Novas Competências de Resolução de Conflitos:
Estudo de caso de gerenciamento de conflitos usando três habilidades específicas de resolução de conflitos
Negociar efetivamente com colegas pode ser mais desafiante do que lidar com pessoas desconhecidas. A sabedoria convencional aconselha abordar o conflito da equipe, mantendo-se focado em tarefas e evitando problemas de relacionamento. No entanto, um estudo de caso sobre o gerenciamento de conflitos pela professora da Harvard Business School, Amy Edmondson, e Diana McLain Smith, do The Monitory Group, conclui que essa abordagem para a resolução de disputas só funciona quando os problemas são “legais” que podem ser resolvidos através de análise objetiva.
Os pesquisadores encontraram três sintomas comuns de “conflitos quentes”, que geralmente são motivados por diferenças nos sistemas de crença subjacentes, interesses e valores:
- Os membros da equipe persistem em argumentar os mesmos pontos.
- Quando a equipe chega aos impasses, as conversas são pessoais. As acusações podem ser pronunciadas em voz alta, e os membros podem especular em particular sobre os motivos uns dos outros.
- Uma vez que as atribuições negativas se apoderem, as emoções acendem e o progresso para.
Usando 3 Competências Específicas de Resolução de Conflitos
Os autores descobriram que as equipes de gerenciamento podem resolver conflitos quentes integrando três habilidades específicas. ’
Primeiro:
Envolver-se na autogestão individual, ou “a capacidade de examinar e transformar os pensamentos e sentimentos que sequestram a capacidade de uma pessoa de raciocinar com calma quando os conflitos se aquecem”.
Segundo:
Gerencie mutuamente as conversas para que temas e sentimentos de tabu possam ser criados sem medo de erupções emocionais. Isso exige enquadramento hábil e uma vontade de encontrar a preocupação sob comentários aparentemente irracionais
Terceiro:
As duas primeiras práticas suportam uma terceira habilidade:
Gerenciar relacionamentos de equipe a longo prazo, o que requer construção de confiança e investimento nas principais relações individuais, especificamente aquelas que se encontram em “linhas de falhas organizacionais” onde ocorrem conflitos entre empresas.
Também requer apreciação compartilhada da qualidade dinâmica dos relacionamentos: como “o que eu digo afeta o que você pensa, o que afeta o que você diz e depois o que penso em seguida, e assim por diante”. Sem esse tipo de visão, cada companheiro de equipe ficará irrepreensível pelos problemas que afligem o grupo.
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/business-negotiations/new-conflict-management-skills/
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