Demasiadas vezes os gestores têm uma má reputação. Aqui, Helen Floor analisa as características da grande gestão
Os gerentes têm um papel importante a desempenhar em todas as organizações, eles são a chave para a prontidão futura de uma força de trabalho. Não é suficiente eles simplesmente dizerem às pessoas o que fazer e agir, como corretivo.
Como sabemos se estamos sendo bem gerenciados?
Um indicador bastante confiável é o quão feliz estamos em nosso trabalho. Mas este é um julgamento subjetivo, e nem sempre é fácil reconhecer quando nosso chefe está tentando nos ajudar.
Os melhores gerentes têm nossos melhores interesses no coração, querem nos ajudar a tornarmos a melhor versão de nós mesmos. Como eles fazem isso?
1- Ganham e dão confiança
Não existe uma maior moeda entre os membros de uma equipe do que a confiança. Algumas pessoas têm críticas iniciais sobre o compartilhamento de informações pessoais relevantes com seu gerente. Mas se você se sentir seguro quando compartilhar, seu gerente está fazendo algo certo. Melhor ainda é quando você se sente confiável. Um dos maiores presentes que um gerente pode lhe dar é a sua confiança e poucas coisas são mais motivadoras.
2- Treinam, e ensinam pelo exemplo
Os bons gerentes podem nos capacitar para tomar nossas próprias decisões, enquanto desafiam nossos pensamentos para nos ajudar a reconhecer o que é sentir e como fazer escolhas fundamentadas.
Mas os melhores gerentes também podem nos inspirar pelo exemplo. Muitas vezes, aprendemos melhor observando pessoas boas fazendo as coisas bem-feitas. Se o seu gerente faz certas coisas de forma bem visível de uma forma que o inspire a seguir a mesma abordagem, reconheça o valor na lição.
3- Não o tornam pessoal
Há uma arte para criar um problema com o desempenho de um funcionário sem torná-lo pessoal ou desmotivador. Os gerentes devem ser capazes de ajudar seus funcionários a reconhecer o que precisam fazer para melhorar e fortalecê-los para se desenvolver de acordo.
4- Nos ajudam a moldar nosso futuro
Os bons gerentes podem nos ajudar a alertar para um objetivo ou ambição e descobrir como o alcançaremos. Eles nos ajudam a reconhecer nossas ambições e a moldar o nosso futuro, para que nos sintamos responsáveis pelo nosso destino.
5- Não se sentem ameaçados
Um gerente forte entende que o sucesso da equipe é seu sucesso. Ao inspirar seu time a se destacar, eles aumentam a chance de todos progredir. Os bons gerentes não estão ameaçados pelo desejo de seus funcionários de progredir.
6- Estabelecem metas e expectativas claras
Os melhores gerentes se comunicam com sua equipe regularmente durante um projeto ou tarefa para garantir que todos estejam no caminho certo. Eles são abertos e acessíveis, e somos encorajados a dar-lhes más notícias antes de se tornar um problema real. Sentimos que sabemos onde estamos com um bom gerente, porque entendemos o que precisamos fazer, quando precisamos fazê-lo e o que o sucesso parece.
7- Elogiam
Os bons gerentes louvam quando isso é justificado. O louvor (e obrigado) é mais eficaz quando é qualificado; ou seja, quando um gerente explica por que um trabalho é bom, ou porque suas ações os ajudaram, porque esse tipo de elogio é uma forma sutil de coaching.
8- Identificaram como você está motivado
“Gerenciar o indivíduo” é um dos mantras mais bem usados no negócio e com bom motivo. Para tirar o melhor proveito de sua equipe, seu gerente precisa entender o que motiva e inspira cada membro. E todos somos motivados e conectados de forma muito diferente.
O papel de um gerente hoje é desenvolver um legado de profissionais robustos que podem tomar decisões. Os gerentes devem realizar um ato de equilíbrio: para inspirar o entusiasmo de novas contratações ao mitigar o risco e permitir que as pessoas falhem, garantindo a experiência e fortalecendo-as e não danificando a organização. Este é o desafio da gestão no mundo que enfrentamos hoje.
Helen Floor é diretora-gerente de 1-1 Recrutamento
Phil Sheridan compartilha os sinais às vezes perdidos de um candidato superstar
Existe um conjunto de atributos que os melhores funcionários tendem a compartilhar. Não apenas os óbvios, como “inteligentes” ou “confiáveis”, mas qualidades de caráter mais sutis que podem ser difíceis de quantificar.
Ao contratar, você terá que gastar mais tempo identificando esses candidatos, mas você ficará feliz por ter feito. Aqui estão 4características de grandes funcionários:
A Microgestão é cansativa para todos os envolvidos. Atualmente, os empregados são cada vez mais solicitados a serem autônomos em seus trabalhos. A capacidade de maximizar essa autonomia, uma atitude do-it-yourself é uma característica fundamental de um bom funcionário. Não é produtivo ter que vigiar o empregado, porque não confia nele para fazer o trabalho. Que alívio quando você pode entregar um projeto, sabendo que será feito bem e no tempo.
E, se por algum motivo eles se deparam com problemas, os tipos de DIY geralmente tomam a iniciativa de buscar ajuda muito antes que o problema se torne sério.
2- Um pouco de ego
Egocêntricos e temperamentais muitas vezes fazem de seus gerentes e colegas de miseráveis. Suas atitudes ruins e habilidades suaves e precárias tendem a ofuscar seus pontos fortes. Dito isto, os capachos também não são divertidos. Trabalhadores com egos frágeis tendem a se afastar dos desafios e ficam estressados rapidamente.
Idealmente, você deve contratar pessoas com confiança para tentar coisas novas, mas também a humildade de admitir seus limites, fazer perguntas, solicitar feedback e buscar ajuda quando estiverem na cabeça.
3- Um senso de humor finamente sintonizado
O trabalho não é motivo de risada. Ou é?
Rir e produtividade não são mutuamente exclusivos, e um senso de humor é outro atributo comum dos melhores funcionários.
O humor é contagioso, e quando suas equipes riem mais, são mais felizes. De acordo com o nosso recente relatório, The Secrets of the Happiest Companies and Employees , os trabalhadores que dizem ter bons relacionamentos com outros em sua equipe são 2,7 vezes mais propensos a ser felizes em seu trabalho do que aqueles que não se dão bem com os colegas.
Essas emoções positivas abrem partes do cérebro que impulsionam a empatia, a inovação e a paixão necessária para superar dificuldades e aprender novas habilidades. Com essas emoções positivas, os funcionários são capazes de “funcionar muito melhor em um ambiente de equipe porque [a sua] inteligência social vai se encaminhar”, diz a Dra. Christine Carter, socióloga e colega senadora do Grande Centro de Ciências da Universidade da Califórnia, Berkeley, que forneceu uma visão especialista em nossa pesquisa.
Os grandes funcionários sabem que o humor pode ser uma espada de dois gumes, no entanto. Eles sabem a diferença entre fazer a luz das situações no trabalho e fazer piadas que divertem os outros. Os funcionários que espalham risos (apropriados) também simplificam seu trabalho como gerente, ajudando a liberar pelo menos uma parte do tempo de outra forma que teria que gastar na negociação de conflitos de personalidade.
4- Contrarianismo diplomático
Os melhores funcionários são capazes de falar a verdade ao poder de forma construtiva. Eles não enterram suas cabeças na areia quando vêem problemas, mesmo quando o problema vem de cima. Mas eles também não desenham linhas na areia. Eles são capazes de comunicar diplomaticamente dúvidas de maneiras que são palatáveis para todas as partes, seja um chefe, um colega ou um relatório direto.
Para chefes inseguros, essas pessoas podem parecer moscas na ferida, mas esses funcionários são extremamente valiosos em ambientes de trabalho saudáveis. Em vez de deixar as ideias questionáveis serem incontestáveis ou permitir que os problemas desapareçam, tendem a proativamente buscar soluções positivas e oportunas.
Conclusão
Claro, os gerentes podem ajudar a cultivar todas essas qualidades em seus funcionários, mas a contratação dessas pessoas, torna seu trabalho muito mais fácil. E, como sugerido nos quatro traços acima, você pode achar que os grandes funcionários não apenas executam bem eles mesmos, como também podem trazer o melhor entre toda a equipe.
Phil Sheridan é diretor-gerente sênior da Robert Half UK
Robôs e recrutadores trabalhando em perfeita harmonia
Devemos agradecer o avanço da AI (Artificial Intelligence) no trabalho, escreve Espen Skorstad; ele transformará nossa capacidade de usar nossas habilidades exclusivamente humanas
Os seres humanos sempre foram fascinados com os robôs, possivelmente porque a ficção científica prediz que eles assumirão o mundo. O escritor checo Karel Čapek plantou as sementes desta paranoia quando cunhou o termo “robôs” em 1921 para descrever pessoas artificiais feitas em uma fábrica. Inicialmente, os robôs de Čapek servem voluntariamente os seres humanos, mas depois se rebelam, resultando na eventual extinção da raça humana. Assim, desde o início, os robôs foram retratados como demônios traiçoeiros que trairão nossa confiança.
Esse medo de entregar nosso mundo aos robôs foi transferido para o local de trabalho. Existe uma preocupação crescente de que os robôs não só “roube empregos” nas organizações, mas também os “distribuirão”. São apresentados cenários de pesadelo em que os futuros candidatos são escolhidos por robôs-recrutadores que se assemelham a C-3PO ou Optimus Prime. O mundo pode mudar rapidamente, mas não tão rápido.
Um robô é simplesmente uma máquina que é capaz de realizar ações automaticamente. Eles são alimentados por algoritmos e inteligência artificial (AI), que já são comuns no recrutamento, seja na verificação CV automática de atributos pré-definidos; pontuação automatizada de avaliações on-line; reconhecimento de voz e tecnologia de análise facial que pontuam e avaliam candidatos em entrevistas em vídeo; ‘chatbots‘ que usam respostas pré-definidas para responder às consultas dos candidatos; e software que pode realizar entrevistas iniciais e entregar listas mais curtas e mais gerenciáveis de candidatos desejáveis para gerentes de contratação.
Os robôs físicos também estão em uso. Em um estudo de pesquisa conjunto da gigante da eletrônica japonesa NEC Corporation e da Escola de Negócios da Universidade La Trobe de Melbourne, um robô chamado Sophie realizou as primeiras entrevistas de candidatos para vagas de vendas, capturando pistas verbais e emocionais e comparando essas respostas contra perfis de candidatos ideais.
Quais os trabalhos que a automação irá substituir?
Pesquisadores da Universidade de Oxford identificaram nove atributos-chave que revelam como os trabalhos suscetíveis são a automação *. Eles concluem que os trabalhadores sociais, enfermeiros, terapeutas e psicólogos são as ocupações “menos prováveis” para serem robotizadas, porque a capacidade de auxiliar e cuidar dos outros, o que envolve empatia é crucial. Do mesmo modo, os papéis que exigem que os funcionários pensem e sejam criativos, como designers, artistas e engenheiros ou que envolvam um alto nível de inteligência social e negociação (como papéis gerenciais) também não são susceptíveis de serem automatizados.
Os trabalhos que envolvem tarefas manuais e até mesmo funções que incluem tarefas interativas, como operadores de telefonia, funcionários bancários e administradores, são mais vulneráveis à robotização. Alguns trabalhos pouco qualificados e repetitivos podem ser completamente substituídos.
Que impacto isso terá no recrutamento?
Os robôs provavelmente se tornarão “auxiliares de recrutamento”. Eles receberão nomes e personagens e eles se tornarão parte da equipe, tornando a vida dos recrutadores mais fácil, realizando processos e tarefas administrativas, como suporte de candidatos pré-candidato, avaliação e preparação de entrevistas. Isso libertará os recrutadores para se concentrar em áreas mais estratégicas onde eles podem fornecer “valor humano”, como construir e manter relacionamentos interpessoais com os gerentes e candidatos de contratação, e usar a inteligência emocional e a experiência profissional.
Lembre-se, o recrutamento é uma rua de dois sentidos: seus candidatos avaliarão sua organização tanto quanto você está avaliando-os. Então, você deve considerar a experiência do candidato antes usar um robô assistente em seus candidatos. Se um candidato a emprego for entrevistado por um robô, que impressão isso cria? Isso implica que a organização pensa tão pouco deles que eles nem pouparão o tempo de uma pessoa real? Isso é o lugar que você gostaria de trabalhar?
Quem você recruta e os atributos que você procura, também podem mudar no futuro. Por exemplo, a capacidade de trabalhar ao lado de robôs inevitavelmente se tornará uma competência desejável. Novos trabalhos também serão criados, como manter e programar robôs. O último sempre exigirá um toque humano porque os algoritmos de aprendizagem em máquina são tão bons quanto os dados que são alimentados neles. Por exemplo, a objetividade de um robô ajudará, na teoria, os recrutadores a eliminar a tendência consciente e inconsciente no processo de seleção. Isso é uma coisa boa. Mas, na realidade, um robô pode realmente discriminar as mulheres em favor dos homens, se for dito que os homens tendem a permanecer mais tempo trabalhando em sua organização (possivelmente porque as mulheres tiram licença para ter filhos).
Uma coisa é certa: os robôs estão aqui para ficar. A AI já afeta nossas vidas todos os dias, e isso irá transformar cada vez mais o recrutamento. Mas os recrutadores devem ver isso como uma oportunidade. Os robôs não só criarão novos papéis nas organizações, eles salvaguardarão muitos empregos existentes, fornecendo aos empregadores uma vantagem competitiva real. Então, afaste as profecias sombrias dos escritores de ficção científica. Os robôs de amanhã serão assistentes que nos apoiarão e não adversários que nos conquistarão.
Espen Skorstad é diretor comercial da Europa na empresa de avaliação e avaliação de talentos cut-e, que faz parte da Aon
Mudando a maneira como você interpreta experiências de vida lhe dá uma melhor chance de atingir seu pleno potencial, diz Carol Talbot
Você se encontra reclamando sobre sua má sorte, ou você já sentiu que não é apenas bom o suficiente?
A triste verdade é que a maioria das pessoas nunca atingem seu verdadeiro potencial porque estão ocupados dando a si mesmos e aos outros, muitas razões e desculpas para não ter a vida da maneira que querem.
Então aqui está o negócio. Na vida você sempre tem uma de duas coisas: ou você consegue os resultados que quer, ou começa a dar razões e desculpas para não obter os resultados que deseja. Se você está pronto para obter resultados, então você precisa pensar em si mesmo como um motorista. Às vezes você irá pegar os passageiros bem comportados, e outras vezes irá pegar rebeldes que gritam coisas como ‘você está perdido e não tem ideia para aonde está dirigindo “, ou ” Você precisa segurar o volante e remover o pé do freio para mudar sua história, recuperar o seu poder pessoal e criar uma versão diferente de sua vida.
Aqui estão três maneiras de desafiar algumas das suas razões e desculpas para não ter sua vida da maneira que você quer:
“Eu não sou bom o suficiente, nunca vou ser nada”
Sem dúvida você já ouviu o ditado: “Se você acredita que pode, ou se você acredita que não pode, provavelmente está certo.” Se você perceber ou não, suas crenças estão por trás de tudo o que você faz na vida; elas moldam seu destino. Se, no fundo, você pensa que não é bom o suficiente, então essa crença se tornará sua realidade e, com certeza, você não conseguirá. É hora de examinar suas crenças e talvez criar novas, em vez de usar as que disseram a você. Mudar suas crenças será como acender a luz em um quarto escuro e ver o que está acontecendo com você há anos.
“Eu sou azarado e não posso fazer nada sobre isso”
Você precisa ser a causa de todos os efeitos em sua vida. Tudo o que aconteceu com você foi causado pelo que aconteceu antes disso, e é o efeito do que vai acontecer no futuro. Por esta razão, é importante considerar estar no lado da “causa” da vida e perguntar: “Como criei esta situação e o que posso fazer a respeito?” Em vez de estar no lado do “efeito” e perguntar: “Por que isso aconteceu comigo?”
‘Coisas ruins estão sempre acontecendo comigo’
Seus pensamentos e crenças são mais comumente expressos através das palavras que você escolhe para usar. Por esta razão, um bom lugar para começar é com a mudança das palavras. Se você mudar as palavras que usa regularmente, começará a mudar seu universo. Comece mudando as palavras que usa para descrever pessoas, eventos e situações e, muito rapidamente, suas experiências e percepções dessas pessoas e circunstâncias também mudarão.
Lembre-se, você está criando um rumo a sua vida, e você tem o poder de mudar o que você cria. Escolha prestar atenção a coisas diferentes, interpretar experiências de forma diferente e sentir e agir de forma diferente.
Carol Talbot é um consultora de aprendizagem, parceira de pensamento e palestrante, e autora de YOU the Divine Genius
Especialistas chocam analistas de RH com chamadas de alerta severas sobre armadilhas de dados na conferência People Analytics World
Você acha que está fazendo muito bem a análise de dados de RH, produzindo relatórios mensais da força de trabalho e fornecendo despejos de dados a pedido?
Os dois palestrantes no primeiro dia da conferência People Analytics World apresentaram um caso convincente de que a maioria dos atuais trabalhos de análise de RH é um desperdício de tempo e não agrega valor ao negócio.
Aqui estão 7 coisas que estamos fazendo de errado com a análise de RH:
1. Fazer muito com pouco dados
“Eu vejo um grande potencial para a análise de RH, e estou com muito medo”, disse Alec Levenson, cientista de pesquisa sênior do Centro de Organizações Eficazes da Universidade do Sul da Califórnia Marshall School of Business.
Levenson disse que sempre costumava ver os economistas tentando dizer demais com poucos dados. “Estou preocupado que a analítica de RH fará os mesmos erros de tentar contar histórias complexas sem dados suficientes. Não estamos nos concentrando o suficiente nas questões que interessam, e estamos nos focando demais nos dados na nossa frente “.
2. Perder tempo nos relatórios
As organizações que normalmente fazem análises de RH estão trabalhando normalmente em relatórios, métricas e painéis, disse Peter Howes, vice-presidente de planejamento e análise de força de trabalho da SAP SuccessFactors. Mas “você não vai ter uma visão de um relatório que você gera hoje, que é apenas monitoramento”, disse ele. “Estamos apenas publicando coisas; isso é importante do ponto de vista da higiene, mas não agrega valor e não demonstra credibilidade “.
O que as funções de análise de RH devem estar fazendo, e muitas vezes não fazem, de acordo com Howes, é estar formulando e testando hipóteses, desenvolvendo uma biblioteca de tópicos para investigar e fazer análises preditivas.
3. Tentando usar dados para provar o valor de RH
O RH precisa deixar de lado sua própria agenda ao usar dados, disse Levenson: analítica não deve ser sobre provar o valor de RH. “O objetivo da RH é servir o negócio, e a analítica nos ajudar a entender onde o negócio precisa ser servido”, disse ele.
Grande parte do trabalho de RH é feito para fins de conformidade e para “manter as luzes acesas”, acrescentou Levenson. “Nem tudo o que fazemos em RH é de primordial importância para ajudar o negócio a ter sucesso. E podemos fazer qualquer número de coisas com dados que não são relevantes para a melhoria do negócio. Você tem que decidir quais perguntas são importantes e irá ajudá-lo a mover a agulha estrategicamente. “
4. Concentração nas habilidades erradas
Muitas equipes de analítica de RH têm experiência em habilidades erradas, como extração de dados, criação de relatórios ad hoc e fornecimento de lixeiras de dados. “Não devemos construir tabelas dinâmicas do Excel”, disse Howes. “Este é trabalho de baixo valor.”
Em vez disso, a RH deveria empregar estatísticos experientes, preferencialmente aqueles com experiência em ciência comportamental, para fazer um trabalho de análise analítica apropriado. “Essas pessoas estão disponíveis, e não são tão caras”, disse Howes. “Você deve comprar em habilidades de pesquisa quantitativa, não os desenvolver em RH.”
5. Concentrar-se em indivíduos
A maior parte do trabalho de análise de RH está focada na capacidade, habilidades e atitudes dos indivíduos, disse Levenson. “O pouco que ignoramos é design de trabalho. Se os trabalhos não são projetados direito e recursos adequadamente, as coisas vão desmoronar. No RH nunca é dada permissão para se concentrar no design do trabalho, razão pela qual é muitas vezes ineficaz. Também é preciso prestar mais atenção à dinâmica de grupo, acrescentou, porque é através de equipes que o valor e o crescimento é criado.
6. Modelos de RH de empresas de tecnologia idólatra
Levenson também tinha palavras severas para todos aqueles que passaram horas devorando os “ensinamentos” de Laszlo Bock. “Não há nada que possamos obter das aulas do RH do Google “, disse ele. “O Google não ganha dinheiro por causa de suas práticas de RH, ganha dinheiro porque tem um monopólio virtual sobre os melhores talentos na arena dos mecanismos de busca. Qualquer empresa de tecnologia ascendente, nós pensamos que, tem um grande RH. “
7. Argumentando sobre ROI
“Não entre em um jogo do financiamento de retorno sobre o investimento (ROI)”, disse Levenson. “O ROI mede o fluxo de caixa de curto prazo e a melhor maneira de melhorá-lo é parar de investir no futuro.” O ROI é solicitado apenas quando alguém é desafiado a defender um projeto, ele disse; Finanças está sempre desafiando o RH em provar que gastar vale a pena. Em vez disso concentre-se na vantagem competitiva, argumentou ele.
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