6 Técnicas de mediação para resolver conflitos

6 Técnicas de mediação para resolver conflitos

Em seu livro Leading Leaders: How to Manage Smart, Talented, Rich, and Powerful People  (AMACOM, 2006), professor da Universidade de Tufts Jeswald Salacuse mostra como alternativa, técnicas de mediação para resolver conflitos que pode acalmar tensões e obter a união do grupo no trabalho.

Como usar técnicas de mediação como líder.

Em vez de impor uma decisão, um mediador treinado, aplica habilidades de comunicação, objetividade e criatividade para ajudar os disputantes alcançar sua própria solução voluntária para o conflito. Como líder, o seu papel pode ser mais complicado. Ao contrário de um mediador real, você terá que viver com o resultado da disputa em uma base diária.

Suas lealdades e objetivos pessoais podem levar você a ter opiniões fortes sobre o melhor resultado. Além disso, o acordo deve satisfazer os interesses da organização tanto mais ampla, bem como os dos disputantes. Por estas razões, os líderes precisam adaptar as competências de mediação para seus propósitos. Enquanto os disputantes respeitarem sua autoridade, você deve se sentir habilitado para tentar mudar o comportamento de um ou ambos os lados, para servir os melhores interesses da organização, escreve Salacuse.

Aqui estão as 6 Técnicas de mediação para resolver conflitos descrita por Salacuse.

1. Recompensas

Como líder, você tem acesso a recursos que podem ser usados para recompensar os disputantes e consequentemente mudar seus comportamentos.

Suponha que você fique tão impressionado com as realizações de sua equipe de marketing, porém está comprometido com o financiamento da pesquisa, no qual o orçamento, está limitado por seu vice-presidente de finanças.

Como CEO, você é capaz de explorar fundos especiais para o projeto sem a necessidade de uma exceção à regra. Antecipar, no entanto, que alguns na sua organização possam ver tais acordos especiais e recompensas como um sinal de fraqueza ou como um mau precedente.

2. A coerção.

Os líderes podem tanto punir, como recompensar, observa Salacuse.

Se você está cansado de brigas constantes, sobre de quem será o cliente, de seus representantes de vendas, você pode ameaçar tirar as principais contas de ambos, se não encontrarem uma solução justa para todos. Mas tome cuidado para não ser demasiadamente rigoroso com as táticas de coerção e tornar o conflito ainda maior.

3. Experiência.

Muitas vezes, subordinados levam seus conflitos a seus chefes, porque eles esperam que eles apliquem conhecimentos especializados para um determinado problema. As suas inteligências gerenciais devem convencer o seu vice-presidente de finanças a aceitar o seu apoio à nova iniciativa da equipe de marketing.

Advogados, médicos e outros profissionais levam conhecimento e habilidades únicas para os conflitos em seus escritórios. Salacuse adverte, no entanto, que disputantes podem desconsiderar suas recomendações se perceberem que a sua experiência para ser maior do que a deles.

4. Legitimidade

Legitimidade de um líder varia de acordo com a organização e pela natureza do conflito. Em uma organização de cima para baixo, os funcionários serão mais propensos a aceitar a orientação de uma figura de autoridade do que os empregados de uma empresa menos hierárquica.

Se o seu diretor de RH, por exemplo, é usado para ter uma grande autonomia, ele pode conseguir uma semana extra de licença maternidade, para seu assistente receber apenas pressionando.

5. Relações

O grau em que você pode influenciar um disputante também depende da natureza e a força de seu relacionamento com essa pessoa.

Suponha que você decida que cometeu um erro ao oferecer o seu assistente uma licença maternidade mais longa do que outros empregados. Você tem uma melhor chance de convencê-lo a aceitar seu ponto de vista, principalmente se ele tem trabalhado com você por 10 anos a mais que o outro que está na organização a um ano.

O desejo de preservar a relação pode ser motivação suficiente para um disputante seguir o seu conselho.

6. As coalizões e redes.

Às vezes uma ajuda externa é necessária para efetivamente resolver uma disputa.

Através da construção de coalizões e aproveitamento de redes sociais existentes, você pode obter apoio para sua proposta, escreve Salacuse.

Por exemplo, se você é relativamente novo na organização, você pode pedir a um sócio sênior, que tem trabalhado em estreita colaboração com pelo menos um dos dois beligerantes representantes de vendas para ajudá-lo a resolver o conflito.