a tornar-se pessimistas com relação a capacidade de atingir seus objetivos.
Para promover um ambiente de negociação positiva, as partes devem concordar com antecedência, para continuar as negociações, mesmo em meio à crise.
- É melhor ter líderes na negociação.
Quando a confiança entre os negociadores é baixa e ameaças externas são prováveis, as soluções impostas por terceiros que estão procurando para ajudar tendem a falhar, argumenta Levitt. Por outro lado, os líderes que estão intimamente identificados com o processo de negociação serão motivados a fazê-lo a ter sucesso.
De acordo com Levitt, os líderes devem trabalhar juntos para encontrar respostas e promover os resultados de fala para os seus constituintes.
Negociadores podem se beneficiar quando estão preparados em atender a obstrução de terceiros. Em 2007, por exemplo, empresas de investimento do grupo Texas Pacific e Kohlberg, Kravis e Roberts declarou publicamente que não iria seguir com sua compra pretendida da TXU Energy, a maior concessionária de Texas eletricidade, sem a aprovação do Fundo de Defesa Ambiental, que havia processado TXU para bloquear a construção de 11 novas usinas a carvão no Texas.
Depois que os compradores prometeram construir apenas três plantas e adotou iniciativas ambientais, o Fundo de Defesa Ambiental retirou suas ações, e a venda prosseguiu sem interrupção.
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