por Adão Ladeira | maio 4, 2018 | Blog, Gestão de Conflitos |
Como usar a mediação para resolver disputas no trabalho
Quando é apropriado usar este método para resolver problemas no local de trabalho e quais são os prós e contras?
O que é mediação?
A mediação é definida pela Acas como “uma forma completamente voluntária e confidencial de resolver disputas no local de trabalho”. Envolve uma terceira parte independente que considera um problema de emprego e trabalha com os envolvidos para tentar buscar uma solução amigável para todos. Tanto os Acas quanto os tribunais encorajam ativamente as partes a se engajar na mediação. Uma abordagem metódica à mediação pode ajudar a resolver conflitos, melhorar a comunicação, restaurar a confiança e permitir que as partes avancem.
Quando a mediação no local de trabalho é apropriada?
A mediação pode ser usada para resolver uma variedade de disputas no local de trabalho. Pode ser útil nos casos em que há uma disputa entre os funcionários que estão dispostos a resolver suas diferenças. Também pode ser usado nos estágios iniciais de queixas de funcionários ou possíveis disciplinas para ajudar a promover resoluções sem a necessidade de ação formal ou como um acompanhamento formal de procedimentos formais. A mediação pode ser particularmente útil quando a relação de emprego continua, já que as partes vão querer garantir que haja uma boa relação de trabalho no futuro.
Não há forma definida para a mediação e os mediadores podem ser flexíveis quanto à forma como as partes se aproximam. Eles podem sentar em torno de uma mesa e discutir os problemas em um fórum aberto, usando o mediador para presidir, ou o mediador pode passar entre as partes e discutir seus problemas separadamente.
Os mediadores qualificados frequentemente pensarão em soluções práticas e inovadoras para problemas complexos e sugerirão resultados apropriados para os indivíduos e ou negócios envolvidos. A mediação permite muito mais flexibilidade do que os tribunais ao considerarem remédios.
Quando não é apropriado?
Existem, é claro, circunstâncias em que a mediação não é uma resposta apropriada para lidar com um problema no local de trabalho. Uma situação envolvendo má conduta grave, por exemplo, precisaria ser tratada através de um processo formal. No entanto, a mediação ainda pode seguir um processo formal para ajudar a resolver problemas em andamento. Lembre-se de que a mediação é um processo voluntário e todos precisam estar dispostos a entrar nela.
Uma visão comercial também precisa ser tomada, já que uma empresa só deve realmente considerar incorrer no custo de nomear um meditador se todas as partes estiverem dispostas a participar do processo.
Vantagens
A mediação pode ser uma maneira eficiente e econômica de lidar com problemas de emprego. Um mediador qualificado identificará rapidamente os principais problemas de um caso e determinará o resultado que ambos os lados desejam alcançar.
Não há linhas de tempo para mediação, pois ela pode ser usada ao lado de qualquer etapa de um processo. Pode ser usado no local de trabalho; por exemplo, no início de uma queixa, com vistas a resolver problemas informais. Também pode ser usado antes ou durante o litígio. Tribunais de trabalho ou processos judiciais podem ser demorados, caros e estressantes, e a mediação oferece uma alternativa pragmática. Às vezes, mesmo que um caso não seja completamente resolvido pela mediação, ele ainda pode ser muito eficaz para reduzir os problemas e direcionar as partes para a liquidação.
As discussões que são realizadas durante a mediação não são vinculativas e todo o processo é totalmente confidencial. O resultado só será vinculativo se for acordado por ambas as partes.
Desvantagens
A principal desvantagem da mediação é que não há garantia de uma resolução. Pode ser visto como um processo caro se um resultado não puder ser alcançado. Portanto, só vale a pena se ambas as partes estiverem dispostas a fazer concessões. Algumas pessoas querem ‘ter o seu dia no tribunal’ e sentir um sentimento de injustiça se o processo não for visto até o final.
Claire Brook é uma parceira de direito trabalhista na Aaron & Partners
Fonte: https://www.peoplemanagement.co.uk/experts/legal/mediation-settle-work-disputes
por Adão Ladeira | dez 15, 2017 | Gestão de Conflitos |
3 Tipos de conflitos na negociação empresarial e como evitá-los
Os tipos de conflito que enfrentamos na negociação comercial podem ser categorizados pelo nosso papel e relacionamento com a outra parte. Ao preparar as características de cada um, estaremos melhor posicionados para evitá-los em primeiro lugar.
O conflito na negociação comercial é comum, mas não precisa ser assim. Há medidas que podemos tomar para evitar conflitos e mal-entendidos. Muitas vezes, ajuda a analisar as causas únicas do conflito em determinadas situações de negociação. Aqui, olhamos para três tipos de conflitos frequentes nas negociações comerciais e oferecemos conselhos sobre como evitá-los.
- Conflito intercultural: Cuidado para não estereotipar.
Ao negociar com alguém de uma cultura diferente, muitas vezes tentamos aprender práticas culturais que nos ajudarão a entrar ou evitar causar ofensa. Existe o risco de se concentrar nas diferenças culturais, no entanto: podemos dar muito peso a presumidas diferenças culturais e acabar por simplificar excessivamente ou estereotipar a outra parte como resultado. Quando um ou ambos os lados caem nesta armadilha, podem surgir mal-entendidos e conflitos.
Ao se preparar para uma negociação internacional, a pesquisa de fundo sobre a cultura de sua contraparte é importante, mas provavelmente é ainda mais importante para você conhecê-lo como indivíduo. Pesquise a profissão da outra parte, experiência profissional, organização, educação, áreas de especialização, personalidade e experiência de negociação na medida em que você pode. Para desarmar ainda mais os estereótipos, passe algum tempo conversando e conhecendo um pouco antes de começar a trabalhar.
Além disso, durante as conversações, trabalhe para reduzir o estresse na tabela de barganha, seja por meio de pausas ou prazos limitados. O estresse pode fazer você agir de forma segura com expectativas culturais ao invés de analisar cuidadosamente a situação, de acordo com o professor da Universidade Columbia, Michael Morris.
- Conflito com amigos e família: discuta questões difíceis antecipadas
As negociações empresariais entre amigos e membros da família podem resultar em sentimentos feridos, relacionamentos danificados ou simplesmente promoções. Na verdade, a sabedoria convencional nos adverte contrafazer negócios com aqueles que estão perto de nós. No entanto, circunstâncias ou oportunidades às vezes tornam as negociações com um parente ou um bom amigo irresistíveis ou impossíveis de evitar.
Os professores da Escola de Direito de Harvard Frank EA Sander e Robert C. Bordone advertem que, apesar de sua sólida base de confiança e compreensão, negociar amigos e parentes tendem a evitar conflitos ao invés de enfrentá-lo. Isso é um problema, porque sua história passada pode envolver emoções não resolvidas que irão acender durante a negociação, exigindo o gerenciamento de conflitos.
Sander e Bordone incentivam os membros da família a negociar juntos para considerar e analisar as dificuldades que podem surgir antes de começarem a trabalhar. Para evitar este e outros tipos de conflito na negociação, eles aconselham você a ter tempo para concordar com as normas, padrões, princípios e processos que guiarão suas interações.
Além disso, se as negociações comerciais com amigos e parentes ameaçam se tornar controversas, você pode propor consultar um terceiro neutro, como mediador, terapeuta familiar, amigo confiável ou especialista, para ajudar na resolução de causas de conflito , aconselhe Sander e Bordone .
- Conflito do local de trabalho: teste seus pressupostos e escolha um papel útil
No trabalho, o conflito entre colegas pode prejudicar a produtividade e a retenção de funcionários, adverte a Susan Hackley, diretora-gerente do Programa de Negociação.
Como você pode evitar o conflito com os colegas de trabalho em chamas em primeiro lugar? Você pode começar examinando se seu departamento ou organização aceita feedback construtivo em vez de puni-lo. É difícil criar problemas espinhosos? Quando se trata de gerir conflitos no local de trabalho, existem diretrizes e estruturas claras para ajudar as pessoas a falar sobre questões delicadas de forma respeitosa?
Os funcionários devem receber orientações sobre como dar bons comentários para que eles possam expressar suas preocupações de forma positiva ao invés de deixá-las cozinhar. As pessoas que dão bons comentários fazem perguntas, ficam positivas, descrevem como a situação as faz sentir e dão informações específicas. Eles mostram apreciação quando justificado e fazem sugestões para melhorar as relações de trabalho.
Em seu livro The Third Side: Por que lutar e como podemos parar (Penguin, 2000), William Ury descreve diferentes maneiras pelas quais colegas podem ajudar a prevenir, resolver e conter vários tipos de conflito. Estes incluem assumir os papéis de provedor, professor, construtor de ponte, mediador, árbitro, equalizador, curandeiro, testemunha, árbitro ou pacificador. Escolha um papel que se sinta autêntico e certo para você, aconselha Hackley, como intervir para mediar uma disputa entre os membros da equipe ou educar outros sobre estilos de conflito e técnicas de resolução de conflitos.
Quais outros tipos de conflito você enfrentou na negociação comercial e como você os resolveu?
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/conflict-resolution/types-conflict-business-negotiation-avoid/
por Adão Ladeira | jul 18, 2017 | Blog, Gestão de Conflitos |
Aqui estão alguns conselhos de negociação extraídos de um estudo de caso de gerenciamento de conflitos com um público irritado
Quando os negociadores se dão bem, a solução de problemas criativa é fácil. Quando ficam chateados, no entanto, eles parecem esquecer tudo o que sabem sobre o ganho conjunto, até o ponto de desistir de vitórias tangíveis, simplesmente, para causar perdas na outra parte. Isto é especialmente verdadeiro nas negociações de alto perfil que se tornam desagradáveis.
Como a gestão de conflitos funciona na esfera pública
Confrontados com publicidade negativa, os executivos tornam-se tão concentrados no controle das relações públicas e no gerenciamento da crise que perdem de vista que estão mesmo em uma negociação. Aqui estão alguns conselhos para os negociadores que lidam com um público irritado, tirado de um estudo de caso de gerenciamento e negociação de conflitos.
Muitos especialistas em relações públicas argumentam que as negociações não têm lugar em uma crise. Revela o mínimo possível, dizem, negam responsabilidade e evitam todos os fóruns que possam legitimar as visões dos adversários. Este conselho ignora o fato de que o que um público irritado quer mais é ser ouvido.
Especialistas em gestão de conflitos salientam que, se a única comunicação que ocorre consiste em ambos os lados exercerem os seus cargos e exigências e que o outro lado deve tomar certas medidas, pouco progresso será feito. Em vez disso, tente interpretar os intercâmbios com as partes irritadas, como negociações em que o principal objetivo é procurar trocas que levem a um acordo mutuamente benéfico. Mesmo quando o acordo parece impossível, as partes muitas vezes podem trabalhar juntas para criar valor
Reconhecendo os interesses do outro lado na tabela de barganha
Reconhecer as preocupações do outro lado pode ser difícil, especialmente quando os advogados preocupados com a responsabilidade estão envolvidos. Mas as organizações que tomam o tempo para reconhecer as preocupações dos outros muitas vezes serão capazes de evitar grandes concessões ao negociar.
Por exemplo, uma empresa que quer construir uma fábrica controversa pode encontrar-se com residentes irritados para reconhecer suas preocupações sobre possíveis impactos adversos. A empresa também pode comprometer-se a garantir que todos os regulamentos federais, estaduais e locais relevantes sejam atendidos se a fábrica for construída.
Aqueles que foram feridos por uma empresa no passado (por um derramamento de óleo, por exemplo) pode começar a sua campanha pública, exigindo um pedido de desculpas.
Em muitas partes do mundo, os povos indígenas envolvidos em disputas atuais sobre o uso de sua terra abriram negociações, exigindo desculpas pelas dificuldades passadas. Normalmente, executivos e funcionários governamentais reagem negando a responsabilidade pessoal para eventos passados. Uma estratégia melhor seria para expressar empatia por lutas passadas do grupo através de uma declaração pública de que chega a um pedido de desculpas.
Muitas vezes, é possível reconhecer as preocupações do público sem aceitar a responsabilidade e gerar exposição à responsabilidade.
Fonte: https://www.pon.harvard.edu/daily/conflict-resolution/dealing-with-an-angry-public-3/
por Adão Ladeira | jul 4, 2017 | Gestão de Conflitos |
3 tipos de conflitos nas organizações e como abordá-los
Diferentes tipos de conflitos, incluindo conflitos de tarefas, conflitos de relacionamento e conflitos de valores, podem se beneficiar de abordagens diferentes para a resolução de conflitos.
No local de trabalho, parece que o conflito está sempre conosco. Perder um prazo, é susceptível de enfrentar conflitos com seu chefe. Atacar um colega que você sente que continuamente te enfraquece, vai acabar em conflito. E se você não concordar com um companheiro gerente sobre a possibilidade de representar um cliente cujos valores desdém, o conflito também é provável.
Em particular, três tipos de conflitos são comuns em organizações: conflito de tarefas, conflitos de relacionamento e conflito de valores. Embora a comunicação, a colaboração e o respeito abertos façam um longo caminho para o gerenciamento de conflitos, os três tipos de conflito também podem beneficiar de táticas específicas de resolução de conflitos.
Conflito de Tarefas
O primeiro dos três tipos de conflito no local de trabalho, o conflito de tarefas, muitas vezes envolve questões concretas relacionadas às atribuições de trabalho dos funcionários e podem incluir disputas sobre como dividir recursos, diferenças de opinião sobre procedimentos e políticas, gerenciamento de expectativas no trabalho, julgamentos e interpretação dos fatos.
Dos três tipos de conflitos discutidos aqui, o conflito de tarefas pode parecer ser o mais simples de resolver. Mas o conflito de tarefas muitas vezes acaba por ter raízes mais profundas e mais complexidade que parece ter à primeira vista. Por exemplo, colegas de trabalho que estão discutindo sobre qual deles devem ir para uma conferência fora da cidade podem ter um conflito mais profundo baseado em uma sensação de rivalidade.
O conflito de tarefas geralmente se beneficia da intervenção dos líderes de uma organização. Servindo de mediadores de fato, os gerentes podem se concentrar na identificação dos interesses mais profundos subjacentes às posições das partes. Isso pode ser feito através da escuta ativa, o que envolve fazer perguntas, repetir o que você ouve confirmar sua compreensão e fazer perguntas ainda mais profundas para apontar preocupações mais profundas. Tente envolver as partes em um processo colaborativo de solução de problemas no qual eles fazem uma solução de problemas para possíveis soluções. Quando as partes desenvolvem soluções juntas, em vez de terem um resultado imposto sobre elas, são mais propensos a cumprir o acordo e se dar bem melhor no futuro.
Conflito de Relacionamento
O segundo dos nossos três tipos de conflitos, conflitos de relacionamento, decorre de diferenças de personalidade, estilo, questões de gosto e até estilos de conflito. Nas organizações, as pessoas que normalmente não se encontrariam na vida real são muitas vezes colocadas juntas e devem tentar se dar bem. Não é surpresa, então, que o conflito de relacionamento possa ser comum nas organizações.
Suponha que tenha sentido uma tensão prolongada com um colega, seja sobre tarefas de trabalho, diferenças de personalidade ou alguma outra questão. Antes de se voltar para um gerente, você pode convidar o colega para almoçar e tentar conhecê-lo melhor. Descobrir as coisas que você tem em comum, seja um vínculo na mesma cidade, crianças da mesma idade, ou preocupações compartilhadas sobre problemas em sua organização, podem ajudar a reuni-los.
Se você se sentir confortável, traga a fonte da tensão e se concentre em ouvir o ponto de vista da outra pessoa. Resista ao desejo de argumentar ou defender sua posição. Quando você demonstra empatia e interesse, ele ou ela provavelmente irá corresponder. Se o conflito persistir ou piorar, aliste a ajuda de um gerente para resolver suas diferenças.
Conflito de valor
O último dos nossos três tipos de conflitos, o conflito de valores, podem surgir de diferenças fundamentais em identidades e valores, que podem incluir diferenças na política, religião, ética, normas e outras crenças profundamente realizadas. Embora a discussão da política e da religião seja frequentemente tabu nas organizações, as disputas sobre os valores podem surgir no contexto de decisões e políticas de trabalho, como implementar um programa de ação afirmativa ou se levar a um cliente com vínculos com um governo corrupto.
De acordo com o professor Lawrence Susskind do MIT, as disputas envolvendo valores tendem a aumentar a defensividade, desconfiança e alienação. As partes podem sentir-se tão fortemente em relação aos valores que eles rejeitam, que satisfaçam outros interesses que possam ter.
Susskind recomenda que, ao invés de procurar resolver uma disputa baseada em valores, buscamos ir além da demonização para a compreensão e o respeito mútuos através do diálogo. Dirija-se a uma compreensão cognitiva na qual você e seu colega de trabalho alcancem uma conceituação precisa do ponto de vista uns dos outros. Este tipo de entendimento não requer simpatia ou conexão emocional, apenas uma habilidade de “valores neutros” para descrever com precisão o que alguém acredita sobre a situação, escreve Robert Mnookin, Scott R. Peppet e Andrew S. Tulumello em Beyond Winning: Negotiating to Create Value in Deals and Disputes (Harvard University Press, 2004).
Além disso, você poderá reformular uma disputa baseada em valores “, apelando para outros valores que você e sua contrapartida compartilham”, escreve Susskind em um artigo no boletim informativo de Negociação, “incluindo crenças universais como a igualdade de direitos ou a não violência, em vez de se concentrar nas diferenças de crenças que precipitaram a disputa “.
Que tipos de conflito parecem ser mais prevalentes na sua organização?
Fonte:https://www.pon.harvard.edu/daily/conflict-resolution/types-conflict/
por Adão Ladeira | nov 11, 2016 | Blog, Gestão de Conflitos |
O lado positivo e negativo da raiva na negociação
Como racionalizar os incentivos e gerenciar conflitos nas negociações
A maioria das negociações são uma “mistura de motivos” em sua estrutura, obrigando-nos tanto competir para reivindicar valor, como cooperar para criar valor.
A capacidade de mover para trás e para frente entre estes dois objetivos é uma habilidade crítica e difícil de dominar.
Como as emoções afetam a criação de valor e reivindicação?
Pesquisadores Alice Isen e Peter Carnevale descobriram que um clima positivo leva a uma maior criação de valor.
Bons sentimentos podem sinalizar que uma situação é baixa em risco.
Com pouca necessidade de vigilância associada a emoções negativas, os negociadores podem estar mais dispostos a pensar criativamente.
Em contraste, os investigadores descobriram que, historicamente, a raiva é mais susceptível de ser associada com o valor de reivindicação.
Mas a raiva pode realmente impedir este processo. Em um estudo de 1997, Keith Allred, John Mallozzi, Fusako Matsui e Christopher Raia encontraram resultados mais complexos com relação aos efeitos da raiva e da compaixão nos processos e resultados de negociação.
Eles compararam os negociadores que relataram altos níveis de raiva e baixos níveis de compaixão uns com os outros com os negociadores que tinham uma relação emocional mais positiva para o outro lado.
Os negociadores “raivosos” conseguiram menos ganhos conjuntos e tiveram menos vontade de trabalhar uns com os outros no futuro do que o grupo mais inclinado positivamente.
Surpreendentemente, os negociadores irritados não reivindicaram mais valor para si mesmos do que os outros negociadores.
Negociadores irritados parecem incorrer em custos de suas emoções negativas sem quaisquer benefícios.
O que acontece quando a raiva não é focada em um indivíduo?
Nicholas Anderson, da Universidade de Stanford e Margaret A. Neale realizaram um estudo em que provocava a raiva em um membro de um par de negociadores.
Metade dos negociadores irritados tinham certeza de que o seu homólogo tinha tentado provocar sua raiva, enquanto a outra metade não tinha certeza.
Foi descoberto que esta incerteza levou a melhores resultados conjuntos para negociadores irritados.
Na verdade, os negociadores irritados, mas incertos criaram mais valor do que os negociadores emocionalmente neutros ou ligeiramente inclinados positivamente.
Além disso, os negociadores irritados, em geral, foram capazes de reivindicar uma porcentagem maior de um recurso do que suas contrapartes foram.
Análises posteriores indicaram que, embora a raiva normalmente resulta em processamento de informação pobres, a incerteza sobre a fonte de sua raiva pode motivar o negociador com raiva se envolver no processamento de informações mais eficazes.
A lição aqui para os negociadores é que a raiva quando focada fica no caminho de criação de valor.
Mas note que é o foco, não a raiva, que reduz o incentivo para processar a informação.
Qualquer emoção que desencadeia ou está associada com a incerteza pode inspirar um negociador a fazer o trabalho cognitivo necessário para criar valor. Com raiva, vem o benefício adicional de valor.
Assim, uma conversa por telefone desagradável, pouco antes de entrar em uma negociação pode melhorar seus resultados, especialmente se o telefonema e a negociação são independentes.
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