Aprenda a lidar com conflitos e seja um líder de destaque

Não fuja dos conflitos e seja um líder de destaque

Cada vez mais, os empregadores estão contratando e promovendo os líderes que são hábeis em lidar com o conflito, em vez de evitá-lo.

Em uma tentativa de combater a cultura da “harmonia artificial”, por exemplo, a Southwest Airlines está agora procurando ativamente promover gerentes de nível médio para cargos executivos com base em parte de sua capacidade de trazer conflitos à superfície e efetivamente resolver os conflitos.

As empresas começaram a reconhecer que os líderes que evitam o confronto tendem a adiar decisões difíceis e permite que os problemas se agravem.

Gerentes muitas vezes temem dar feedback honesto; como resultado, eles acabam mascarando a má notícia ou mesmo evitando avaliações de desempenho completamente.

Para tornar a tarefa de dar feedback e abordar o conflito menos assustador, separei três situações difíceis:

1. Situação-“O que aconteceu?”

A discussão é sobre a substância de um conflito e o que cada parte percebe sobre este ponto. Neste caso deve-se destinar e separar o impacto da intenção.

Se um funcionário reclama de outro funcionário que esta humilhando-o é importante descobrir a intenção da pessoa que está sendo acusada.

Nós muitas vezes tiramos conclusões falsas sobre as intenções dos outros por isso é importante ficar atento e saber separar o impacto da intenção.

2. Situação -“Sentimentos”.

As emoções desempenham um papel importante nos conflitos. Sábios negociadores abrem espaço a outra parte para saber seus sentimentos.

Portanto, a maneira mais eficaz é fazendo a prática de escuta ativa, que envolve parafrasear o que a outra pessoa tenha dito o mais exato possível, fazendo perguntas abertas destinadas a revelar motivações e interesses da outra pessoa, e reconhecendo suas emoções e preocupações.

3. Situação-“Identidade”.

Nossas preocupações mais profundas sobre a nossa identidade, muitas vezes podem ser encontradas na raiz de nossos conflitos com os outros.

Tais preocupações de identidade incluem perguntas sobre se somos competentes, respeitados e éticos. Considere se o conflito pode ameaçar como as partes se veem, em seguida, ajude-os a manter a autoimagem positiva oferecendo sugestões de melhoria.

Porem um Feedback honesto e útil pode ser tão difícil de aceitar quanto para se entregar, como dizem os autores, Douglas Stone e Sheila Heen, em seu livro, The Science and Art of Receiving Feedback Well (Portfolio Penguin, 2014).

Nossos próprios “pontos cegos” de negociação pessoal e resolução de disputas, como por exemplo, um temperamento ruim ou extrema sensibilidade, pode nos impedir de estar abertos a receber feedback e resolver conflitos, de acordo com Stone e Heen.

Para superar estes “pontos cegos” e seguir em frente, devemos considerar a possibilidade de que os outros identifiquem algo sobre nós que não podemos ver.

Peça esclarecimentos e tenha paciência enquanto você aprende mais sobre seus pontos cegos e tenta melhorar sua performance, assim você irá aprender a lidar com conflitos e ser um líder de destaque

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