7 coisas que estamos fazendo de errado com a análise de RH

Especialistas chocam analistas de RH com chamadas de alerta severas sobre armadilhas de dados na conferência People Analytics World

Você acha que está fazendo muito bem a análise de dados de RH, produzindo relatórios mensais da força de trabalho e fornecendo despejos de dados a pedido?

Os dois palestrantes no primeiro dia da conferência People Analytics World apresentaram um caso convincente de que a maioria dos atuais trabalhos de análise de RH é um desperdício de tempo e não agrega valor ao negócio.

Aqui estão 7 coisas que estamos fazendo de errado com a análise de RH:

1. Fazer muito com pouco dados

“Eu vejo um grande potencial para a análise de RH, e estou com muito medo”, disse Alec Levenson, cientista de pesquisa sênior do Centro de Organizações Eficazes da Universidade do Sul da Califórnia Marshall School of Business.

Levenson disse que sempre costumava ver os economistas tentando dizer demais com poucos dados. “Estou preocupado que a analítica de RH fará os mesmos erros de tentar contar histórias complexas sem dados suficientes. Não estamos nos concentrando o suficiente nas questões que interessam, e estamos nos focando demais nos dados na nossa frente “.

2. Perder tempo nos relatórios

As organizações que normalmente fazem análises de RH estão trabalhando normalmente em relatórios, métricas e painéis, disse Peter Howes, vice-presidente de planejamento e análise de força de trabalho da SAP SuccessFactors. Mas “você não vai ter uma visão de um relatório que você gera hoje, que é apenas monitoramento”, disse ele. “Estamos apenas publicando coisas; isso é importante do ponto de vista da higiene, mas não agrega valor e não demonstra credibilidade “.

O que as funções de análise de RH devem estar fazendo, e muitas vezes não fazem, de acordo com Howes, é estar formulando e testando hipóteses, desenvolvendo uma biblioteca de tópicos para investigar e fazer análises preditivas.

3. Tentando usar dados para provar o valor de RH

O RH precisa deixar de lado sua própria agenda ao usar dados, disse Levenson: analítica não deve ser sobre provar o valor de RH. “O objetivo da RH é servir o negócio, e a analítica nos ajudar a entender onde o negócio precisa ser servido”, disse ele.

Grande parte do trabalho de RH é feito para fins de conformidade e para “manter as luzes acesas”, acrescentou Levenson. “Nem tudo o que fazemos em RH é de primordial importância para ajudar o negócio a ter sucesso. E podemos fazer qualquer número de coisas com dados que não são relevantes para a melhoria do negócio. Você tem que decidir quais perguntas são importantes e irá ajudá-lo a mover a agulha estrategicamente. “

4. Concentração nas habilidades erradas

Muitas equipes de analítica de RH têm experiência em habilidades erradas, como extração de dados, criação de relatórios ad hoc e fornecimento de lixeiras de dados. “Não devemos construir tabelas dinâmicas do Excel”, disse Howes. “Este é trabalho de baixo valor.”

Em vez disso, a RH deveria empregar estatísticos experientes, preferencialmente aqueles com experiência em ciência comportamental, para fazer um trabalho de análise analítica apropriado. “Essas pessoas estão disponíveis, e não são tão caras”, disse Howes. “Você deve comprar em habilidades de pesquisa quantitativa, não os desenvolver em RH.”

5. Concentrar-se em indivíduos

A maior parte do trabalho de análise de RH está focada na capacidade, habilidades e atitudes dos indivíduos, disse Levenson. “O pouco que ignoramos é design de trabalho. Se os trabalhos não são projetados direito e recursos adequadamente, as coisas vão desmoronar. No RH nunca é dada permissão para se concentrar no design do trabalho, razão pela qual é muitas vezes ineficaz. Também é preciso prestar mais atenção à dinâmica de grupo, acrescentou, porque é através de equipes que o valor e o crescimento é criado.

6. Modelos de  RH de empresas de tecnologia idólatra

Levenson também tinha palavras severas para todos aqueles que passaram horas devorando os “ensinamentos” de Laszlo Bock. “Não há nada que possamos obter das aulas do RH do Google “, disse ele. “O Google não ganha dinheiro por causa de suas práticas de RH, ganha dinheiro porque tem um monopólio virtual sobre os melhores talentos na arena dos mecanismos de busca. Qualquer empresa de tecnologia ascendente, nós pensamos que, tem um grande RH. “

7. Argumentando sobre ROI

“Não entre em um jogo do financiamento de retorno sobre o investimento (ROI)”, disse Levenson. “O ROI mede o fluxo de caixa de curto prazo e a melhor maneira de melhorá-lo é parar de investir no futuro.” O ROI é solicitado apenas quando alguém é desafiado a defender um projeto, ele disse; Finanças está sempre desafiando o RH em provar que gastar vale a pena. Em vez disso concentre-se na vantagem competitiva, argumentou ele.

Fonte: http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2017/04/26/seven-things-we-re-doing-wrong-with-hr-analytics.aspx